国有企业基层管理人员胜任力、绩效与幸福感研究

朱小芬

（平煤神马医疗集团总医院，平顶山 467000）

一、国企基层管理人员胜任力、绩效与幸福感概述

胜任力可以明显区分出工作中表现出色和表现一般员工的一些个人素质和深层次的特征，它是一种可以有效区分优秀员工和一般员工素质、特征的一种量化标准。胜任力和绩效之间的关系，行为主体可以通过胜任力判断国企基层管理人员在特定环境下的绩效情况，再加上胜任力本身具有动态化的特征，这就决定了胜任力并非一成不变，通常会随着任务情境与相关要素的变化而发生改变。

胜任力可以区分优秀员工和一般员工，正是在这些因素的影响之下，胜任力可以作为国有企业基层管理人员的绩效考核标准得到广泛的推广和应用[1]。目前，我国有许多企业开始在胜任力相关理论的基础上开展人员选拔、任用等工作，将胜任力作为企业吸引、激励和留住人才的基础，将胜任力作为企业利用有限资源最大限度激发员工潜能的基础，普遍认为胜任力从一定程度上决定了工作实绩。

同时，在人们生活质量不断提高的背景下，人们除了会关注物质方面的需求，还将目光瞄向了精神需求层面，幸福感作为社会心理体系的重要构成，其容易受各种复杂因素的影响，包括经济因素、个人因素、文化因素、心理因素、政治因素等。幸福感作为国企基层管理人员的一种体验和感觉，国有企业基层管理人员幸福感的高低直接决定其胜任力与绩效是否能得到提升，说明国企基层管理人员的胜任力与绩效、幸福感呈正相关，而绩效在国企基层管理人员的胜任力与幸福感之间主要起到中介作用。

二、提升国企基层管理人员胜任力、绩效与幸福感的重要性

国有企业基层管理人员的胜任力决定了自身的薪酬、绩效、待遇等，这些因素还决定了基础管理人员在工作中获得的幸福感的高低，三者之间相互影响、相互联系。

基层管理人员的胜任力直接会影响其工作绩效，最终影响国企基础管理人员的薪酬、待遇等，而国有企业为基层管理人员提供的薪酬和待遇有利于促进基层管理人员胜任力及幸福感的提升。国有企业基层管理人员的胜任力还会受企业内部工作环境的影响，倘若国有企业内部工作环境良好，基层管理人员之间在有效沟通、相互帮助的过程中其胜任力将得到提升。

基层管理人员的胜任力并非一成不变，国有企业可以通过对基层管理人员的教育和培训，提高员工的胜任力，在基层管理人员不断接受教育培训的过程中，其幸福感、胜任力也会随之提升。胜任力对国有企业发展起到了十分重要的作用，从一定程度上决定了国有企业的工作效率，会影响基层管理人员在工作中的态度。

三、国有企业基层管理人员胜任力、绩效与幸福感方面存在的问题

（一）国企基层管理人员胜任力不足

目前，国有企业的基层管理人员普遍具有较高学历水平，国有企业在引进基层管理人员的过程中也非常关注应聘者的学历水平，但是基层管理人员的高学历并不意味着较高的胜任力水平。

部分基层管理人员因为具有高学历的优势而高估了自身的真实能力与水平。许多新入职的基层管理人员由于欠缺丰富的工作经验，其对于国有企业基层管理岗位的胜任力不足，严重影响了国有企业的基层管理水平。

部分国有企业在引进基层管理人员的时候还存在专业不对口的情况，基层管理人员在对应岗位上胜任力不强，最终会制约国有企业发展，基层管理人员难以在对应岗位上取得良好工作绩效[2]。

