科技人才质性评价的评价指标体系构建研究

[摘 要]随着科学技术的飞速发展，工业4.0时代的到来，中国经济社会已经发生了巨大的变革，科技人才的孕育和引进成为各地经济发展的重要举措。科技人才作为解决科学和技术问题的重要资源，实现理论知识到实践成果的应用和转化的重要环节，对提升地域社会发展起到了举足轻重的作用。科技人才的评价作为科技人才管理和引进的重要环节，成为激励和选拔科技人才的重要手段，对人才发展的基础性制度改革和科技体制改革的深化发展影响重大，是培育高水平科技人才队伍、产出高质量科研成果、营造良好的经济发展环境的重要举措。由于动机、价值观等要素比较难以在短时间内观测评价，本研究主要选取了知识、专业技能、思想道德、社会角色等4个方面，探讨科技人才质性评价指标体系。

[关键词]科技人才；质性评价；指标体系构建

一、科技人才质性评价概述

（一）科技人才的内涵

科技人才即科学和技术人才的简称，是在社会科学技术劳动中，具有科学探究精神和专门知识技能，创造出促进科学技术发展和人类进步的巨大贡献的一类人。科技人才的定义是一种动态的概念，受时代的发展和社会进步的影响，随社会对品德、知识、才能规定的变化而变化。因此，本研究认为，科技人才首先是有道德品质的，所谓立德才能立才；其次，科技人才是具有某种科技专长的人，这是科技人才区别于一般人才的标志；再次，科技人才应该是富有创造力的，能创新工艺、产品等；最后，科技人才应该是对社会做出较大贡献的人。综上，科技人才是从事科技工作，具备专门知识技能、工艺手段，并且能促进社会发展的创造型人才[1]。

（二）科技人才质性评价的理论依据

1.胜任力模型

哈佛大学教授麦克利兰于1993年提出胜任力概念，自此引发国内外关注，近几年对胜任力的界定也数不胜数。麦克利兰认为，胜任力是指能够区分特定工作环境中个人的业绩水平，这些特征和特定的工作环境、指标参照、工作业绩存在因果关系。孙杰（江苏理工学院教授）认为，胜任力是指能够在复杂工作环境中，通过个体行为区分个体业绩，并且受个体后天学习强化影响，具有动态性。

2.冰山模型

1973年哈佛大学教授麦克利兰提出了著名的“冰山模型”。即通过冰山具象可以具体体现不同人员个体素质的不同表现，可见的表面的“冰山”以上部分代表基本知识、基本技能，可以测量，可以通过培训改变和发展；不可见的潜在的深藏的“冰山”以下部分代表自我意识、个性和动机等，难以测量，难以通过外界的影响而改变，但却决定着人员的行为与表现[2]。

冰山模型上层是可测量的基础知识和基本技能，也可以通过学习和培训加以改进和提高，体现为胜任力模型中的量化指标，例如，知识和技能、工作完成程度等。冰山模型的下层是难以测量的社会角色、自我意识、特质和动机，也难以被外界改变，但能对个人行为产生决定性的影响，例如，自我认知、创新能力、抗挫能力和动机等。这些属于人才评价的质性指标，和胜任力模型中的量化指标相互补充，相辅相成[3]。

由于动机、价值观等要素比较难以在短时间内观测评价，本研究主要选取了知识、专业技能、思想道德、社会角色等4个方面，探讨科技人才质性评价指标体系。

二、构建原则

（一）整体性原则

科技人才的发展是整体的、全面的。本研究中通過对科技人才胜任力的专家咨询和经验观察确定定性指标，有一定的主观性；拟通过工作业绩的表现提取定量指标，增强评价结果的客观性，定性和定量两种指标相结合，相互补充，形成比较全面、客观的评价结果。

（二）发展性原则

科技人才的评价受其工作环境和个人特质的复杂系统影响，因此，在设计评价指标和指标权重时，可以根据环境的改变进行调整，形成评价的真实性和可应用性，达到促进科技人员发展的目的。

（三）可操作性原则

科技人才的评价应与河南省当下的省情相符合，适应“科技强省”的战略需求，激发科技人才的动机和激情，反复推敲和严格筛选评价指标体系，确保评价标准明确且可区分度明显，评价计算方法操作简单[4]。

三、指标的采集与确认

（一）行为事件访谈法

2022年11月9日，科技部等八部门印发的《关于开展科技人才评价改革试点的工作方案》指出，坚持德才兼备，把品德作为科技人才评价的首要内容，在加强对科技人才科学精神、学术道德等评价的基础上，按照承担国家重大攻关任务的人才评价以及基础研究类、应用研究和技术开发类、社会公益研究类的分类人才评价。因此，本研究选取基础研究类、应用研究类、技术开发类等和个人工作接触较多，易于搜集资料和调研的三类人员入手，共39名科研人员（13名基础研究、13名应用研究、13名技术开发研究人员），作为研究对象展开调研，他们均有相关部门优秀工作者荣誉。

