小学骨干教师引进适应状况的质性研究

翟毅斌

(南京市秦淮区佳营小学， 江苏 南京 210022)

一、研究概述

(一)研究背景

“外引内培，优化结构”是很多地域都会采用的师资力量强化手段。所谓人才引进，即从单位、区域外部聘用各类有用之才。骨干教师引进的作用是多方面的，既可以稳定和补充人才，又可以优化教师队伍结构，提高教师队伍来源、构成的多样化。做好骨干教师人才引进工作，有利于提高教师队伍的整体素质与水平，进一步促使专业梯队的形成，激发学校办学活力，促进地方学科发展。一个队伍没有好的将军无法打胜仗，一个专业没有好的带头人同样不能有大作为。通过骨干教师引入制度能使得区域性教师队伍实现快速发展，对于小学教师队伍建设起着不可或缺的作用。

发展教师队伍建设的实质是对于人力资本的发展，为了获得需要的人才，相关主管部门付出了金钱、物质和人员投入，甚至利用具有吸引力的薪资和福利，促进教师团队力量的壮大与稳定，最终能够得到人力资本投资的回报，通过引进的优秀人才优化教师队伍结构，提升师资队伍在教学、科研等方面的综合能力。骨干教师是在教学、教研等方面有特殊才能和成就的人员，具有示范性、帮助性、领衔性。作为专家型教师，具备一定的科研素质；作为“领衔人物”，能够有效带动广大教师专业水平的提升。竞争机制需要引进优秀骨干教师充实教师队伍，以促进不同教育文化的融合。引进的目的在于发挥作用，许多骨干教师踌躇满志地踏入异乡，他们是否即刻就能大展拳脚，在事业上做出一番成就，教师引进政策是否真正立竿见影？现实中，确实存在一些骨干教师，引进之后丧失了“中流击楫”的激情，显露出了“水土不服”的窘迫。有的特级教师，引进后挑起了某校校长的重任，然而，面对区域内特殊的体制土壤和人事关系，一直处于紧张应对状态，长久以来工作进展很小，甚至有部分引进教师认为如果可以有二次选择的机会，他们或许不会选择被引进该地，主要原因是地方性的不适应。由此可见，小学骨干教师引进适应状况问题值得重视和反思。

(二)文化适应的概念

文化适应是个人为与新的文化环境取得和谐关系而产生的心理和行为的变化，是个体与其所处的环境相互作用的过程。本文强调“文化适应”是一种过程而不是结果，旨在研究的过程中能更好地探究骨干教师在引进后呈现的状态。其实，罗伯特·雷德菲尔德和拉尔夫·林顿等早在《文化适应研究备忘录》中就对文化适应作出了经典的定义，“文化适应是指两种不同文化的群体在连续不断的接触中所导致的文化模式的变化”[1]。格拉韦斯(Graves)最早从心理学的角度阐述了文化适应的概念，认为文化适应是个体在文化接触的环境中不断发生改变的过程，该过程既受到外部文化的直接影响，同时也受到其所属文化的影响[2]。所谓一方水土养一方人，地方性，是一种文化立场，地方性知识则是一种文化理念，又是一种文化形态。历史的演进有一个重要的基础，这个基础就是地理，民族的精神、地域人的性格等许多可能性是从中滋生、蔓延出来的。新时代模糊的“地域”观念已经转化为对文化界分的标志，深深地沉淀在人们的头脑中，镶嵌在人们的知识结构中，地理、地域文化对人的性格形成是潜移默化的。

人们进入一个新的文化环境后，面临着学习新的社会规范的问题。本文研究的文化适应问题是指引进骨干教师来到异地后，由于新的生活环境、教育教学环境的变化，与原生活和工作所在地区域文化的矛盾、冲突和融合转化过程中的适应问题，包括对学校与教师文化的适应、对学生与家长的适应、对地方社会规范的适应。首先，引进教师是一个特殊群体，他们要在异地经历一个文化适应阶段，通过对异地文化环境的再学习和文化身份的认同，融入当地文化和教学环境。虽然这部分人能力突出，但当他们引入异地时，很可能会出现地方文化不适的症状，尤其是对特定地域的体制和环境不适应。现有为数不多的研究里，往往采取调查统计，缺乏对骨干教师内在心理过程的描述和挖掘，很难真正了解这类群体内心的声音。其次，多数引进的骨干教师都带着荣誉头衔，或特级教师或省市学科带头人等，承受着更多的期待和压力，这一群体的适应情况又关乎地方人才引进政策的实际效果，所以颇具研究价值。引进地学校的发展机遇多、平台高，设备设施等硬件环境也往往较好，这些条件和待遇的改变是否能促进骨干教师的地方适应不得而知。本研究对骨干教师引进适应问题进行针对性的研究，以填补相关研究的未知。

