劳动保障监察与劳动争议仲裁的衔接思路分析

文/陈建军

劳动争议仲裁与劳动保障监察都是在相关法律、法规的要求下行使相应职权，二者之间既存在着一定区别，也有明显的联系。两者相互交叉，属于维护劳动者合法权益的两个重要途径。但现阶段的劳动争议仲裁与劳动保障监察因为受到制度限制等影响，无法发挥出“1+1 ＞2”的效果，需要进一步关注二者的衔接问题。

劳动争议仲裁与劳动保障监察的联系与区别

劳动争议仲裁是当地政府以法律、法规或者当事人的协议作为依据，凭借第三人身份，针对劳动者与用人单位之间的争议，做出事实的判断，权利义务的裁决；劳动保障监察是由劳保行政部门设立的监察机构，以法律、法规为依据，针对用人单位的劳动法规遵守情况进行一定监督、检查。

劳动争议仲裁与劳动保障监察的联系。首先是目的具有一致性特点。不管是劳动争议仲裁还是劳动保障监察，二者的主要目的都是针对劳动、社会保障的法律法规进行充分落实，让关于劳动关系的违法行为得到有效制裁，实现社会劳动秩序的有效维护，让劳动关系双方的合法性权益均获得保护。其次是措施具有强制性特点。从劳动争议仲裁与劳动保障监察的案件处理过程可看出，一旦发现违反法律法规的行为，都会通过强制性措施让违法、违规的劳动关系一方停止侵权行为，包括实施相应行政处罚、赔偿损失等，通过此种方式来确保劳动法律、法规的贯彻性落实。最后是受案具有交叉性特点。交叉性指的就是劳动争议仲裁与劳动保障监察两个机构在受理案件的过程中显示出受案范围交叉的现象，说明当事人不仅可以申请仲裁处理，也可通过举报的方式进行处理。现阶段对二者受理案件的范围并未作出明确划分，因此显示出交叉性特征。将劳动争议仲裁与劳动保障监察有效衔接在一起，不仅可以为劳动关系中的当事人提供最佳维权途径，还可避免其他矛盾性问题的滋生。此外，将劳动争议仲裁与劳动保障监察衔接在一起，能将民事、行政、刑事三大程序共同应用于劳动者维权与企业规范用工的保护工作当中，形成仲裁、监察联动为一体的机制，充分发挥出不同部门的优势与特长，为和谐社会发展贡献合力。

劳动争议仲裁与劳动保障监察的区别。一是二者在工作对象方面存在不同。劳动争议仲裁以发生劳动争议的当事人作为主要工作对象，劳动保障监察工作的对象以用人单位为主。二是机构存在不同。因为仲裁机构属于第三方建立，以人社部门、工会、用人单位的代表为主要构成对象，具有明显社会性，主张利用社会力量来干预劳动争议问题。监察机构属于政府机关单位，具有明显行政性，主张利用国家行政的力量来干预劳动关系中存在的违法行为。三是处理程序存在不同。二者的处理程序存在主动性、被动性的差异表现，其中劳动争议仲裁以当事人的请求作为仲裁实施依据，遵循“不诉不理”原则，显示出被动性的程序处理特点，适用于调解程序。劳动保障监察以主动监察工作为主，举报与投诉的受理只是一部分工作内容，着重体现强制性特点，一旦存在违法现象，违法对象必须接受相应处罚。四是取证方式存在不同。劳动争议仲裁不会依照职权主动进行证据收集工作（除法定情形）。而劳动保障监察则要求当事人举证，并且会利用职权收集相应证据。五是时效存在不同。对于一般案件来说，仲裁受理以1 年时间为期，监察受理以2 年为期。此外，也包含特殊时效、中断、中止等情况。六是原则存在不同。仲裁以自愿作为主要原则，包括和解调解、申请仲裁、处置权利、放弃权利，均享有自愿处理的原则，劳动者作为显性主体，会存在成本较高的特点。监察以强制作为主要原则，主要是针对职权范围中的各类事项进行检查，不会因为当事人放弃投诉而放弃监督工作的开展，无论劳动者有无证据均可，监察部门会自行取证，劳动者作为隐性主体，具有成本较低的特点。

劳动争议仲裁与劳动保障监察衔接间存在的问题

案件受理方面存在分工不明确现象。从劳动争议仲裁与劳动保障监察的案件受理情况可看出，二者的受案范围存在重合现象，但是未有明确的法律、法规针对重合性案件的受理范围进行详细分工，这就容易导致制度真空，使得“踢皮球”现象发生，给劳动者的维权之路带来阻碍。此外，两个机构均存在配合制度缺失的表现，特别是对于劳动监察过程中所发现的劳动争议问题和劳动仲裁中发现的违法问题，如何相互转移和协调处理没有相关的制度规定可以遵循，容易产生推诿扯皮的现象。

