双因素理论下南宁市疾控机构人才队伍激励制度的构建

文/万春灵

疾控机构人才队伍是处理突发公共卫生事件的专业力量，是公共卫生健康服务体系的核心，人才队伍素质的高低直接影响着公共卫生健康服务体系运行的效率。如何充分调动疾控机构人才队伍工作的积极性、主动性和创造性，运用科学的激励理论来提升疾控机构人事管理工作的效率具有非常重要的现实意义。

南宁市疾控机构人才队伍现状

南宁市是广西壮族自治区首府，区位优势明显。截至2022 年11 月，南宁市有疾控机构16 家，其中市级1家，县（市、区）开发区疾控中心15 家，共有在职职工1133 人，其中市级疾控344 人，县级疾控中心789 人。

在南宁市疾控机构能力建设调查中发现，近3 年南宁市疾控机构存在着不同程度的人才流失，工作人员有不同程度的职业倦怠感、工作动力不足等情况。疾控机构从业人员数量不足和职工干事创业的热情不足将影响突发公共卫生应急事件处理、疾病和健康危害因素监测、食品安全风险监测与检测和健康教育与健康促进工作等，因此，应注重人才队伍建设。

通过调查发现，疾控机构职工在生存、成长和组织支持方面都有不同程度的需求，其影响因素也不同。

疾控机构职工相对具有较高的专业素养和个人能力，他们更加重视自身职业生涯的规划和自我价值的实现，追求工作过程中带来的满足感和荣誉感，这些特点决定了他们有更高层次的需求，需要行之有效的方式来激发他们的工作热情和内在动机。

双因素理论在南宁疾控机构人事管理运用中存在的不足

双因素理论主要探讨了如何调动员工工作积极性。赫茨伯格认为人的需要有内在需要（激励因素）和外在需要（保健因素），它们在调动积极性过程中起着不同的作用。保健因素侧重待遇留人，激励因素侧重事业留人。因此，只有两种因素共同发力，形成合力，才能激发职工干事创业热情，促进工作效率提升。

基于保健因素存在的不足。一是绩效水平偏低。南宁市疾控机构均为公益一类事业单位，工作经费及工资待遇均由财政全额拨款，与差额医疗机构在待遇上有一定的差距。虽然与公益二类医疗机构一样向社会提供医疗卫生服务，但是职工待遇并没有像公益二类单位一样“增量增收”。随着社会发展，作为承担公共卫生的主要机构，服务人群增加，承担工作量增加，但并没有体现出多劳多得。因为工资待遇较低，部分县区疾控中心在公开招聘时出现了无人报名或达不到开考比例的现象。二是职工工作压力增大。近年来，随着经济社会的发展，对公共服务的质量提出了更高的要求。工作任务的“急、难、重”也导致了职工工作量增加，职工普遍反映压力大。很多职工一人身兼数职，压力倍增，人才流失情况及职工职业倦怠感现象严重。三是组织文化欠缺。尽管从国家到地方都出台了一系列的措施关心关爱医务人员，但仍忽略了向职工输入组织文化方面的内容，组织与职工之间缺乏“情感纽带”，缺乏主人翁意识和参与组织文化建设的积极性，当职工完成任务时，难以得到组织对其业绩的认可和表彰。

基于激励因素存在的不足。一是培训体系不完善。教育培训是职工实现自我发展的重要途径，尽管南宁市疾控中心出台了相关政策，在全市疾控系统内搭建人才交流平台，促进干部多岗位多部门锻炼，但由于经费原因，南宁市疾控机构职工去区外高等院校进修学习只能依赖于上级的一些培训项目，且名额有限，针对疾控机构没有专门的经费和政策支持职工外出进修学习，与医疗机构相比，外出进修的学习机会较少。尤其是县区疾控中心职工，不仅外出进修学习机会少。还缺乏相应的科研平台，不利于职工成长。二是晋升机制亟待优化。疾控机构晋升主要包括行政职务和专业技术岗位晋升。目前，南宁市疾控机构岗位设置结构比例按广西壮族自治区人事厅、卫生厅《关于印发广西壮族自治区卫生事业单位岗位设置结构比例指导标准的通知》执行，部分取得职称的职工并未能聘入相应岗位。以南宁市疾控中心为例，目前取得高级职称的有1 1 0 人，但是核定的高级职称岗位仅有82 个。由于所聘岗位和职工工资挂钩，直接影响职工待遇，在一定程度上也影响职工干事创业的积极性。在行政职务方面，由于疾控机构的领导职数都是由编办核定的，晋升人数和通道也非常有限。三是职业发展空间受限。疾控机构在一定程度上忽视了为职工提供更广阔的个人发展路径，无法有效提升职工在工作中获得的成就感和对组织的认同感，尤其是县区疾控机构的职工发展空间较小。大多数职工长期在某一科室工作，缺乏单位内部的轮岗交流，职工长时间从事单一种类的技能工作，使他们缺乏新鲜感与创造力，容易产生职业倦怠。疾控系统内仍存在重职称、重学历、轻业绩、轻能力、轻贡献等问题，缺少动态调整等机制，部分职工安于现状。

基于双因素理论的南宁市疾控机构人才激励优化策略

只有借助系统的激励机制来增强疾控机构职工的积极性、主动性和创造性，最大程度发挥人力资源优势，才能为疾控机构可持续发展奠定基础。

发挥保健因素的支撑作用。优化绩效工资机制。合理的薪酬福利制度是职工安心工作的基础。南宁市疾控机构现行的绩效工资总量的核定要素与上级绩效考评奖金额度等要素有关，未与单位职能增加、工作量增加相匹配，影响职工干事的积极性，不能够充分体现绩效工资多劳多得的原则。可以充分发挥奖励性绩效工资的激励机制，以单位年度应核定绩效工资总额为基数，实行“总额+ 浮动”管理，浮动部分纳入奖励性绩效工资的制度。针对高层次人才薪酬待遇实行协议工资模式，提高高层次人才待遇，稳定人才队伍。加强组织文化建设，营造良好的工作氛围。通过在疾控系统内组织一系列文体活动推动疾控文化建设，营造和谐高效的工作氛围，增强职工对组织的认同感。加强上下级间的沟通交流，通过非正式访谈、问卷调查、谈心谈话等方式了解职工的情感、需求和状态，不断优化人力资源配置，做到人事相宜、人尽其才、才尽其用。

发挥激励因素的推动作用。优化职工晋升机制。一方面，在干部选拔工作中要坚持德才兼备、人岗相适、注重实绩的原则，加大公开选拔和竞聘上岗力度，完善干部选拔任用制度，让一批想干事、能干事的职工走上管理岗位。另一方面，调整专业技术岗位设置结构比例。建议根据全市疾控机构实际情况，适时调整专业技术岗位设置结构比例。搭建疾控机构人才培养平台。从经费、制度等方面出台相关政策，积极搭建人才培养锻炼平台，提供交流挂职、进修学习，加强多岗位锻炼的机会。提供多元的人才培训及实践机会，完善岗前培训、进修学习、轮岗及在职职工攻读学历制度，帮助职工弥补弱项和经验盲区，提高综合素质和能力。结合目标管理，突出工作成就。双因素理论强调要满足职工的社会性和情感的需要，充分发挥职工成就感来提高工作积极性的作用。工作业绩和成就感也是激励的直接来源，让职工直接参与目标管理，可以更好地满足他们的安全感和工作成就感。还要多为职工创造展示才干的机会，提高职工工作参与度。同时，通过研讨会、座谈会、谈心谈话等形式畅通职工表达的途径。优化职工考核奖励机制，提升职工工作成就感。