二、研究方法

(一)访谈对象

本研究主要关注小学骨干教师异地引进的适应问题，在明确研究对象时，确定了两项抽样原则：一是在异地获得特级教师头衔并从事相关工作；二是在异地获得省市名师骨干与学科带头人等称号。据此，本研究数位受访人的基本背景如表1。访谈采用正式访谈和非正式访谈两种形式。开展访谈前，研究者以同行的身份进行预访谈，详细了解该教师被引进的心路历程及具体行动，并编制正式访谈提纲。每次访谈前，访谈者会口头告知受访者访谈内容、访谈目的，征得受访者同意。

表1 受访人员基本情况

(二)数据分析

本研究数据分析部分主要采用质性研究的常用步骤，逐步进行阅读原始材料、寻找本土概念、建立编码等步骤，整个分析过程包括转录、阅读材料、寻找本土概念、编码。对收集的资料贴标签、归类属、分维度，进行三级编码处理。

首先，开放编码，对资料进行概括提炼，从中抽取概念，如“行政类事务增多了”抽离出“工作内容发生变化”，“有时候忙起来凳子都捂不热”抽离出“工作时间紧促”；“要在新环境里与不同的同事、领导搞好关系”抽离出“融入圈子”，生成开放编码。

其次，在开放编码生成基础上将已有范畴进行聚类分析，得出主轴编码。如“双减背景促使育人方式变革”与“学区房炒作制造焦虑”得出“环境压力”，“人情来往”与“融入圈子”得出“人际关系维护”。经过分析，最终得到12个核心类属，分别是时间紧、求效率、节奏快、规划学校发展、领导课程教学、引领教师成长、使命驱动、环境压力、岗位职责、人际关系维护、个人声誉维护、地方体制适应。

最后，在主轴编码基础上进行更高维度划分，进入选择编码阶段。12个核心类属被归纳成四个更具概括性的范畴，分别是时间分配、工作内容、发展动力和环境适应。在编码基础上，进行理论饱和检验，用所得范畴反向推断所得资料，经检验，已有范畴均指向小学骨干教师引进的适应性问题，可以涵盖目前所收集的资料。(三级编码见图1)

图1 小学骨干教师引进适应状况三级编码

三、研究发现

通过访谈研究和数据处理，我们发现骨干教师通常承载着地方区县对其殷切的期望，多数骨干教师引进后会被委以重任，甚至需要签订一些任务协议和条约。然而，他们在工作中仍然会遇到一些阻力，分布在工作时间管理、工作内容、发展动力和环境适应四类。

(一)时间分配——“板凳都捂不热”的忙碌

骨干教师在引进后遇到的第一个变化是时间投入问题。有的受访人员认为被引进大城市后的工作时间长度远远超过在原单位的时间，经常是天黑后下班。受访人员对时间概念进行了区分，一是行政工作时间，二是教育教学时间。行政工作时间包含市区学校各类会议和其他事务性、协调性工作的时间；教育教学工作时间指专门用于教学或科研问题探究的时间，包括对年轻教师的传帮带等工作。骨干教师认为引进后工作时间投入很多，但其中教科研投入与产出时间的比重却比从前减少了，这意味着很多时间用于各类琐碎的事务性工作。据受访者描述，由于所在学校是名校，在集团校办学的情况下，自己常常需要耗费较多的时间与精力在各类行政性、联谊性、事务性工作上，在一定程度上影响了教学与科研的专注度。在过去，即便投入的工作总时间不多，但是能保证投入时间的高效率，保证每天工作的大部分时间用于教学研究。至于造成这一现象的原因，受访者认为可能是由于曾经身处在次发达地区或三四线城市，或学校规模不大，而在一线城市大多都是集团化办学，学校结群抱团发展，发展平台变大，很多协调性工作都需要自己处理。