通过访谈科技人才工作中典型性事件，详细记录事件发生的背景、时间，需要解决的问题，面临的主要困难，采取解决的措施，最后完成的效果等。访谈具体的程序如下：

1.典型事件发生的背景

这件事是在什么情况下发生的？事情发生时间/地点是什么？事情发生的起因是什么？

2.典型事件发生的反应

你如何理解这件典型性事件？你认为妥善处理这件事，最需要解决的问题是什么？为什么？

3.典型性事件的应对措施

你如何处理这些典型性事件？采取了哪些具体行动？为什么？具体步骤如何？

4.典型性事件的结果

这件事最后的结果如何？为什么产生这种结果？这件事的后续影响是什么？你如何看待和评价这种结果？

访谈开始前，准备好访谈大纲，明确告知科技人员此次访谈的内容仅作为项目调研使用，内容严格保密；明确告知科技人员访谈的目的及涉及的问题，征询访谈对象，是否允许访谈过程中全程录音，得到允许后开始访谈。访谈时间在30分钟至60分钟。严格按照访谈要求进行客观真实记录，访谈结束及时整理补充、归纳访谈记录，提取科技人才评价要素，并进行分类编码，进行专家咨询，提取29项评价要素。根据科技人员质性评价的基本原则，结合提取的评价要素，运用专家咨询法进行进一步筛选和确定。

（二）问卷调查

经过专家咨询初步筛选出指标要素之后，应用调查问卷法进一步确定最终的科技人才质性评价指标，采用Likert五级量表进行问卷编制，各指标要素在问卷中单独罗列，请科技人员对各指标要素的重要性进行评分，回收问卷进行统计分析。问卷主要选择基础研究、应用研究和开发研究的科技人才为调查对象，问卷发放给访谈的39名科技人才，并要求他们在同类工作岗位的同事中发放，通过这些措施保证有效回收问卷。共发放调查问卷187份，回收161份，有效问卷145份，问卷有效率为90.06%。

（三）结果统计与分析

根据评价指标的重要性分级建立两两判断矩阵，对科技人才调查统计的指标要素进行筛选，并经过专家咨询，反复讨论，运用统计软件进行分析，最终确定科技人才质性评价的指标集为4个因素，即思想道德、胜任能力、工作能力和社会影响。首先，由统计分析初步筛选标准差较小、意见较为一致的选项，确定为评价指标重要性的备选因素集，均值较高的项目反映了重要性程度较高。保留平均值在4以上，标准差在0.7以下的因素。调研人才对分析能力、团队建设能力、成功欲望、行业实践能力4项的重要性认可度较高，标准差在0.4以下。

利用spss20软件对数据表分别进行信度检验和效度检验，可得分析结果。问卷的alpha系数大于0.7，说明设计的问卷具有一定的信度，可以使用。进行数据的巴特利特球形检验，问卷的KMO取样适切性量数大于0.6，说明问卷获得数据可以进行探索性因子分析[5]。

利用正态化最大方差法旋转因子分析，进行主成分分析降维，提取初始特征值大于1的因素，进行方差分析，提取评价指标的因素集。

综上所述可得，科技人才质性评价的指标因素集为4项指标，涉及4个项目，23项因素。指标1为思想道德，包括爱党忠诚、工作守纪和学术诚信共3项。指标2为胜任能力，包括知识结构水平、基本业务技能、成功欲望、坚持力共4项。指标3为工作能力，包括学习与总结能力、应变能力、分析能力、论文著作、科研项目、行业实践能力、科研管理能力、团队建设能力、知识产权、行业设计能力、应用推广能力共11项。指标4为社会影响，包括学术交流、社会兼职、奖项、社会知名度共4项。

（四）指标体系构建

构建思想道德、胜任能力、工作能力和社会影响4个方面，22个评价指标的三级评价指标体系。一级指标为：思想道德、胜任能力、工作能力和社会影响4个方面。二级指标为政治思想、组织纪律、学术诚信、专业知识、专业技能、成就动机、坚韧性、认知能力、科研能力、实践能力、创新能力、社会角色、获得荣誉、社会价值等14个方面。三级指标为爱党忠诚、工作守纪、学术诚信、知识结构水平、基本业务技能、成功欲望、坚持力、学习与总结能力、应变能力、分析能力、论文著作、科研项目、行业实践能力、科研管理能力、团队建设能力、知识产权、行业设计能力、应用推广能力、学术交流、社会兼职、奖项、社会知名度等22个维度。

