新时代事业单位人力资源管理战略探究

陈凤云 山东省滨州市博兴县纯化镇人民政府

在全球经济步入新时代，国家之间的综合力量之争，最终还是要看人才的素质，而人口、人才是国家振兴和经济发展的重要基础，而人才的数量和素质则是衡量国家整体实力的重要指标。新时期，行政事业单位的转型发展需要依靠各种类型人才的支撑，专业型、复合型人才是事业单位的宝贵资产。为此，在面对新时期国家经济、科技转型升级的重要环节点，事业单位要大力发展和培育人才，必须强化人力资源的管理，要把现代的人事管理理念运用到企业的发展中去，做到人尽其用，共同为机构发展服务。

一、新时代经济与人力资源管理的内涵意义

人员是一切工作正常运行的基础，而人力资源又是事企业单位运营的基本面。它为所有职工的终生发展奠定了坚实的制度保障。因此，在新时期，如何强化事业单位人才队伍建设，就显得尤为必要。

（一）有利于促进事业单位稳定发展

事业单位是促进国民经济发展和促进社会事业发展的关键部门，各种工作都要由不同专业的人员来承担。通过各类人才的支持，才能促进部门运行效率、工作水平的改善，才能切实地提高为人民群众服务的质量水平，并保证单位自身的运行发展。新时期人力资源管理工作要采纳先进的经营思想，采用新型的经营方法，注重对员工进行奖励，为员工制订一套完整的、个性化的训练方案，以促进其自身价值作用的发挥，并为单位履职运转提供力量。

（二）有利于促进员工自身价值作用的发挥

把那些不利于员工个人价值和潜力发挥的因素消除，使员工个人发展同单位服务工作实现共同进步。新时期，我国的机关工作的基本使命是为经济发展奠定基础，也同时为群众提供良好的公共服务。因此要注重工作管理、服务的专业化和效率。这就要求人力资源管理工作要考虑员工的多项因素，制定系统化的发展与培训方案，促进员工发展学习、增强岗位胜任能力。可以有效地提高工作人员的工作热情，杜绝推诿、敷衍现象，提高工作完成质量。

（三）促进事业单位履职能力提升

事业单位是我国的重要职能机构，肩负着社会管理和为人民服务的责任。它不以营利为目的，服务于社会，职能中主要包括基础教育、社区服务、医疗、环境保护、水土资源管理等。而这些职能的履行质量会直接影响到国家发展，所以事业单位必须通过强化人事工作，不断提高员工的工作素质，推动单位工作的高效运转，为社会精神文明、物质文明建设做出应有的努力。

二、新时期事业单位人力资源管理工作存在不足

（一）工作管理定位不明

目前的人力资源管理，大部分人力资源工作者都把更多的精力放在了基本事务和行政事务管理上。而对于人力发展战略规划、管理技术咨询、人才发展等方面却缺乏重视，或者是无力发展。本质上是偏离了人力资源管理工作目标，常常把人力资源管理看作是一个后勤支持和“被动式”服务的部门。但在快速变化的市场、激烈的行业竞争和人本化管理的背景下，事业单位的发展对人才的需求越来越大，外部的变化迫切需要单位对自己的位置定位进行适当的调节。

（二）当前事业单位人才结构难以支撑发展转型

比如一些参与生产建设的事业单位当中，技术人员、一线作业人员数量较多。但是在整体人员当中，技术熟练、经验丰富的高级技术人才却很少见。目前很多事企业单位，还多是依靠劳动密集型或物质密集型的工业生产模式来创造价值收益，提高产值，但因为这样的方式，导致投入的人力成本费用很高[1]。加之长期以来，事业单位退休养老的传统习惯，很多事业单位难以通过这种经营管理办法来提升效益产值，也难以推动单位管理工作的创新发展。尽管很多事业单位的装备水平较高，但仍然无法适应各部门的发展。