T10：大城市的节奏快，竞争多，业务种类繁多，家长诉求高，所以大家每天都忙忙碌碌的。“双减”背景下，名校会有接待任务、展示任务，老师有时候要忙着教学以外的事务性工作，需要组织管理好，老师很忙，学生也很忙。而青年教师培养任务重，名师工作室的运营常常也要亲力亲为，要尽可能多地抽出时间来做传帮带等工作。

T8：自己身为行政领导，又是集团总校的校长，很多跨校际的工作和业务需要处理，现在大部分时间都在工作，“板凳都捂不热”，非常集中精力，也需要特别投入。

T4：从事教科研工作常常需要一定的独处时间，好沉下心来思考和看文献，现在各类会议、校本培训、教研活动、线上教学占据了很多时间，所以教科研成果产出就比以前减少了，毕竟是大学校，不比以前的小学校，平台不一样了。

异地不同的工作节奏和管理体制，一定程度上造成了教师工作模式和时间分配上的差异；面对环境的转变，一部分教师产生了不适应的情况，不能在很短的时间内调整和适应新的体制，这对教学、科研及行政效率等成果产出均带来一些影响。

(二)工作内容——“亚历山大”的担子

骨干教师引进后，被寄予厚望，期待这些骨干人才能为区域、学校发展做出贡献，导致多数骨干教师被引入后认为有很多无形的压力。受访者认为相较于现在，过去的工作性质很单纯，多是从事专业性的学科研究工作。而引进到当地之后，工作环境变得复杂起来，压力源自四面八方。压力是受访者被引进后的身份转变带来的，受访者提到在“某些方面”的压力还是蛮大的，比如学校文化传承与发展、学校风险防控、学校经费调节、育人方式创新、上级政策落地、个人声誉维护等。受社会隐形的学校排名和学区房的影响，办学质量和办学品牌成为上级主管部门很重视的指标，既要能发展好学校，又要使自身有更大的行业建树，是骨干教师引进的评价标准之一。个人事业突破意味着骨干教师需要完成一个角色转变：站在一个更高更大的平台上，做出更辉煌的业绩。但学校和区县并不会给这些人员足够的过渡期，学校和区县领导会默认骨干人才理应在各个方面都得心应手地做出巨大贡献，这种心理期望一旦出现落差，就会导致其对骨干教师引进的质疑。

T9：异地工作的几个月，我大部分时间都在适应期，有很多事务性的工作，譬如组织各项活动、各级会议等，做学科研究的时间减少了。这可能是平台的提高和身份的转变。过去发展平台没这么大，身为特级教师主要精力可以投入在自己的名师工作室里，指导五六个年轻教师，地方财政补助也还挺乐观的，工作性质很单纯，没有其他方面的多元压力。而现在我是在一个比较大的名牌学校，社会关注度高，平台的提高带来一些繁杂的事务性的工作，给了我不少压力。

作为骨干人才引进，承担着一个学校的学科建设深化、办学方向确立、促进教师发展等一系列重任。从访谈中可以了解到，他们引进后的主要压力来自于他者期待、平台提升、个人规划、办学发展等方面。加上中产阶级焦虑、学区房火热等社会影响，许多学校开始关注各类办学提质的指标，而品牌与口碑则是一项重要的评价标准，直接影响了学校的社会形象，进而影响到校领导形象。受访者提到他们既要为自己争取提升空间，也要为团队中的教师争取发展机会。办学品质已成为衡量学校办学水平的标准，而周旋于行政工作、人事工作显然不是某些骨干教师的强项，毕竟有些教师是学科型专家，而并非擅长行政工作的专家。受访者认为，他们起初对新的地域体制和流程不够熟悉，被引进的年头还不长，有的还未能在当地教育行业产生较大的影响力，这也是紧迫感时刻伴随的原因之一。

(三)发展动力——“控制—价值感”的调节

骨干教师多数是在原学校取得了突出的教学成果后被较发达地区引进的。受访人员认为被引进后和被引进前他们在工作的驱动力上的区别在于，曾经从事教育教学、科研工作以及行政工作是基于兴趣、问题和求知欲，而现在出现了很多基于任务的工作内容。受访人员列举了项目申报的例子，指出作为名校，必须要有各类项目支撑，且要不断求真求实求新，维护学校品牌，进而获得经费拨款。研究发现，隐藏在这个现象后面的主要问题是体制的差异，比如经费补贴的来源。一般学校的办学资金补助来源渠道较单一，主要来自上级部门拨款。而大城市的学校在办学过程中，可申报不同的项目以维护学校品牌和社会口碑，同时获取经费补助，这些竞争性资金项目较多元化，如“星光基地”“STEM基地”“课改基地”“品格提升工程优秀项目”等。因此，校领导就会将学校利益和学校需求作为重要指标来要求教师，而引进教师有时会有个人特色的教学主张，在平台较高的大学校势必较难全面贯彻，但身为学科“领头雁”，又需要去设法推广自己的教学主张，来产生区域辐射，以致个人兴趣和任务发生了冲突。

