双因素理论下政府部门人力资源激励机制的探究

[摘 要]双因素理论为政府部门人力资源激励机制的优化提供了有益的理论指导。通过关注动机因素和卫生因素，政府部门可以建立一套全面的激励体系，激发员工的内在动力，提高工作满意度和绩效水平。笔者深入到政府部门进行实地调研，对双因素理论及其应用原则进行详细阐述，理论联系实践，探索政府部门人力资源激励的优化策略。调研表明，当前政府部门人力资源激励机制存在着种种问题，如薪酬不足、晋升通道狭窄等挑战，但通过双因素理论的应用，政府部门可以制定更加科学合理的激励策略，有效应对这些问题。在优化激励机制的过程中，平衡动机因素与卫生因素的作用、个性化激励机制的设计、发展机会的创造，以及建立透明公正的机制等原则，都将有助于构建一个积极向上、充满活力的工作环境。

[关键词]双因素理论；政府部门；人力资源；激励机制

政府部门作为社会治理和公共服务的重要组成部分，其人力资源激励机制的合理性与有效性对于实现公共目标和提供优质服务至关重要。然而，长期以来，政府部门在人力资源管理方面面临着诸多挑战，如员工绩效不足、人才流失等问题，这些问题直接影响了政府的工作效率和服务质量。为了解决这些问题，学界和实践界不断探索适合政府部门的激励机制，而双因素理论作为一种经典的心理学理论，提供了一种新的视角来理解政府部门人力资源激励的内在机制。

在本研究中，我们将聚焦于双因素理论，深入探究动机因素和卫生因素在政府部门中的应用。动机因素，如成就、认可和责任感，能够激发员工对公共目标的追求；而卫生因素，如薪资、工作环境，则直接影响着员工的工作满意度和情感投入。通过剖析这两个因素在政府部门中的作用，提出一系列切实可行的策略，以优化政府部门的人力资源激勵机制，从而为公共事业的发展和社会的进步提供有益的借鉴。

一、双因素理论概述

双因素理论，也被称为Herzberg的动机—卫生理论，是一种关于工作满意度和动机因素的心理学理论，被广泛应用于组织和人力资源管理领域。该理论由弗雷德里克·赫尔兹伯格（Frederick Herzberg，美国心理学家、管理理论家、行为科学家，双因素理论创始人）在20世纪50年代提出，通过对员工对工作满意度的研究，揭示了影响员工动机和满意度的两类因素：动机因素和卫生因素[1]。双因素理论在理解和优化政府部门人力资源激励机制方面，提供了深刻的洞察力和实践指导。

（一）动机因素

动机因素是影响员工工作满意度和绩效的关键因素，它们与工作内容本身的特性以及员工在工作中所取得的成就有关。赫尔兹伯格将成就、认可、责任感等因素归类为动机因素[2]。在政府部门中，这些因素对员工的影响尤为显著。政府部门的使命和目标通常与公共利益紧密相关，因此，通过建立与这些目标相关的工作任务和目标，可以激励员工对工作产生高度的投入。此外，赋予员工适当的认可和责任，让他们感到在推动社会发展和改善民生方面扮演着重要角色，能够增强员工的动机和工作满意度。

（二）卫生因素

卫生因素是指与工作环境和工作条件有关的因素，如薪资、工作安全、工作条件等[3]。尽管这些因素在满足基本需求和提供舒适工作环境方面至关重要，但卫生因素本身并不能显著地激励员工的工作动力。在政府部门中，薪资水平的合理性、工作环境的良好与否直接影响着员工的工作满意度。

（三）双因素的相互作用

双因素理论强调，动机因素和卫生因素并不是简单的相互替代的关系，而是可以共同作用的。优化政府部门的人力资源激励机制需要在动机因素和卫生因素之间找到平衡。动机因素可以激发员工为公共目标努力奋斗，而卫生因素则提供了一个良好的工作基础，确保员工能够充分投入工作中。在政府部门中，建立积极向上的工作氛围，同时提供良好的薪资福利待遇，可以使员工既感到满足于工作内容，又能够在稳定的工作环境中不断成长。

二、双因素理论在政府部门人力资源激励机制中应用的原则

双因素理论为政府部门人力资源激励机制的优化提供了重要指导。在探讨双因素理论在政府部门中的应用原则时，以下几个关键原则应得到特别重视：

（一）平衡动机因素和卫生因素

双因素理论强调动机因素和卫生因素的共同作用，而不是简单的替代关系[4]。在政府部门人力资源激励中，应该平衡关注员工的工作满意度和绩效提升。通过提供有吸引力的动机因素，如职业发展机会、成就感等，激发员工的内在动力。同时，通过改善卫生因素，如薪酬、工作环境等，保障员工的基本需求，从而创造一个全面的激励体系。