（五）指标权重赋值

根据层次分析法确定各因素的权重，其目标层为人才评价的指标集，判断层为各项目内容，指标层为各因素集，进行数据分析可得，首先，思想道德维度权重0.1056，胜任能力权重0.3179，工作能力权重为0.4763，社会影响权重为0.1002。其中三级指标中成功欲望和应变能力在其维度群中权重较高，均超过0.1，跟人才评价的基本特点——高创造性和高灵活性相符合。其次，权重较高的指标是基本业务基本技能、行业实践能力和团队建设能力，也比较符合科技人才的特征，需要扎实的基本业务技能和较高的行业实践能力。

（六）评价标准制定

评价指标标准按五级程度展开（非常符合1，符合2，一般3，不符合4，非常不符合5），对19项指标进行分层行为指标分析，由科研人员进行打分；对于4项道德方面的评价难以进行分级评判，因此，采用二分法进行判断，即合格或者不合格的表现，爱党忠诚合格的表现是“热爱中国共产党，忠诚于社会主义事业，热爱职业工作”；工作守纪的合格表现为“能够遵守工作纪律，遵守职业道德”；学术诚信的合格表现为“诚实守信，履行诺言，遵守科研伦理，不出现学术不端行为”。

（七）评价方法选择

模糊综合评价法是一种基于模糊数学的综合评价方法。这种方法的主要原理是根据模糊数学的隶属度理论把定性评价转化为定量评价，即用模糊系统的相关理论，从多个影响因子对受制约的事物或对象做出一个总体的评价。因此，这种方法可以具有清晰的结果和高系统性等优点，能较好地解决模糊的、难以量化的问题，适合各种非确定性问题的解决，被广泛应用于社会科学领域之中。其具体操作步骤为：

首先，明确科技人才评价各元素组成的因素集，表示为U={u1+u2+u3+u4+…+un}。因素集是指科技人才质性评价的所有评价指标的集合，包括目标集A={A1，A2，A3，A4}；分阶集B={B1，B2，B3，B4，…，B14}和指标集C={C1，C2，C3，C4，…，CN}。

其次，建立评语集。本研究中把科技人才质性评价各指标的等级分为五级，表示为L={L1，L2，L3，L4，L5}={完全符合，符合，一般，不符合，完全不符合}，进行加权为{10，8，6，4，2}。

最后，进行模糊层次分析的矩阵集R，合成运算，采用模型M（∧，∨）的运算法则，遵循“先取小，再取大”的计算原则，组成人才评价模糊评价集。结合之前评价指标权重的赋值，我们可以得出人才质性评价的总分CV={ω1Al+ω2A2+ω3A3+ω4A4}

四、科技人才质性评价的总结与展望

要充分利用好质性评价结果，将其应用到科技人才队伍建设中，并在此基础上制定出更加科学、合理的政策措施，促进我国科技人才队伍的发展和建设。

首先，优化评价主体。科技人才的评价主体由政府、科研机构和企业构成，在政府和企业之间建立良好的合作关系，还要积极发挥科研机构和企业在科技人才评价中的作用。其次，完善科技人才评价指标体系。评价方法尽可能客观公正，评价内容尽可能全面、系统，破除“四唯”，避免评价标准“一刀切”，科学合理评价科技人才的实际贡献，结合实践反馈，健全完善科技人才评价的指标体系。最后，加强评价信息的透明度。要及时公开科技人才的评价结果、科研成果等相关信息。同时，还要通过互联网和各种媒体来公开有关评价结果，充分发挥专家和社会公众的监督作用。

结束语

总之，科技人才评价指标体系的根本价值在于促进科技人才的自我认知、自我改造和自我发展，形成科技人才自我成长的内在机制，帮助科技人才更好地取长补短、长善救失，调整步调、找到定位、明确方向，以此实现高水平科技自立自强。

参考文献

[1]魏晨，吴晨生，凡庆涛.对科技人才评价本质的探析[J].科技中国，2023（2）：46-49.

[2]穆智蕊.科技人才评价框架体系构建探讨[J].科技中国，2023（1）：63-67.

[3]刘富军，肖静，任雁，等.基于未确知理论的科技人才评价研究：以河北省為例[J].廊坊师范学院学报（自然科学版），2022，22（4）：60-64.

[4]周垚，袁志霞.模糊综合评价在教师发展中心建设质量评价中的应用研究[J].常州信息职业技术学院学报，2022，21（6）：10-12.

[5]张宓之，裴文乾，何雪莹.“十四五”科技人才评价方法与指标体系构建[J].科技中国2022（11）：75-78.

作者简介：姚志松（1974— ），男，汉族，河南驻马店人，驻马店幼儿师范高等专科学校，副教授，硕士。

研究方向：职业教育、人才培养、语文教育等方面。

基金项目：河南省2023年度科技发展计划软科学项目（课题批准号：232400411060）“河南省科技人才质性评价研究”。