T2：我以前的工作更多的是关于学科教学研究，研究选择的自由度高，很少涉及学校利益。但现在要顾及学校需求，自己的一些研究成果要能够为学校的发展提供某些方面的支持性材料，比如学校课题材料、特色项目申报这些方面。教学实践有时要故意去契合学校特色和一些校本化的理念，这在以前的工作单位比较少碰到。

T3：作为行政领导，还是需要有一些担当，多为学校发展考虑和付出；同时自己也会有成就感，实现自我发展。

骨干教师大多可以保持较好的内驱力，自我成长、自我促进，积极上进，且有自己的教育情怀。同时，也难免在工作中出现任务型的驱动，完成上级任务，面对外界压力，维护自己与学校的口碑，为了“办老百姓家门口的好学校”而操劳风险。据Pekrun的控制—价值理论，控制感来自对外部环境的控制和个体自身行动的控制，是对自己是否能达到预期以及自身对结果掌控程度的估计，例如预估自己能否顺利完成某件事。价值感是主体对任务和结果的价值评估，包括对行动及其结果的内在、外在价值的评估，即行动价值和结果价值，例如业绩获得他人的赞许，是外在价值评估，工作本身重不重要、有没有用，则是内在价值评估。当教师觉得工作既可控又有价值时，对工作便会有较积极的情绪。如果工作超出了个人能力的范围，教师缺少控制感，对失败的预期就会变高，消极的情绪就会产生。如果工作内容缺乏吸引力，教师的价值感体会不强，即使控制感较高，也会因缺失兴趣而心生抗拒。在这种情况下，教师就得不时地作出心理调节，适应新环境、新形势的变化。

(四)环境适应——“隐藏文本”的应对

骨干教师被引进后的一个重要任务是完善人脉拓展和公关问题。受访者对人际风格、行政相处进行了比较，得出了一个较精巧的结论：人际交往表现为明和暗两种风格，受访者在谈到这个问题时，一直在寻找合适的词汇来表述两种现象。受访者在一开始提出这种现象各地都有，认为这是一种普遍的现象，有将这种现象“合法化”的嫌疑。随着比较的一步步深入，受访者关于人际关系的看法其实也是一种对地域文化差异的认识。人际交往文化的差异给骨干教师带来了些许问题。受访者认为圈子的公关现象很普遍，但是各地形式不一，从更深层次的理解看，公关是一种交流和沟通的方式。骨干教师引进后认为地方行业内具有稳固的公关圈子，教学探究和学术活动均在圈子中进行，时常要考量校际间、同行间以及上下级的关系，这种关系要极力去维护好。同时，文化交流的地方差异也影响了骨干教师被引进后与周边同事、同行和各级领导的相处，融入工作圈子、同事圈子成为骨干教师适应地方文化的关键。地方性生活必定成为骨干教师引进适应状况的重要文化成因。

T5：人际关系维护可能是一个普遍的现象吧。不管在哪都存在这个现象，但是可能办学规模大的学校比例更高。比如说，开开会，多出席一些教学研讨活动，跟相关领导与同事来往和熟悉起来，让他们对你有好的印象，觉得你作为一个优秀教师是善意的、可靠的、有真本领的，这种公关有时是隐形的，而有时又是很直接的，让人感觉目标更明确，似乎显得有些世故。

T1：人际交往不完全依靠正式的工作途径，还有日常来往。我感觉有的人做事情很直接，有的人很委婉。举个例子，我有时很想多一些公开展示的机会，又不善于与教研员明说，而有的人却很直接，与领导直来直去地拉拢关系，毫无忌讳。

