浅谈企业人力资源薪酬管理的优化策略

文/刘京权

随着市场化进程不断推进，人才成为现代企业核心竞争力的关键构成，薪酬待遇则是企业吸引优秀人才的重要因素之一。高水平的薪酬管理，是企业合理配置利用人力资源，达成战略发展目标，实现可持续发展的重要推动力，同时也是现代企业文化建设的重要方面。科学完善的薪酬管理体系有利于增强员工工作热情，提高内部员工凝聚力，促进员工个人价值发挥，提高企业效益。

人力资源管理和薪酬管理

人力资源管理。人力资源是企业经营管理过程中，企业员工具备的有助于企业发展的，能为企业创造价值的各种特质。人力资源管理是指根据企业实际发展情况和特点，针对企业员工开展的制度制定和落地执行相关工作，以约束员工工作行为，提高工作质量和效率。人力资源管理应遵循“以人为本”原则，才能促进企业员工工作积极性提升。

薪酬管理。薪酬管理是企业人力资源管理工作中的重要模块，贯穿企业经营的各个环节，是一项动态化的工作，具体是指结合企业结构和经营特点，对员工薪酬进行组成结构、发放标准和发放形式设计确定的工作。薪酬管理内容包括薪酬总额管理、薪酬制度管理、薪酬日常管理和薪酬水平管理四方面内容；具体工作环节包括薪酬管理目标和政策明确、薪酬计划制定、薪酬结构调整。现代企业薪酬管理工作表现出敏感性、特权性和特殊性特征。首先，薪酬福利水平直接关系到员工的个人利益，是员工考虑是否加入企业的主要因素，也会对在职员工的工作积极性和态度产生重大影响，企业员工普遍对薪酬方面的问题十分敏感。其次，大部分普通员工对于企业采取的薪酬管理制度和标准缺少深入了解，通常只有人力资源管理部门相关人员和企业负责人对薪酬管理内容比较清楚，从而使得薪酬管理表现出了一定的特权性。最后，企业会根据自身性质和实际经营情况选择相应的薪酬管理模式，最终呈现出的管理形态有所不同，不同企业的薪酬管理具有其自身的特殊性。

企业薪酬管理基本原则

企业薪酬管理要遵循公平性原则。企业内部的部门、岗位和员工数量众多，公平公正的薪酬管理是确保员工工作价值和实际薪酬对等，激发维持员工工作热情和企业归属感的基本要求。

企业薪酬管理要遵循竞争性原则。公平公正的薪酬管理并不意味着要对所有员工均等化发放薪酬，而是根据员工工作中的表现和价值创造情况进行薪酬发放，竞争性的薪酬管理是体现工作价值的重要手段。此外，竞争性的薪酬管理既是内部员工之间的竞争，也是企业和同行业其他公司之间的竞争，企业要向员工提供具有竞争力的行业薪资，才能吸引更多的人才。

企业薪酬管理要遵循灵活性原则。企业要根据地方物价、平均工资水平等因素，灵活调整薪酬激励标准，方能提升薪酬管理水平，提高资源利用效率。

企业人力资源管理中的薪酬管理现状

薪酬体系不合理。薪酬体系是薪酬的具体构成，通常包括五大模块，即基本薪酬、津补贴、奖金、福利和保险。如果企业采取绩效薪酬制度，薪酬体系中还会增加绩效薪酬模块。科学合理的薪酬体系是保障企业员工获得与自身付出对等的重要基础，当前很多企业的薪酬体系构成并未体现按劳分配和多劳多得的基本原则，薪酬体系设计存在片面性和盲目性问题。首先，薪酬体系中的固定薪酬、变动薪酬比例不合理。固定薪酬通常根据员工岗位和级别确定，变动薪酬则根据工作绩效和产生的经济效益确定，具体分配比例的设计确定则要依托企业人力资源战略目标进行。但是根据数据统计显示，大部分企业现行薪酬体系中固定薪酬比例超过60%，存在占比过大问题。过高的固定薪酬占比，容易导致企业员工在工作中产生惰性，从而降低企业活力，不利于企业更好地发展。但是，如果变动薪酬占比过大，又会降低企业员工的安全感，难以对企业产生归属感。其次，部分企业缺乏完善稳定的薪酬架构。在日常生产经营过程中，缺乏对薪酬体系的主动完善，仅在暴露出某一问题后进行弥补或调整，且调整频率过高，频繁修改薪酬计算方法，且难以保证相同级别职位岗位具有相同的薪酬构成，最终导致企业员工无法获得稳定的薪酬体系保障。