（二）个性化和差异化激励

政府部门的员工具有不同的背景、需求和价值观。因此，激励策略应该根据员工的个体差异进行个性化设计，以最大限度地满足不同员工的期望和需求。某些员工可能更加看重职业发展，而另一些员工可能更注重薪酬待遇。政府部门应该为员工提供多样化的激励选择，使他们能够在激励措施中找到最适合自己的方式。

（三）创造发展机会和晋升途径

双因素理论中的动机因素强调成就、发展和成长。政府部门应该创造更多的发展机会和晋升途径，让员工能够在工作中不断学习和成长。为员工提供培训、学习计划、专业发展机会，以及明确的晋升通道，能够激励员工不断追求卓越，增强其对工作的投入和满意度。

（四）建立透明、公正的激励机制

在政府部门中，建立透明、公正的激励机制是至关重要的。员工需要清楚地了解激励措施的标准、条件和流程，以及如何通过优秀的绩效获得晋升和奖励。透明的机制能够减少员工的不确定性和担忧，增强他们对激励机制的信任和参与度。

（五）持续优化和调整

政府部门的人力资源激励机制不是一成不变的，需要根据组织的变化和员工的反馈进行持续优化和调整。定期评估激励策略的有效性，根据员工的需求和市场的变化，及时进行改进和调整，以保持激励机制的活力和适应性[5]。

三、政府部门人力资源激励现状

政府部门作为社会治理的重要组成部分，其人力资源激励机制在实现公共目标和提供优质服务方面起着关键作用。然而，当前政府部门人力资源激励机制面临着一系列特点和问题，其中绩效不足和员工流失等挑战尤为突出。

（一）特点和问题分析

深入到部分政府部门中进行实地调研，当前，在人力资源激励中的特点与问题主要包括：

一是制度性问题。政府部门的激励机制通常受到官僚思想和固有管理模式的制约，缺乏灵活性和创新性。激励措施不够多样化，难以满足不同员工的需求。二是薪酬体系不完善。薪酬在人力资源激励中占据重要地位，然而，政府部门的薪酬体系普遍存在不合理、不公平的问题。薪酬水平较低，与员工的工作贡献和绩效不匹配。三是晋升通道狭窄。政府部门内部的晋升通道常常局限，升迁机会不够公平和透明。这导致一些优秀的员工难以得到应有的认可和晋升机会，影响其动力和积极性。四是绩效评价不准确。政府部门的绩效评价常常过于主观，缺乏客观的评价标准。这容易导致绩效评价结果的不准确，从而影响员工对激励措施的信心和认可。

（二）政府部门人力资源激励面临的主要挑战

一是绩效不足挑战。政府部门人力资源激励中普遍存在员工绩效不足的问题。官僚思想和固有管理模式的限制，使得一些员工对于创新、效率和成果缺乏足够的追求，影响了公共服务的质量和效率。二是员工流失挑战。由于薪酬水平相对较低、晋升机会受限等原因，政府部门普遍面临员工流失的困扰。优秀的人才可能因为缺乏职业发展空间而选择离开，导致组织的知识和经验流失。尤其是在政府部门的基层单位中，近年来员工流失的情况严重，一方面，受基层生活、卫生、教育条件的影响，员工更愿意选择到发展较好的城市中工作与生活；另一方面，基层单位的薪酬水平不高，难以吸引和留住优秀的人才。

四、双因素理论下政府部门人力资源激励机制优化策略

在双因素理论的指导下，优化政府部门的人力资源激励机制成为提升工作绩效、满足员工需求的重要途径。为了优化人力资源激励机制，政府部门可以采取如下多种策略。

（一）基于动机因素的人力资源激励策略

在双因素理论的框架下，动机因素被认为是影响员工工作满意度和绩效的核心因素。为了优化政府部门的人力资源激励机制，应该重点关注如何通过动机因素的引导，激发员工的内在动力，提升工作投入和绩效。以下将详细探讨基于动机因素的人力资源激励策略。

1.完善培训教育制度

培训教育是提升员工职业素质和能力的重要途径，也是激发员工动机的有效手段。政府部门应该积极投入资源，建立健全培训教育制度，构建多样化、个性化的培训体系，以满足员工在不同阶段的学习需求，为员工提供不断学习和成长的机会。培训内容应当紧密结合政府部门的工作特点、结合岗位的特点，不仅要关注员工在公共服务领域的专业素养和技能的提升，还要关注与公共服务相关的领导力、沟通能力、问题解决能力等软实力的提升。

2.深化人事制度改革

人事制度对员工的工作动机和积极性具有重要影响。政府部门应当着力改革人事制度，赋予员工更多的自主权和参与度。一方面，可以探索灵活的工作安排，允许员工在一定范围内自主决定工作方式和时间，以适应不同员工的个性化需求。这不仅能激发员工的主动性，还能增强他们对工作的满意度。作为政府的窗口服务部门，要结合当地社会公众的需求，适度增加公共服务时间，而从优化员工管理、提升员工自主权的层面，要提供具有个性化的工作时间，由此，需要人力资源部门统筹，通过轮班、轮岗等形式，提高窗口服务效率与质量，满足员工工作的灵活性与自主性。另一方面，应当建立公平透明的晋升机制，使员工可以通过不断努力和表现获得职位的提升。这样的改革可以增强员工对组织的认同感，激发他们对工作的投入和忠诚度。

