基于DRG评价指标的公立医院绩效考核管理研究

齐 玲

一、前言

随着我国医药卫生体制改革的不断深入，与之相适应的配套制度也在逐步完善。医保支付方式改革是医药卫生体制改革的重要一环，其中，疾病诊断相关分类付费模式，将会成为所有医疗机构的基本支付模式。在此背景下，本文以公立医院绩效考核管理为出发点，提出了以DRG 评价指标为基础，建立绩效DRG 核心指标，搭建在DRG 模式下公立医院绩效考核改革具体框架，并根据此框架提出公立医院基于DRG 评价指标绩效考核管理策略。

二、基于DRG 评价指标进行绩效考核的要求

（一）内部要求

由于在运营过程中，大部分公立医院采用收支结余的经营模式，因此对于绩效分配的重视程度很高。但是，传统的绩效考核方式存在着一定的缺陷，部分医院标准过高，不能充分发挥员工的劳动价值。医院在高科技产品上进行了较多的投资，但是这些投资并没有带来相应的收入。在处理疑难杂症时，往往会运用到许多新的方案和策略。因此，在进行绩效管理时，要关注新的方案和策略的投入和产出，以保证医院的收入和支出保持平衡，防止或减少公立医院在资金方面的压力。

（二）外部要求

在当前我国公立医院不断深化改革的大环境下，如何选择一种行之有效的绩效管理方式，将直接关系到医院未来的发展。2017 年，国务院办公厅印发《关于建立现代医院管理制度的指导意见》，提出要创新探索适应我国医疗行业国情的薪酬制度和分配制度，要求对不同岗位的医疗工作者实行科学的绩效考核制度和分配制度，合理规划不同岗位医疗工作者的收入水平。在进行绩效管理改革时，应结合医院改革的条件，建立岗位责任、绩效和实际贡献相匹配的分配制度，规范收入分配方式，从而实现医院收入分配更加合理、科学。

此外，在绩效管理改革中，还应以提升医务人员的知识技能和劳动价值为基础，提升整体收入水平，以改善待遇、调动工作积极性，并确保医疗服务质量能满足人们的需求。医院应严格控制自身收入，不应设定不合理的医务人员收入目标，也不能让医务人员的工资与药费、化验等挂钩，应体现出公立医院的公益属性。

三、基于DRG 评价指标进行绩效考核的意义

DRG 评价以疾病的诊断为依据，其特点是将病例数据结合起来，考虑到病人的个人特点，在病例分组的过程中，可以对不同的病进行分类，实行系统的管理。DRG 在绩效考评中的重点是对患者的医疗质量、保障水平等方面的均衡进行评估[1]。

DRG 作为一种客观的评估方式，在医疗领域得到了广泛的应用。在对DRG 指标进行评估时，应以医院的绩效评估体系为依据，对其进行优化和调整，以使DRG 模式下的绩效评估更加符合医院的发展实际。通过绩效考核，可以提高各部门员工的工作效率，使其更好地实现医院的战略目标。DRG 是绩效考核的一个重要组成部分，医生根据DRG来把握医院的服务状况，合理地分配员工的工作任务，并由下至上进行合理配置[2]。医务人员按照DRG 的要求，根据医院的工作计划，及时调整自己的工作目标和工作内容。

DRG在绩效评估过程中发挥着最为重要的作用。例如，在制定绩效计划和目标时，DRG 使医务人员能够确保绩效目标的合理性，避免计划实施过程中的阻力，确保项目顺利进行。DRG 还可以从公平公正的角度进行绩效考核，让员工意识到自己在工作中的不足，并对优秀员工进行鼓励和认可，激发员工的工作热情。在DRG 绩效考核中，绩效改革是薪酬和岗位转型的重要组成部分，涉及员工的利益，核心是维护每一位员工的权益。

总之，DRG 评估指标是医院绩效评估的一个重要方面，因此，公立医院应该充分关注DRG，以保证工作环境的融洽和各项工作的顺利进行。

四、公立医院绩效DRG 核心指标

在评价DRG 指标时，以同类型病例作为比较，用治疗时间的管理来反映医师诊断和治疗所花费的时间。以成本指数来反映相同的病种在成本上的差别，以时间指数和成本指数来评价医师的工作效率和工作绩效。

在DRG 的绩效考核中，品质与安全指数根据风险的高低，分为低风险、中低风险和高风险三个指数，以此来反映该医疗工作的安全性。在针对医师的案例进行评价时，将死亡的病人设为减项，成功的病人设为加项，然后对这些指数进行数学分析，通过合理的权重计算，得出医师的品质与安全指数。