（二）缺乏对基层管理人员有效的绩效考核

目前，部分国有企业在绩效考核过程中主要将基层员工作为绩效考核的主要对象，各层级管理人员尤其是基层管理人员还未纳入国有企业绩效考核的范畴，针对基层管理人员主要以年度考核为主，难以及时对基础管理人员在对应岗位上的工作绩效进行评价，导致国有企业无法准确掌握基层管理人员的胜任力水平，面向基层管理人员在落实薪酬、福利、津贴等各项奖励时存在一定盲目性。

出现上述问题，一方面不利于国有企业对优秀基层管理人员进行有效激励，不利于基层管理人员幸福感的提升；另一方面，国有企业无法及时、准确发现基层管理人员在工作中存在的漏洞，不利于国有企业对基层管理人员的有效约束，长此以往基层管理人员将丧失竞争、发展的意识，不利于基层管理人员绩效水平和胜任力水平的提高。

（三）基层管理人员对幸福感关注度较低

部分国有企业的基层管理人员对于幸福感还缺少较强的关注，在工作中缺少较强的主观能动性，缺少较强责任心，对企业的忠诚度不高，离职率较高。部分基层管理人员在工作中没有保持一颗良好的心态，将自己的工作任务看得太重，面临着巨大工作压力。

部分基层管理人员虽然工资薪酬较高，但是不满足于现状，期望获取超过自身绩效的工资薪酬，因此即便国企加大了对其的激励力度，基层管理人员也难以获得较强幸福感。

（四）内部控制整体水平有待提升

在国有企业内部控制中存在许多影响工作效果的因素，其中人员结构不合理、不完善及管理人员素质不高是影响内部控制的主要因素[3]。尽管国有企业在深化改革的过程中进一步加强了对人才的引进和培训，但是现有人员结构中基层管理人员的胜任力及个人素质还不能很好地满足内部控制的要求，甚至部分基层管理人员未参与到内部控制中，对于内部控制缺少有效关注，只是将内部控制视作简单的手册或制度，上述问题的存在会影响企业内部控制的整体水平。

四、国有企业基层管理人员提高胜任力、绩效与幸福感的建议

（一）基于三年改革行动加强基层管理人员胜任力培养

国企改革三年行动下，需要国有企业不断深化改革，将对基层管理人员胜任力的培养放在战略性高度，明确基层管理人员在企业内部的角色定位，认识到基层管理岗位对于国有企业发展可能起到的决定性作用，从核心能力、专业知识和管理技能等多层面入手，为基层管理人员提高胜任力、提高工作绩效与幸福感创造良好条件，逐步增强基层管理人员和国有企业之间的黏性，有效解决国有企业长期面临的基层管理人员大量流失的问题，帮助国有企业真正留住人才，在充足人才的保障下做好基层管理工作。国有企业在培养基层管理人员胜任力的过程中，要尽可能为基层管理人员提供一个良好的内部环境，在培训过程中加强对基层管理人员价值观的引导，以便促进基层管理人员个人和国有企业的共同发展。

国有企业还需要建立完善的管理制度，建立健全有关提升基层管理人员胜任力、绩效和幸福感的相关规章制度，包括胜任力在基层管理人员评优晋升、薪资晋级、选用育留等方面的应用，需要为所有基层管理人员提供一个切实可行、机会均等的规章制度，保证基层管理人员胜任力、绩效和幸福感的提升做到有章可循[4]。在对基层管理人员进行培训的过程中，企业还需要重点关注基层管理人员的心理，定期组织开展心理健康培训活动，组织基层管理人员参加心理健康知识讲座，逐步提高基层管理人员的心理健康水平，以便全体基层管理人员正视自身和其他同事之间存在的差距，营造良性竞争氛围。

（二）加强基层管理人员的绩效考核

国有企业需要将基层管理人员做好绩效考核的重点，建立对应的绩效考核指标体系，明确通过绩效考核提高基层管理人员胜任力和幸福感的目标，通过深入分析基层管理人员的基本工作内容、特点与绩效结构，筛选出适量可以衡量基层管理人员绩效水平的指标，建立完善的指标体系，随后采取相关方法对指标进行遴选，做好指标权重计算，确定绩效考核评价方法，以便后续得出最精准的绩效考核结果，为国有企业对基层管理人员实施奖惩提供有力依据。

