人力资源管理对现代企业管理的作用

马丽 招远市河西金矿

人才招聘、任命、培养以及岗位调整等工作是人力资源管理的核心部分，其工作质量是企业创新和发展的关键，因此，务必注重人力资源管理的价值，并结合现代社会发展情况予以一定创新。随着互联网的广泛传播与应用，企业应当顺应时代进行转型升级，而转型的前提之一在于具备一定的人才资源基础，这就需要企业进一步发挥人力资源管理的组织规划功能，加快实现企业发展目标，提升人员综合水平，稳固行业核心竞争力。

一、人力资源管理核心转变

不同时代具有不同的经济差异和文化差异，随着社会形势和消费市场的变化，现代企业实施管理时开始注重内部团队的可持续发展性，并主张从多个方面进行创新。时代的变化使得人力资源管理的核心也发生偏移，从以往的注重能力逐渐倾向注重“以人为本”，再确立能力本位。在现代化企业生产过程中，高素质、专业性强的人才是最重要的要素，因此，企业对于内部管理的重点也逐渐从注重技术、规模等转变为注重人才基础，创新人力资源管理形式，加强工作职能规划，例如：人才招聘、培训、员工劳动关系、考勤、竞争机制以及绩效奖金等。在互联网时代下，企业的发展重点除了更高的社会经济效益外，还包括外部形象的建立，优质的内部团队会打造更具特色的外部环境，而外部环境对于新型人才具有一定吸引力，能够进一步提升内部队伍建设，形成良性循环，是企业始终能够稳居在日新月异的市场中，实现长效发展。

二、现代企业管理中人力资源管理的作用

（一）提升员工积极性

以往管理模式下经常存在员工思维创新度不强、综合素质不适应新时代的情况，不仅难以提升企业创新力，还会为员工带来一定工作压力和心理负担，积极性必然被削减。现代企业在人力资源培养上更加注重“以人为本”，这对于员工来说能够进一步提升其工作积极性，尽管在职场中也能收获更多关注。以人为本理念的提出，能够为员工打造更加和睦的工作环境，其核心理念在于公平、公正，提供平等发展机会，在确保合理的前提下进行组织分配，促进部门运转的高效性和流畅性，提升整体管理能力，从而起到“引才”“留才”的效果。除此之外，还能创新综合效益，在新时代下的企业人力资源管理更加注重岗位与员工的适配度，确保各部门业务运行的适配性，实现合理配置。

（二）便于实施管理制度

由于人力资源管理的分支业务很多，处理流程相对复杂，尤其一些规模较大、内部部门组织复杂的企业，难以保证工作效率。还存在部分企业不重视人力资源管理部门的情况，使得相关管理制度落实困难，难以形成约束作用。但在现代企业管理中，人力资源管理部门的地位逐渐提升，并作为企业发展的主要动力源之一，相关制度管理细则落实良好，体系编制科学可靠，能够进一步提升管理和执行力度，实现创新。在实际落实时，能够保证人力资源合理分配，解决僵化问题，使各部门运转顺畅，提升总体管理效果，确保工作落实标准化、规范化。

（三）以人才为基石提升企业竞争力

在新时期背景下，互联网技术为企业带来更多创新机会和人才引进渠道，但时代的发展对于企业来说也是一把双刃剑，所面临的竞争压力被扩大，需要不断提升自身竞争力，才能稳居行业市场。从本质上来看，企业发展的基础在于“人才”，而人力资源管理是为企业挖掘人才、引进人才的部门，因此现代企业会更加注重人资管理创新，针对各岗位进行资源调配，确保发挥员工潜力，促进企业稳步发展。

三、人力资源管理在现代企业管理中的应用

（一）结合企业情况创新人力资源管理模式

不同企业的业务运作模式和发展方向存在明显差异，这种差异会体现在其制度中，而人力资源管理需要根据生产经营特点实施相应的管理措施，从传统模式中跳脱出来，突破局限性，才能有效提升管理效率，建立更加符合现代社会发展形势的高质量团队。目前来看，比较常见且效果较好的人力资源管理模式为PPP模式，现代企业在实施管理时可根据实际情况进行适当调整，提升人力资源管理质效。

1.清晰职责

该模式强调业务与岗位之间的适配性，并进行详细划分，确保将不同能力的员工安排在合适的岗位上，同时明确岗位职责。在实际执行时可单独对每个岗位进行职责分析，使每位在岗员工都能快速了解岗位需求，并对自己的工作态度、能力进行调整，从而更好地在岗位上发光发热。岗位分析工作比较复杂，人力资源在进行岗位分析时务必做到综合性、全面性的分析，除了岗位职务管理范畴、责任外还应当关注企业内部的整体结构，构建职务、职务所属部门以及相关联部门之间的联系，更加便于实施管理计划。