在对评价结果进行评价时，应将评价结果与药师指数相结合。药师与医生一起，制定出一套合理有效的治疗方法，在降低病人治疗费用的同时，提高对病人的治疗速度，缩短病人的康复时间。在医院各个部门的通力合作下，使病人使用合适的药物，既减少病人的经济负担，也可以减少病人的治疗周期。药师是医生不可或缺的帮手，帮助医生合理用药，避免病人在用药之后出现不良反应，因此，在计算公立医院绩效DRG 核心指标时，还需要将药师指数加入其中。

五、公立医院绩效DRG 考核体系的构建

（一）组织管理体系的构建

公立医院的绩效评估是一个系统性工作，它涉及医院的所有部门。因此，在构建绩效评估体系时，可以以多学科综合医疗模式为参考，构建出一个由各个部门共同参与的绩效考核领导小组，并在下面设置一个绩效管理办公室，展开多部门协作，协商解决DRG 绩效考核中出现的问题。这个绩效管理办公室负责组织相关部门进行工作，并对绩效评价制度的执行情况进行监督，各职能部门根据自己的职责做好相应的工作。还可以成立专家咨询小组，就各个部门的绩效管理提出改善意见。

（二）考核评价体系的构建

在建立评估指标体系的过程中，可以根据DRG 案例的权重来确定各科室的工作负荷：

工作负荷=sigma（DRG 患者加权×患者数）

DRG 患者的权数可以按照DRG 患者的管理体系进行权数设定，也可以按照医保结案的DRG 患者权数设定。在此基础上，针对每个DRG 患者的特点，做费用合理评估，以考核的各项指标为依据，对每一位患者的DRGs 数据进行计算，形成运营考核得分[3]。

（三）沟通反馈体系的构建

在整个绩效评价管理工作中，应始终坚持交流与反馈的原则。DRG 绩效考核体系的完善，交流和反馈是关键。因此，在进行绩效考核之前，绩效管理办公室的相关负责人应在医院内部广泛宣传该绩效考核体系，并与医院各部门积极沟通，让各个部门及员工对DRG 有更多的认识，并让更多的员工参与到绩效考核中来，对绩效考核目标进行不断优化和细化。

DRG 病例权重等指标的设定应充分考虑员工的意见。绩效管理办公室应及时与待评估员工沟通，切实准确地获取绩效评估过程中可能出现的各种问题，如按病人付款的比例是否太高或者KPI 指标的设立是否合理。实施绩效评估后，也应及时反馈给员工评估结果与细节，以便他们可以有改进的目标和方向。同样重要的是，收集员工的反馈和建议改进绩效评估管理，促进医院绩效评估管理的持续优化和改进。

六、公立医院绩效DRG 考核体系的策略分析

（一）医生考核

为了提高医院的经济能力，有必要整合医院的经济利益与所有员工的收入回报。通过建立一个预算工资绩效评估模型，调整病人的管理模式，促进医院的健康发展，资源可以优化分配。对于医生的考核，如DRG CMI 应用于评估医生操作的难度，而死亡率应用于评估医生服务质量，时间应该用来评估医生工作效率。运用这些特定的指标，将更容易评估医生的绩效。DRG 评估模型是基于标准化和使用标准化的方法来评估每个医生，来最大化他们的劳动、技术和经济价值，确保医生从他们的努力能得到合理的补偿，并用间接和直接的比例性能评估合理分配。

（二）护理考核

在DRG 的大环境中，护士应主动形成风险控制的观念，提高服务水平和服务质量。在DRG 付费模式下，医疗机构还应提高护士的工作效率。基于诊断相关的医疗保险支付机制，医院应建立医疗保险支付方式提供用药指导的临床应用。在医疗改革的过程中，提出了一种新的评价指标体系和综合评估，提高护理人员工作效率。护理质量评价指标包括护理难度、操作水平、护理风险等。因此，为保证合理的资源分配，按照奖励总额的原则，对护理人员的直接和间接绩效进行合理的评价。