绩效考核不规范。绩效考核结果是大多数企业确定员工薪资标准的关键指标，但一些企业人力资源管理部门在开展绩效考核工作时存在漏洞，影响了薪酬发放的公平性与合理性，打击了企业员工的工作热情和积极性，不利于企业发展过程中员工价值的充分发挥。第一，绩效考核透明度不足。部分企业对员工进行绩效考核时，并未提前向员工公开具体考核指标，考核过程也处于保密状态，绩效考核工作的公开透明性欠缺，员工在绩效考核工作中的参与度低，更难以对绩效考核过程进行监督。这就导致对于个人考核成绩和薪资情况，企业员工或多或少地存在一些不满和疑惑。另外，由于考核信息和过程的不透明，在评先评优过程中，很容易出现员工质疑成功当选员工的问题，影响企业内部团结；很容易造成员工纠纷，人力资源管理工作开展难度。第二，绩效考核指标设置不科学。一方面，部分企业更重视对员工进行经营指标的考核，而忽视了管理性和成长性指标。另一方面，一些企业会设置高挑战性、高薪资的绩效目标，以激发员工斗志，这种方式更注重对管理人员的考核，而忽视了基层员工，相应的绩效奖励制度在科学性和完善性方面也存在很大局限。

企业薪酬管理优化举措

科学优化薪酬体系。第一，企业要科学开展现有工作岗位的价值评估，灵活运用定性评估和定量评估手段，综合考量不同岗位对企业员工专业知识技能、承担责任和问题解决能力等方面的具体要求。针对相同性质工作岗位，应尽量采取一样的价值评估标准，从而更加科学全面地掌握各个工作岗位的具体价值，以此为基础优化现行薪酬体系，增强薪酬体系公平性。第二，要按照岗位特征与职业发展不同，对全体员工进行分类，建立相应的薪酬序列。要根据具体工作岗位的性质、类型等科学确定岗位固定薪酬、变动薪酬比例，建立符合岗位特征的薪酬模式。例如，对于经营类企业而言，技术人员工作量和贡献度是决定经营产值的重要因素，因此相较行政人员，应适当增加技术人员薪酬结构中的变动薪酬比例。第三，要在将薪酬结构、固定和变动薪酬比例作为评估各个工作岗位固定薪酬重要依据的同时，科学考量企业整体产值和经济效益等因素。此外，人力资源管理部门要结合企业员工的职业发展生涯规划和需求，不断细化薪酬办法，完善薪酬调整机制，优化企业薪酬体系的同时，发挥对企业员工的激励作用。

完善绩效考核体系。科学的绩效考核体系是体现薪酬管理价值，实现薪酬管理创新性发展的重要保障。第一，要将员工个人绩效考核与部门考核联系起来，基于财务指标对各个部门进行考核，然后根据考核结果计算员工个人的绩效结果。要加强绩效考核过程的客观性和公开透明性。人力资源管理部门应提前公示绩效考核指标和考核标准，要确保评估标准的客观性，采用科学、可量化的评估指标，尽可能降低主观因素对绩效考核结果的影响，从而提高企业员工对绩效考核结果的认可度，同时有效发挥绩效考核期间员工的监督作用。要对内部竞争机制和激励措施加以完善，形成以人为本和制度管理为核心的激励制度，为全体员工创造公平的培训晋升机会，增强员工主动性和对企业的归属感。第二，要针对各个岗位制定相应的工作量化细则，包括工作要求、内容、标准与岗位责任书，明确工作方向与重点。第三，以绩效考核结果作为薪酬发放和调整依据的同时，还应借助评估考核结果对企业员工进行针对性指导，明确工作开展问题，促进员工工作能力提升，真正发挥绩效考核的内在价值，也使员工认识到绩效考核工作对于个人提升的作用，从而积极参与绩效考核。第四，要重视绩效考核体系的多维度构建。为了尽可能降低主观因素对绩效考核结果的影响，通常会利用可量化指标进行考核，避免使用文字描述的主观定性考核方式。与此同时，企业要加强绩效考核体系的多维度建设，将上级领导、同级员工、员工自我等多种角色纳入绩效考核主体，提高对员工绩效考核的全面性、公正性。

作为现代企业人力资源管理工作的核心部分，薪酬管理的与时俱进是推动企业深化市场化发展，步入高质量发展轨道的重要动力源。通过不断优化规范薪酬管理体系和绩效考核体系，才能切实发挥薪酬管理在企业经营中的激励作用和对员工的约束促进价值，营造良好企业文化氛围，形成规范公正、和谐共赢的劳动关系。在充分认知薪酬管理重要性的同时，企业人力资源管理部门要不断发掘现存薪酬管理问题，针对性进行原因分析和解决问题，提高整体薪酬管理水平。