再比如一些以科研为主体的机构，其中的技术、管理型人才占据数量较多。而其中，以技术型人才居多，不善于将管理学与实际应用相融合，难以把握市场规律，也难以把握发展机遇；在技术人员中缺少高精尖、复合型人才，所以缺乏创新的方向，创新突破较为困难[2]。导致传统人才结构在面对新时期的经济、科技形势下，将会在市场浪潮中逐步失去竞争力，难以继续发展。

（三）缺少完善的人力管理体系

人力资源的管理，不简单是对人员日常行为事务的管理，而是一个体系化的框架。要包含到选拔、培养、用人、留人等功能，必须建立一种完善的、行之有效的运行机制。然而，目前事业单位在“选人”方面，往往是按需要定人、按岗位设置来选人、缺人的时候再补人。走一步看一步缺乏长远规划。以长期发展为基础的人力资源储备体系还不健全，缺乏退出制度，造成了单位人员数量虽多，但能用的并不多，长期下来造成内部人员、结构臃肿、效率下降。“育人”主要是指在特定工作中迫切需要进行的“突发事件”或针对性不强的“随机式”训练，造成训练效果不理想[3]；“用人”方面的绩效考核机制不完善，造成职工工作热情低下、创造力缺乏、效率下降等问题；“留人”是用人单位管理、报酬不细致，造成人才外流。

三、新时期事业单位人力资源管理战略发展对策探析

（一）创新管理思维，树立战略性管理理念

事业单位要按照总体的发展策略制定相应的人力资源管理方案。而单位的经营思想则是管理改革的先行保障。为了推动单位的全面有序发展，战略人力资源管理要注重把人力资源理念、政策、计划、流程、规则等整合为一体。以策略理念为导向，达到单位与人才双赢的目标。战略化人力资源管理的关键，在于将人员、人才视为单位的一种重要战略资源来进行管控，立足于人员基础，寻求单位和人员的共赢之道[4]。因而单位应在其内部建立起战略型的人才管理观念。

在这个逐步改革的过程中，单位经营、人员管理方面的思维方式会有改变。人员会对单位的工作产生不同的看法，从而对单位的发展产生一定的正面或者负面作用。所以，这就必须在人力资源管理的角度下来推广进行。首先，要进行内部经营战略改革，以改变员工的观念，调动员工的创造性思维和创造力。其次，运用多种方法进行人事工作的改进，营造一个积极向上、团结一致的工作氛围。同时，要以单位的发展目标和文化为载体，让员工接受新时代、新经济发展的新观念，发展单位的文化氛围。同时也可以通过这种方式，间接激发员工的思想，激发他们的潜力，从而为事业单位的发展作出贡献。

（二）逐步改善单位人才队伍结构，为发展提供支撑

根据事业单位发展战略目的和使命，正确认识和掌握内部的发展规律，构建合理配置，实现内部各要素的优化配置，提高综合效益，促进战略转型。在比如以生产为主营业务的单位中，要抓住单位工业转型发展的机遇，改变单位的人才雇佣模式，改善管理办法使单位用工形态多样化，保证生产用人管理稳定。

在保证低风险、运营稳定的基础上，一定程度上降低技能人员的占比，减少不必要的用工数量，重点是突出提升技术人员的专业素质，提升高精尖人才的总体数量，提升产品附加值来降低人工费用，提升单位效益。

在对以科研机构的事业单位进行人力资源改革时，要进行人员层级、引入的组织设计。编制人员的引进计划，明确各部门现有的高水平人才的数目和今后单位发展、技术创新所需的高级人才的数目；做好员工素质培养引进计划，以及今后所需的高水平的人才；做好员工的引入机制，制定现有的层次和今后的组织架构[5]。如此，就可以促进事业单位能够着眼市场，不断进步，并创造自己的核心人才队伍，保证自身的竞争力。