3.加强员工职业规划引导

政府部门可以设立专门的职业发展辅导机构，为员工提供个性化的职业规划指导。职业规划不仅仅是晋升的路径，还包括技能提升、专业发展等方面。员工通过明确的职业目标和发展路径，能够更好地规划自己的职业生涯，增强对工作的长远投入。特别是新生代员工进入到政府部门中，人力资源管理部门要结合员工的年龄、性格、专业等，提供个性化的指导与规划，促进员工在工作中实现自我满足与尊重。此外，政府部门还可以为员工提供在职培训机会，使他们能够在工作中不断学习和成长，从而获得更多的成就感和满足感。

（二）基于卫生因素的人力资源激励策略

在双因素理论的框架下，卫生因素被认为是影响员工工作满意度和绩效的重要因素，涉及薪酬、工作环境、职业发展等方面。为了优化政府部门的人力资源激励机制，应该关注如何通过卫生因素的改善，提升员工的满意度和工作效能。以下将详细探讨基于卫生因素的人力资源激励策略。

1.引入竞争性绩效考核体系

建立科学合理的绩效考核体系，强调绩效的客观评价和结果导向，能够激励员工不断提升工作绩效，从而实现个人与组织目标的契合。政府部门可以引入竞争性绩效考核机制，将员工的工作表现与绩效评估直接关联。通过设定明确的绩效指标和考核标准，员工可以清楚地了解到工作目标和期望，进而努力提升自身绩效水平。优秀的绩效可以获得晋升机会、奖励激励等，从而激发员工的积极性和投入度。同时，在優化员工绩效考核指标时，必须结合岗位的特点，设计具有差异化的指标体系，以确保每个岗位的绩效考核能够更加准确地反映员工的工作表现，进而激发员工的积极性和竞争意识。

2.建立公平合理的薪酬制度

薪酬作为一种重要的激励手段，直接影响员工对工作的投入和满意度。政府部门应该建立公平合理的薪酬制度，确保员工的薪资与其工作职责和贡献相匹配。这涉及薪资的内部公平，即同一岗位不同员工之间的薪资差距应当合理可控；也涉及薪资的外部公平，即与同行业、同地区的其他组织相比，薪资水平应当具有一定的竞争力。透明公开的薪酬制度可以增强员工对薪酬的认同感，从而提升其工作投入和绩效水平。

3.营造公平良性的竞争环境

在政府部门内部，营造一个公平良性的竞争环境有助于激发员工的工作积极性。政府部门可以设立明确的晋升机制，让员工清楚地了解晋升的条件和机会。同时，应该避免内部不正当竞争，确保晋升机会公平开放，减少不必要的政治化因素。此外，政府部门可以鼓励员工之间的合作与共享，营造协同工作的氛围，使员工更愿意分享经验和知识，提高整体绩效。

结束语

本论文通过探究双因素理论在政府部门人力资源激励机制中的应用，深入分析了基于动机因素和卫生因素的激励策略，以及应用原则。从动机因素的角度出发，政府部门应通过完善培训教育、深化人事制度改革和加强职员职业规划引导，激发员工的内在动力，提升工作投入。而基于卫生因素，引入竞争性绩效考核体系、建立公平合理的薪酬制度和营造公平良性的竞争环境，则有助于提高员工满意度和绩效水平。在未来的发展中，政府部门应持续关注员工的需求和市场的变化，不断优化激励机制，实现员工的自我价值和组织的目标相统一。通过借鉴双因素理论的理念，政府部门将能够提升工作绩效、增强服务质量，进而为社会的进步和发展做出更大的贡献。因此，深入探究双因素理论在政府部门人力资源激励中的应用，对于推动政府部门的改革与发展，具有重要的理论和实践意义。

参考文献

[1]季玉燕.解析政府部门人力资源激励中双因素理论[J].劳动保障世界，2020（35）：9-10.

[2]王学芳.政府部门人力资源激励中双因素理论的实践研究[J].中小企业管理与科技，2020（8）：102-103.

[3]郑陆.双因素理论在政府部门人力资源激励中的应用[J].中国科技投资，2019（25）：206.

[4]杜磊.关于乡镇政府人力资源管理中的激励机制探讨[J].中国科技投资，2023（3）：28-30.

[5]郭富城.公共部门人力资源管理激励机制研究[J].河北企业，2023（3）：123-125.

作者简介：范雨濛（1995— ），女，汉族，北京人，中国人民大学，在读硕士。

研究方向：行政管理。