由于业务内容和管理方向的差异，不同岗位的工资也不尽相同，这就需要人力资源管理部门严格落实岗位划分工作，描述具体工作内容和权责，既能让员工了解自己的责任，又能提升招聘针对性，有助于后期人才培养分类工作。在进行岗位调查时应当创新形式，以往依靠问卷调查的方式无法展现岗位工作的灵活性，也不能及时发现当前岗位划分中存在的问题，加之现代企业的业务模式逐渐趋于多样化，职能经常变动，若划分不明确，很容易造成职责混乱、互相推诿等情况，粗放性较强[1]。因此，在实施人力资源管理和岗位职责划分时可以增加直接访谈、间接访谈以及匿名留言等多样化方式进行详细了解。这就要求人力资源管理工作能够随着企业业务模式的变化而实施精细化管理，及时发现异常并加以解决。

2.鼓励政策

在实施人力资源管理活动时，工资是员工关注度最高的问题，人力资源管理部门务必加强对工资方面的管理，加强利用，形成约束效果和鼓励效果。工资管理是企业“引才”“留才”的普遍手段，在PPP管理模式下，工资管理的出发点在于公平、合理，因此，需要从横向和纵向两个角度进行管理。

横向角度的管理具有两项原则，第一是同行业间的对比，要求行业内部的工资制度在同一水平，差距不宜过大，但人力资源管理落实时也需要不断进行市场调研，明确各项关联性因素，如经济消费水平、住房压力、交通补助以及业务行情等，确保工资合理，从而提升岗位吸引力；第二是企业内部同岗位之间的平衡，基础工资一致，并融入学历、工作年限等多方面内容，在此基础上进行奖金分发。

纵向角度的管理侧重点则仅在于企业内部的管理，根据不同岗位予以不同的工资水准，针对内部岗位工资设置标准，需要人力资源管理部门做好内部调研，明确各个岗位的职责与任务，根据岗位专业和能力要求进行工资设计，保证差异性[2]。对于员工的鼓励政策，需要保证真正满足其诉求，应用多元化方式，除了经济激励外，部分新时期的员工更加注重精神层次的满足，可以用表彰大会或其他形式予以表扬，部分老员工则更加注重升职和进修机会等，可以为其提供更加具体的升职晋升条件，以上管理活动应根据企业实际情况进行调整，保证人力资源管理的灵活性。

3.绩效考核

现代企业人力资源管理理念逐渐向“以人为本”方向倾斜，且取得良好效果，这与PPP管理模式下的“PEOPLE”理念相一致。人力资源管理的创新侧重点在于如何更好地激发员工的潜能和工作积极性，针对这一内容，需要围绕员工的个人能力、素养以及工作范围等进行绩效考核管理，定期开展考核，为员工提供晋升、获得奖金或福利的机会[3]。绩效考核是人力资源管理部门判断人员任免晋升、岗位能力以及个人潜在发展能力的主要方式，现代企业在管理过程中需要科学利用这一渠道，实现对内部员工的激励与肯定，适当给予一定压力提升工作积极性。将绩效考核的数据与员工奖金相挂钩，并设置多个等级，起到目标导向作用，当员工利益受影响时必然会主动调节工作频率，将个人发展与企业发展相结合创造更高价值。

提升绩效考核效果的前提在于制定详细且科学的考核标准，此步骤务必保证考核的公正性，并展现企业考核的个性化，同时，规避人情化情况，确保结果客观。当对考核结果存在疑虑时，企业需要为员工提供申诉通道，并设立专人负责，员工需要说明理由，找到问题及时反馈，维护企业绩效考核的科学性。此时，人力资源管理部门需要根据实际情况分析考核活动是否合理，再进行调整。此外，考核内容需要根据企业发展模式和管理模式的变化而变化，始终根据市场情况进行调整，体现经营理念的动态性和可持续性。考核成绩的公布并不意味着考核结束，人力资源管理部门需要根据结果对内部进行调整，根据数据信息明确各个部门存在的问题，并对比邻近几次的考核结果进行人员与岗位评估，及时发现问题并进行总结，寻找如何进一步加强管理提升质效。

