低龄老年人再就业面临的困境及对策建议

文/周玲 范怡玮 冯子静 张静

2021 年，中共中央、国务院印发《关于加强新时代老龄工作的意见》，鼓励多渠道畅通和支持老年人就业，但目前《劳动法》及相关法律法规对老年人再就业的保护仍存在不少空白。

存在的不足

面临就业歧视的阻碍。再就业过程中，多数老年人面临着就业歧视的阻碍。一方面子女不同意父母再就业，认为丢了面子或者影响了其身体健康；另一方面当前社会普遍存在“认为老年人再就业减少了年轻人就业机会”的观念，老年人再就业为社会所排斥。

岗位条件限制较多。首先，招聘市场对年龄的限制比较普遍，很多岗位虽然对学历、技术要求不高，但招用人员年龄较低，如服务员、普工等，35 岁以上的人群再就业空间存在被压缩现象，中高龄群体就业空间更加狭窄。其次，目前老年人再就业除了少量高薪返聘之外，大部分仍集中在无技术要求、薪资低、体力要求高的岗位上。如门卫、保安、搬运工等行业多为男性老年人，保洁、绿化维护等行业多为女性老年人。

求职渠道较窄。老年人再就业求职的主要途径是依赖关系网，通过亲戚、朋友实现再就业，只有很小部分老年人是通过求职机构或网络平台实现就业。另外，尽管老年人有再就业需求，但社会上较少有针对老年人的技能培训课程，很难找到充分发挥老年人才优势的再就业岗位，从而造成老年劳动力沉没。

劳动权益不能得到充分保障。一是欠薪维权途径单一。近年来，劳动保障监察执法部门接到退休再就业人员被拖欠工资的投诉与举报越来越多。以成都市青白江区为例，据不完全统计，2022 年已有超过30 起类似案件，2023 年以来，已出现8 起类似的投诉。按照《劳动合同法》及相关法律规定，达到法定退休年龄的人员与用人单位之间难以界定为劳动关系，当事人通常只能通过司法途径，按照劳务关系或雇佣关系进行维权，维权成本较高。二是工伤风险阻碍就业。根据《工伤保险条例》，工伤认定申请应当提交与用人单位存在劳动关系（包括实施劳动关系）的证明材料。但按照《劳动合同法实施条例》规定，已退休人员无法与用人单位订立劳动合同，当出现工伤事故，这类人员的权益难以得到保障。同时，现行制度框架下，企业无法为已达法定退休年龄的员工购买工伤保险，即便行政部门进行认定工伤后，企业也将自行承担工伤赔偿责任，这也造成很多企业不敢聘用老年员工。

对策建议

消除老年人再就业歧视。开拓多元化的宣传渠道，让社会认识到老年人力资源的价值与作用；动员社区居委会，让老年人参与到社区管理和服务中来；利用学校活动和亲子活动，宣传老年人再就业对家庭的价值。为社会各界树立老年人价值“再利用、再开发”的正确观念，将建设和谐社会与开发老年人力资源有机结合，减少社会对老年人再就业的歧视。企业可以设置更多无硬性年龄限制的岗位，以能力衡量老年人的价值。

完善法律法规，保障老年人再就业权益。进一步完善劳动保障法律法规，制定再就业老年人在应聘解聘、工资保障、同工同酬、工伤保险等方面权益的保障措施，使再就业老年人的劳动权益得到更加有力、便捷、高效的保护。探索将商业保险机构纳入老年人的就业保障之中，保险机构通过规范化的方式分担用工单位和劳动者的风险，减少老年人再就业的阻碍。

健全老年就业市场。通过出台相关税收减免政策，鼓励用人单位返聘退休人员，减轻企业用工成本和风险。打造老年人再就业平台，打破信息垄断，促进老年人才充分流动。探索设立与老年人再就业需求相对应的培训学习平台，增加职业培训和职业介绍等，帮助更多老年人实现老有所为。

制定适合老年劳动者的工时制度。对大部分老年劳动者而言，实行灵活的工时制度更加符合其精力与身体条件。员工与用人单位双方协商一致，以非全日制用工的方式，按照劳动者年龄和健康状况合理减少其工作时间，把老有所为同老有所养结合起来，扫清限制低龄老年人发挥余热的障碍。