（三）推动人本化管理，促进单位员工共同发展

新时期事业单位的人事工作，还是要贯彻“以人为中心”的思想，这对于单位的人力资源经营具有十分重大的意义：首先是要站在员工的立场来进行灵活的经营管理。第二就是要对员工给予足够的尊重和关爱，单位内部在制订任何政策或者方案时，要从人本化的角度出发，平衡单位和个人之间的关系利益，从而科学有效地激发员工的工作热情，让员工可以主动地加入工作事务当中，让员工感受到自己的存在，并成为社会管理、服务的一份重要力量，这样才能推动单位事业的发展进步。

不过由于当前社会经济环境的快速变化，很多员工都会因为内外界的原因而改变自己的工作计划，特别是那些技术好、能力强的员工，他们很有可能会因为发展期望较高而去别的地方工作，从而造成一些人才的流失。要解决这种问题，就必须强化员工的综合管理，比如让员工觉得自己和这个部门是一个整体，让他们觉得这个部门就是他们的家园，可以充分发挥自身的价值，或者是满足自己的发展和上升意愿，让他们能够放心地待在这里。这就要求单位寻找整体和个体之间的共同目标和一致利益，从而使其既能促进事业单位发展，又能促进员工自身发展。

（四）革新人才资源的建设和保障机制

从战略层面来看待事业单位的人才队伍建设，还需要依据事业单位转型升级的要求为出发点。要切实地优化选人、用人、育人等方面的管理机制。

首先，要优化单位的选人机制。按照事业单位整体发展的需要，制订适合单位生产管理的人力资源战略计划，并按照计划进行适当的调配。对不同部门、岗位的员工进行适应性调整与职位优化，并引入符合单位发展需要的人才。总体来说，选人要考虑到三个因素：就是人员自身的职位需求、单位战略发展需求和事业单位本身的职能和价值观念。把这三个要素有机地整合在一起，并作为选人的基础，既可以适应当前单位发展的需要，也是为了今后长期发展的人才储备，以确保新的人员素质和用人质量。

其次，改进人才培养策略。要确保单位现有职工具备与本单位发展相适应的能力与质量。针对单位未来发展的需求，并结合目前经营管理的具体情况，制定相应的培训方案。协助员工制订并改进自己的工作规划，确保双方都能得到充分的发展与满意度。要确保职能个体认同单位的发展目标和经营管理对策，要对其进行有计划的岗前、在职和脱岗的培训，以了解员工个体预期为依据，为单位和员工创造一个共同的发展期望。以所有人认同的价值为基础，构建单位内部的良好交流机制，以实现各部门的相互了解与信赖，并以统一的标准为基础，实现组织与员工个体的精神和利益联系。

最后，人才的选用机制优化。使适当的职位与适当的人才相互协调和匹配，使传统的岗位定人与当前人员的个人状况相结合，即因人而异，将合适的人才放在合适的岗位从而来发挥其最大价值。将基于工作事务的人员管理模式向基于个体能力、胜任力的单位战略型人才管理模式转化。根据单位动态发展需要，首先通过对员工个人素质能力、工作胜任力进行评估，从而明确其综合能力，并总体化的制定人才管理机制；其次，在单位工作需要的基础上，通过对比人员的能力，找出合适的人员担任适当的工作，调控好最佳人选，从而使其能够充分发挥价值，并且也体现出单位“以人为中心”的经营发展思路。

四、结语

新环境下国家整体力量增强，经济发展的模式早就变得多种多样。比如互联网经济、金融产业、信息化战略等，这些都是以往中国经济中所没有的。在这种新背景下，市场经济、事企业单位的发展模式也随之发生了变化，事企业单位面临新的外部形势，员工自身也要面临新的变化与挑战，这就要求事业单位要从内部运行质量和整体素质入手。行政事业单位传统的人事制度已经无法满足现代化的要求，这就要求单位领导必须认识到，积极借鉴新型人才管理方式，转变管理思路，并结合单位自身经营情况，对其进行持续的创新和优化，以适应未来发展趋势。新的经济形势要求行政事业单位向高水平发展的方向迈进，更加需要对内部人力资源持续的建设和优化，重视内部人才的培养与利用来保证事业单位竞争力。