在绩效考核结束后，国有企业需要及时公示绩效考核结果，注重在奖惩环节做好信息披露，提高员工的获得感与幸福感，强化员工对于奖惩方案的认可度，避免信息不透明带来的产生不满、抵触等情绪，这是提高基层管理人员幸福感的关键。绩效考核后还可以帮助基层管理人员查漏补缺，有利于基层管理人员胜任力的提升。

（三）引导基层管理人员的幸福感认知

现代科技的进步使得人们的物质生活水平大幅提高，在这一背景下人们的生活幸福指数也随之提升，不过在工作中人们面临的工作压力正与日俱增。尤其是在国企改革三年行动下，国企基层管理人员面临的工作压力越来越高，在岗位上的工作体验越来越差，许多基层管理人员常常抱着沉重的心态投入岗位工作中，国有企业可能会面临基层管理人员大量流失的问题[5]。

为此，需要国有企业进一步加强内部宣传，利用会议、培训、考核等契机，强化领导层与基层管理人员的交流，让全体基层管理人员认识到幸福感的重要性，在国有企业与基层管理人员的通力协作下，逐步转变基层管理人员的工作状态，让基层管理人员在较强的幸福感下努力工作，最大限度降低基层管理人员的离职率和跳槽率。

这就需要国有企业通过宣传、培训等方式加强对基层管理人员价值观的引导，保证基层管理人员和国有企业在价值观上实现统一，努力为基层管理人员打造良好工作环境，让基层管理人员在岗位工作中逐渐收获、积累幸福感。

（四）提升内部控制工作水平，完善基层管理

为进一步提高基层管理人员的胜任力、绩效与幸福感，需要国有企业进一步做好内部控制工作，加强对基层管理人员意识观念的引导，让基层管理人员充分认识到内部控制的重要性，主动参与内部控制，全面优化国有企业内控环境，实现国有企业又好又快发展。

针对国有企业内部控制中现存的各项问题，需要国有企业尽量保证内部形式的多样化，尽可能减少国有企业内部控制的行政色彩，逐步弥补传统内部控制体制中存在的缺陷，充分发挥国企所有者与经营者的作用，规避国有企业内部控制风险，建立完善的内部控制制度，进一步完善国有企业的基层管理。国有企业在内部控制中要重视教育培训、考核评价、激励惩罚等工作的落实，对基层管理人员占有、使用与配置国企经济资源的效果展开有针对性地评价，逐渐提高基层管理人员的责任感，引导基层管理人员树立正确的价值观，不断提高基层管理人员的素质，适当引入现实案例让基层管理人员引以为戒，让企业全体基层管理人员都认识到内部控制这一理念，从而达到一种可以有效防范舞弊等问题的状态。

伴随着国有企业逐渐走向市场，其采取的传统基层管理模式中存在的问题逐渐开始显现，成为制约我国国有企业深化改革的主要因素[6]。针对这一问题，需要国有企业结合现行管理模式的特点，从管理理念创新、信息化建设等角度入手，加强国有企业内部控制中的基层管理，提高相关信息的可靠性与透明性，以此为基础保障国有企业可持续发展。

结 语

综上所述，本文认为在国有企业内部，基层管理人员的胜任力、绩效、幸福感三者之间具有十分紧密的联系，胜任力在一定程度上决定了基层管理人员的绩效和幸福感，而绩效则是基层管理人员胜任力与幸福感紧密联系的桥梁。国有企业在深化改革的同时必须充分认识到基层管理人员胜任力提升的重要性，将基层管理人员作为重点关注的对象，通过宣传、教育、培训等手段提高基层管理人员的综合能力，强化其对幸福感的认识，不断提高基层管理人员的胜任力水平，为后期获取更高工作绩效创造良好条件。