（二）完善管理体系提升核心竞争力

部分企业在实施人力资源管理时，仍旧未认清新时期的形势，内部管理部门的理念与新时期创新发展趋势不适配，工作成效相对较低，缺乏对人力资源管理价值的深入了解，前瞻性相对不足。针对这一情况，企业管理人员应当及时转变传统理念，消除思想限制和管理滞后性，充分意识到员工、企业效益之间的关系，进一步完善资源配置。在实际落实过程中，需要突破部门限制，提高人力资源部门的管理权限，并要求其与各部门之间建立良好的关系，做到定期和不定期集中交流，从而进一步完善管理体系，确保规章制度的执行效率。此外，还需提升人力资源部门与一线员工之间的互动交流，从而了解其内心的真实想法，广泛收集意见和建议，避免盲目管理破坏企业内部和睦。企业管理层还应当在内部宣传人资管理的必要性和价值，使其能够获得更多支持。

（三）强化信息技术投入力度

人力资源管理工作内容多且复杂，现代企业想要进一步发挥人力资源管理质效，加强内部运转灵活性，可以借助大数据为相关工作提供便利，应用大数据进行信息获取、管理与分析，在短时间内快速完成以往耗时、耗力的工作，并且降低以往资料缺失或数据丢失的风险，大大提升管理效率。

目前，大部分企业在人力资源管理中已经引入信息技术，但在实际应用时存在提供信息不精准、检索范围大的问题，需要再度落实专业化处理。在实际应用汇总，可以利用大数据简化HRM流程，解放双手避免人力资源浪费，例如人资管理招聘工作，可以借助人工智能技术进行智能面试和电子劳务合同签订，既具有时效性又能实时保存员工入职、升迁等信息[4]。企业还可以聘请专业的数据分析师进行价值量化管理，亦可记录员工的日常工作情况，并以此为依据进行大数据分析，作为选人用人参考。还可使用boosting算法、森林算法等分析员工离职意象，提升人才流失风险控制。

作为新时期背景下的企业人力资源管理者，需要突破原有管理限制，逐渐贴近各个岗位的员工，从而收集交互性数据用于后续分析与管理过程中。在管理时可以将数据进行集中化分析，对比员工能力进行岗位分配。亦可建立数据管理模型，借助大数据降低人才流失和浑水摸鱼的情况，同时实现科学化的奖金福利等级划分，有效提升员工工作积极性。

（四）创新企业文化提升管理质效

文化对于员工的思想产生潜移默化的影响，良好的企业文化能够创设丰富、和睦、具有特色的工作环境，人力资源管理作为一个变量，管理质量与创新性能够影响员工的思想和行为，使其也具备一定的创造性心理，为企业发展提供优良条件。现代企业处于共享经济背景中，只有不断提升企业内部的向心力和凝聚力，将员工自身发展与企业相结合，构建互相成就的管理格局，能够进一步激发员工的技术创新与服务创新，在企业战略性目标的指引下实现突破，发挥自己的岗位价值。在落实工作时，需要加强日常正向引导，相比于硬性的制度，可以将企业文化视为一种柔性化管理，在融洽的氛围中提升员工工作积极性。可以将人才置于管理第一位，坚决杜绝一切“权力至上”“人情至上”等不正确的价值观，通过企业工作氛围引导员工树立“人本思想”，同时结合企业发展需求进行人才培养与规划，使其感受到自己的成长价值[5]。人力资源部门管理者可以定期进行员工调查，了解他们对自身发展的需求，包括有考研、评职称的想法，均可以提出，并给予其一定鼓励和支持，使其自然而然地形成忠于企业的想法，获得成就后的第一反应是仍旧为企业效力，形成忠诚感，以此文化氛围提升企业形象，不断凝聚更多高素质的专业人才。

（五）加强“三支柱”模式建设

“三支柱”模式是当前共享经济时代下所提出的，结合现代企业发展形势和市场条件来看，未来人力资源管理中，“三支柱”模式应用范畴会逐渐扩大，主要包括共享服务中心、专家中心以及业务伙伴。在实施管理时注重三者之间的协调，提升联系，有助于改进人力资源管理流程，降低一些盲目性问题。在“三支柱”管理模式下，将重新定义传统人力资源管理形式，分别是管理技术、客户和交付这三个环节，每个支柱作为子系统，并对人资管理六大模块渗透到其中，提升职能侧重点，再根据情况进行细致划分，实现业务增值。

四、结束语

综上所述，我国企业在大众创业、万众创新的网络格局下，市场竞争压力逐渐被扩大，传统企业管理中人力资源管理的劣势逐渐暴露，存在不重视人资部分、以人为本理念落实不到位、信息化程度低的情况。作为现代企业的管理者，务必加强对人力资源管理的关注度，充分认识到人才与企业发展之间的关系，不断创新管理形式，加大改革力度，从管理意识、文化建设、管理模式创新以及信息技术等角度加以完善，提升核心竞争力。