斯科特区分了“公开文本”和“隐藏文本”，前者是明面上的互动，后者是私底下的暗流。在权力负载的情境下，“公开的文本”并不能讲述完整的故事，因为它很可能只是从属者的一种策略和表演。“隐藏文本”则是由后台的言说、姿态和实践所构成，它躲避了与权力的正面交锋，因此，它要表现得更为自然、真实。“隐藏文本”的背后隐含着丰富的生存法则，其强烈的欺骗性常常迷惑着他人。这在某种意义上特别像戈夫曼所讨论的人们在日常生活中的“表演”，但戈夫曼讨论的“后台”主要指一种非正式的沟通情境[3]。因职场需要，教师不便于放纵“自我”，所以外表与内在时而统一时而又分离，有时还会表里不一，努力调试外部环境，为自身争取更好的发展际遇。

四、结论与建议

从上述研究可以发现，骨干教师在工作效率、心理状态、发展动机、工作圈子等方面存在着一定的顾虑和冲突，隐藏在背后的主要原因是体制和文化的异地差异。体制的差异主要包括学校发展平台、人才评价标准、区县管理机制；文化差异主要体现在对地方人情的看法上。而人文环境与管理体制的整体差异常常是造成骨干教师引进不适应的主要因素。人才的评价是否全面和人性化也严重制约了骨干教师的发展。地方在引进骨干教师的同时，需要注重骨干教师被引进后的适应衔接研究。

(一)在教育教学一线，应为骨干教师提供职业适应支持，主动跟踪其适应状况

加强人文关怀、增强骨干教师的归属感和幸福感，做到情感留人。例如，组织地方学术交流会，信息共享，经验分享，重视专业团队的打造；积极有效的沟通，帮助骨干教师厘清职业规划和晋升空间；为骨干教师提供有利于他们的沟通环境和工作机制，帮助其尽快融入当地同行圈子，加强骨干教师之间的交流、沟通和合作。进一步优化人才服务工作体系，优化骨干教师生活、发展的“软环境”，提供相应的平台和设施以促使骨干教师“乘数效应”的最大化。克雷顿·奥尔德弗的“ERG”理论认为多种需要可以同时作为激励因素而起作用，并且当满足较高层次需要的企图受挫时，会导致人们向较低层次需要的回归。因此，管理措施应该随着人的需要结构的变化而做出相应的改变，并根据每个人不同的需要制定出相应的管理策略[4]。

(二)进一步完善有关引进政策，做到政策支持，人文关怀

综合考虑学校所在区域的发展水平，针对骨干教师的交流，设立激励方案。建立导向正确的激励、评价机制，做好骨干教师的考核和评价工作，建立以品德、能力、业绩、贡献为主要标准的人才评价导向，保障其最大限度地发挥才能。提供更多的具有针对性的政策支持，改善骨干教师被引进后的成长环境与拓展空间。结合骨干教师的人身特点和实际需要，设立专门的项目和经费，为其选择合适的学校同时也基于学校所需，供其大展拳脚，为他们申请教科研项目提供相应服务；并积极搭建合作平台，为他们提供更多与业内同行交流协作的机会。

(三)加快推进区域体制机制改革，逐步促进体制开放和文化交融

追求一种开阔的文化心态，表达地方性的文化自信，锻炼地方的文化气度，让骨干教师引进后所带来的不同教学文化形态显现出来。教育是人们的一种文化生活方式，在这张文化地图上可以发现许多观念，教师引进必然带来更多元的教育教学观念。我们应利用骨干教师的引进刺激和活跃地方落后的刻板文化和不敢为不愿为的教改作风。所以，要着力改革区域办学体制中的不合理因素，不断促进教育学术环境和行政生态的改善，帮助引进教师既入乡随俗也不落俗套，使骨干教师对引进后的工作、生活更具信心。必须搭建有利于骨干教师发展的事业平台，做好骨干教师跟踪服务和保障工作，帮助骨干教师最大限度地实现教育价值和奋斗目标，用好人才、发展人才、成就人才，做到事业留人。

(四)重视骨干教师引进的适应研究，提高骨干教师引进工作效率

骨干教师的优势在于较高的行业学术素养、行业规范意识和行业创新能力，但对于地方性的了解不足；加之人脉和社会关系相对缺乏，容易在面临困难和挑战时产生消极情绪，影响工作产出，对于这一群体被引进后的心态、情绪和适应状况，现有研究还严重不足。人事主管部门还必须加强这一类人力资源的适应性研究，深入挖掘其中的问题，才能进行有益的反思。切实把好拟引进高素质教师的政治关、学术关、师德师风关，打造一支高素质的教师队伍。▲