（三）成本考核

随着医改的不断深化，一些地区开始尝试采用DRG付费模式并取得了一定成效。DRG 分组原则可制定合理的医疗费用报销标准，帮助医疗机构实现成本控制战略目标。以费用为基础，不仅可获得经济利益，也可满足患者的诊疗需求，确保每个患者都能够承担自己的医疗费用。在DRG政策下，医保费用作为大笔开支需要进行精细的会计处理，采用节约成本的方法进行核算。在DRG 付费系统中，如何既确保医务人员的服务质量，又能减少患者的医疗费用，医院可以采用DRG 来对患者的医疗费用进行成本控制，可以通过成本收入比法来实现。该方法可以计算出每个服务单元的成本收入比值，即服务单元成本/服务单元收入，从而对病人的费用进行精确计算。具体来说，病人的费用可以通过病人的医疗费用×医疗费用的费用率来计算。然后将病人纳入DRG 分组中，通过分组病人费用的累积，得出病人费用的平均数。这种精细化的计算方法比自上而下的方法更为合理。然而，该方法的计算路径比较长，工作量也比较大，因此，医院需要对成本核算项目进行适当的细化，以确保其能够真实地反映出成本情况，并在保证病人医疗质量的前提下，降低医疗成本。

（四）多维判断考核

公立医院的绩效评估需要考虑DRG 分组数，并综合考虑病例组合指标和诊疗权重指标。随着DRG 患者比例的增加，医院对其治疗权限不断扩大。综合加权指标是指某一时期医疗服务产出指标，产出指数越大，产出越高。然而，患者在住院期间受到诸多因素的影响，包括患者自身的原因和医疗环境，因此医院绩效评价的功能需要多维度的。为确保医疗安全，减少误差，将医疗安全绩效目标、低风险和高风险死亡率指标权重纳入对医务人员的评价。病死率是指在治疗过程中遇到的风险，尤其是死亡风险。低、中风险是指风险与死亡在各主要指标中所占的比例。在医院绩效评价中，每个科室可分为几类，评价科室服务效率，最高分为60 分。DRG 评价指标可用于评价各部门的服务水平，以管理、服务、安全、效率和纪律为项目，采用极值法进行分析，并将结果转化成百分比。对于基于DRG 的整体绩效评价，需要建立一系列综合评价指标体系，确定各指标的权重。通过统计分析得出各指标的系数，并将其与标准系数进行比较，以保证评价结果的公平性和有效性。

（五）部门协调考核

为了进一步完善公立医院的绩效考核体系，需要将部门协调考核纳入绩效考核体系，以实现DRG 制度的规范化和制度化，同时提高绩效考核工作人员的积极性。在建立绩效考核体系后，可以借鉴其他医院的成功经验，建立高层与下级的面谈制度，促进上下级的信息交流，使工作开展更加顺利。在DRG 模式下，公立医院应根据自身特点，建立和完善涵盖各个层次的DRG员工考核指标体系[4]。医院中的各个部门都应该注意到DRG 在绩效评估中的作用，在绩效评估的各个环节中都要进行交流，交流的目的是向员工传达管理者的期待和态度。例如，管理者可以采取与员工面对面沟通的方式，了解员工的实际情况，给予有针对性的指导，帮助员工更好地工作，实现绩效目标。此外，通过交流，可以让医护人员更清楚地认识到医院的发展趋势，以及工作方法的改变，从而更好地调整自己的工作目标，进而改善和提高自己的专业水准。DRG 的实施可以提高绩效评估的质量，并为医院的发展提供一定的指引。如果没有充分沟通，那么绩效评估很难达到预期的目标。为了确保DRG绩效评估工作的开展，医院需要树立“接触”的观念，制定绩效计划和目标，并在沟通中了解医务人员，以确保其绩效计划和目标得以实施。在制定医院绩效考核方案时，要充分反映各级的意见，减少绩效考核方案执行的阻力，保证医院考核计划的顺利开展。考核结束后，还需要及时与员工进行沟通，共同总结工作中存在的问题。

七、结语

DRG 模式下，公立医院的绩效考核与分配可以充分考虑到不同岗位之间的差异，如医生、护士、管理人员、技术人员、药剂师等，并且可以对各个岗位的绩效进行均衡。在DRG 绩效考核办公室在进行加权计算时，可以通过倾斜关键岗位、高风险岗位、紧缺岗位、高强度岗位和医疗骨干等方式，使这些岗位有更合理的工资。同时，医院应转变发展方式，注重提高医疗服务质量和效率，有效控制成本，包括固定成本和可变成本，以及成本核算和医院效率综合评价。此外，还应制定严格的约束和考核制度，从工作质量、工作效率、医德医风等诸多方面进行综合评价，最大限度地发挥医务人员潜能，促进医院健康发展，为公众提供更高质量的医疗卫生服务。