案件处理程序方面存在较大差异。从劳动争议仲裁与劳动保障监察的案件处理情况可看出，两个机构的处理程序显示出明显差异性表现，其中前者以“不告不理”为主要原则，必须由当事人申请才会启动案件处理工作，其后续的程序属于民事诉讼范围。后者以法定职权为依据，主动开展案件处理工作，其后续的程序属于行政复议或者行政诉讼的范围。

机构人员、信息共享方面存在衔接障碍。从劳动争议仲裁与劳动保障监察两个机构的人员构成可知晓，两个机构的编制、人员均各有所属，由差异化领导层实施相应管理，一旦在案件受理、处理过程中出现差异化意见，就需要更高层次的领导发挥出统筹、协调的作用。受现阶段信息化技术发展影响，两个机构都建设了各自的案件信息管理系统，但是并未实现互通与互联，无法实现信息的共享、案件证据的互认，会在一定程度上影响到案件办理的效率与效果。

劳动争议仲裁与劳动保障监察衔接的对策

案件受理方面的衔接。在案件受理方面优化衔接工作时，需针对专属管辖案件进行明确，其中劳动争议仲裁专属负责用人单位克扣工资、赔偿金等方面的案件，劳动保障监察专属负责用人单位无故拖欠工资、违反最低工资标准、非法使用未成年人、群体性案件或者超出劳动仲裁1 年时效等方面的案件。在对案件进行受理的过程中，一旦存在受案范围二者重合表现，又无法明确区分具体范围的现象，可以按照监察优先受理违法案件，仲裁优先受理疑难案件的原则来实现二者的衔接。此外，针对受案范围交叉性问题，可将当事人的意愿作为依据，结合案件实际情况，引导劳动者自愿选择想要投诉的机构。当劳动争议仲裁、劳动保障监察针对案件受理主体产生差异化意见时，两个机构可以通过沟通协商的方式来对最后的案件管辖权进行最终确定，若无法通过协商达到一致性意见，需由更高一级的领导做出确定。为了更好地促进劳动争议仲裁与劳动保障监察两个机构在案件受理方面的衔接，可通过构建综合案件受理中心的方式，针对两个机构在立案、办案方面显示出的优势进行综合性对比与分析，逐步形成相互交流、互相学习的状态，以统一标准受理各类劳动纠纷案件。

案件处理方面的衔接。在案件处理方面优化衔接工作时，需针对重大且疑难性案件定期召开会议，通过统一相关案件受理口径的方式，做好重大疑难性案件、群体性案件的联动处置，避免给社会安定产生不良影响。当劳动保障监察机构发现所受理的案件无法查明事实、难以判断法律适用情况，或者无法借助行政执法来对其进行解决的时候，可以将案件移送到仲裁机构接受相应处理。若在劳动争议仲裁过程中发现严重违法行为，可借助《仲裁建议书》等方式为监察机构提供相应线索，也可以在获得申请人同意之后，将其移送到监察部门接受相应查处。此外，在处理案件过程中可以将法律、法规作为参考与借鉴，为劳动保障监察机构赋予一定的行政调解权力，为案件处理提供一定便利。

人员整合、信息共享方面的衔接。对于劳动争议仲裁与劳动保障监察二者的衔接来说，人员与信息的衔接与共享也非常重要，可以通过联合培训的方式实现人员综合素质的提升。比如仲裁员要积极学习监察相关业务知识，监察员也要努力掌握仲裁方面的业务内容，通过两个机构的人员相互兼职、定期轮岗的方式，实现人员思想、业务层面的衔接。此外，在信息化技术不断发展的大背景下，仲裁机构与监察机构的办案系统可形成互联互通机制，通过立案衔接、办案联动的方式实现各项信息的共享与共用，逐步形成数据分享、证据互认的衔接机制，推进办案效率的提升。

虽然劳动保障监察与劳动争议仲裁在衔接工作方面摸索到一些方法，但是整体上未能形成全面的衔接系统，需要各地积极从顶层设计出发，人社部门制定出有利于衔接工作开展的规定，并以各地自身实际为基础，尝试各种强化衔接的办法，从案件的受理与处理、机构、人员等方面进行合理调整，破除劳动保障监察与劳动争议仲裁之间存在的制度、思想壁垒，充分发挥出劳动保障监察与劳动争议仲裁在劳动者权益维护方面的重要作用。