论人力资源管理工作分析的组织与实施

崔虹 张家口市电子政务管理中心

随着我国经济快速发展，事业单位要进一步发挥职能，也需结合经营方式提高自身市场竞争力，吸引人才、保留人才，提高单位运行效果。人力资源管理工作的有序开展不仅能够帮助单位有序运行，同时能够提高单位的市场竞争力，对于单位后续发展有重要影响。

一、工作分析

（一）工作分析的意义

简而言之，人力资源管理的工作分析就是分析人力资源做什么，不同岗位上的工作人员需要怎样的智力、体力、学历、资历等要求，同时工作人员在人力资源管理相关岗位上应当通过怎样的方式做好工作，需要怎样的办公设备、办公环境，建立怎样的办公制度等。除此之外，还需要解释人力资源工作的工作分析离不开工作具体内容的原因，以及如何将其应用到实践。明确以上内容后，就可以针对岗位的具体需求、具体职责等进行分析，并加以评价，形成完善的人力资源实施计划。人力资源管理工作中，应用工作分析的方式系统化、全面化收集有关信息内容，进而能够为后续工作的开展提供信息支持。具体开展工作分析时，首先应当对工作人员基本信息进行收集，在此基础上收集工作人员的业务范畴、工作情况等具体内容，工作分析所得结果可以为后续决策提供一定依据。与此同时，划分工作人员工作职责时也可以结合工作分析的方式来开展，通过这一方式，可以开展更加科学合理的绩效管理，能够清晰界定工作条件、工作方式等内容。

（二）工作分析的内容

人力资源管理工作开展工作分析时，具体内容主要包含岗位的价值、要求以及培训等方面。首先，任何岗位都有其存在的内在价值，能够在工作过程中推动事业单位稳步运行。具体开展工作分析时应当明确不同工作岗位在工作时发挥的具体作用，在此基础上让有关工作人员明确岗位工作内容以分析其在单位运行过程中扮演的角色和地位，以及其能够为单位带来的价值。在此基础上，应当对岗位的具体要求进行明确。明确岗位要求能够帮助人力资源管理部门精准定位所需人才，为后续工作进一步有序开展奠定基础。分析岗位价值的基础上对人才的知识结构以及工作技能等进行进一步细化区分，进而能够确保受聘人员更加符合岗位实际需求[1]。除此之外，员工在实际进入岗位开始工作之前都需要进行科学系统的入职培训，在这一过程中将岗位的工作内容融入单位长期发展目标当中，工作人员在过程中也能将个人成长需求和单位发展目标进行绑定，个人和单位共同成长。因而进行岗位培训时，需要对岗位职责进行重点讲解，在此基础上还需要讲解岗位技能、信息平台操作、前沿技术了解等内容。

二、人力资源管理工作分析现状

（一）目标不够明确

目前我国实际开展人力资源管理工作时，有时会出现对岗位职责进行模糊处理的问题，而岗位职责不能清晰明确就会导致后续权责划分出现问题，追责存在难度。因而应当首先科学划分岗位的具体工作内容以及包含权责，层层落实责任制度，明确每个项目应当由哪些工作岗位具体负责、每个岗位具体负责哪些方面等内容。在此基础上制定针对性的职责制度来合理评价工作人员的工作情况。但目前很多事业单位实际运行时没有对岗位职责进行清晰明确划分，而是仅仅规范了权责主体，权限也常常没有进行针对性调整，导致依旧时常发生权责不清的问题。岗位工作内容对于吸引人才、保留人才而言，有鲜明的积极意义。具体进行工作分析时，应当确保对岗位工作内容描述得翔实具体，确保后续人力资源管理工作人员能够结合岗位实际需求开展培训，才能确保人才和岗位的适应性。但目前一些事业单位没有认识到这一内容的重要性，在进行工作内容确定时，只是简单概括、笼统描述，导致很多岗位的任职需求和工作实际内容不相匹配，一方面浪费了人才价值，另一方面也削弱了员工工作积极性，同时也损害了单位经济效益。

（二）资源配置问题

目前很多单位虽然配备了一定的人力资源管理资源，但单位运行时没能充分调动有关资源，资源配置出现严重的不合理性，这也是目前一些事业单位人力资源管理工作开展效果不佳的主要原因。单位实际运行过程中需要保持人力资源管理工作开展的连贯性，如果单位内部的资源配置不合理，往往意味着其人力资源管理工作分析也存在着组织或实施上的问题。如果人力资源管理的资源始终不能有效进行配置，则会导致人力资源管理工作开展周期大幅度增加，最终影响到后续的管理工作开展。出现这样的问题，归根结底在于重视程度不足。现在由于供给侧结构性改革，市场经济发生进一步变动，很多单位同时面临内部因素和外部环境危机，危机类型愈发复杂，程度愈发严重，对于单位运行效果带来严峻挑战。人力资源危机相对而言比较隐蔽，很多单位实际运行过程中就容易忽视人力资源管理中潜藏的危机。

（三）工作分析方法落后

人力资源管理工作分析方式相对较为落后的问题普遍存在于各大单位当中。实际进行工作分析的组织实施中，选择的方法会直接影响到后期人力资源管理工作的计划制定和顶层设计中。如果工作过程中使用较为落后的工作分析方法，则很容易导致后续进行工作分析时出现严重的混乱问题，要进行集中管理则难度显著更大[2]。与此同时，传统的人力资源管理工作的分析方法相对落后，很容易导致管理资源出现严重的浪费问题。这就导致很多人力资源管理部门在实际运行时不愿开展人力资源管理工作分析，导致后续产生更多问题。

（四）人力资源的组织和实施脱离岗位实际

人力资源管理工作实际开展时，组织和实施之间如果没有建立连接，就可能会导致后续人力资源管理虽然能够正常开展工作分析，但后续的实施效果总是差强人意。人力资源管理工作分析的组织实施并非简单地对人力资源管理资源的分配协调，而应当对工作内容、工作岗位等具体内容进行明确和划分，确保人尽其责、物尽其用。一旦管理工作人员没有意识到这一点，盲目开展分析工作，脱离组织和实施之间的联系实际，就会导致后续人力资源管理资源难以折换成有效的方案和工作效果，最终导致人力资源管理工作流于形式。

三、人力资源管理工作开展工作分析的前期准备

人力资源管理工作分析具体开展之前首先应当做好准备工作，准备工作的质量能够直接影响到后续工作分析内容和结果的质量。准备工作开展时，首先应当明确工作分析的最终目标，在此基础上工作人员收集基础信息并加以简单分析以找出数据中可能存在的问题以及数据内容呈现的简要规律。此时的基本信息内容应当确保其准确性和真实性，并在此基础上进行筛选，选出人员职称、薪资分配、培训经历等一系列内容。对其进行预处理时，由于有关信息内容较多、涉及较杂，处理时困难重重，因而需要在工作分析实际开展之前首先对其进行预处理[3]。

四、人力资源管理工作分析的实施过程

（一）工作分析的目标制定

工作分析的开展应当结合阶段的不同加以区分，对其进行结合阶段具体内容的目标制定能够使得工作分析的要求更加合理、内容更加明确，进而进行统筹规划时也能够结合实际需求建立激励机制以刺激工作人员发挥主观能动性。除此之外，如果外部环境出现变化时，开展有针对性的工作分析也能够进一步促进工作环境发生适应性改变，进而提高危机应对能力。实际开展工作时，很多单位没有充分意识到工作分析的重要性，信息的收集和分析工作只能流于形式而难以深入实际。因而开展工作分析时，应当结合阶段性目标，同时将外部环境、内部环境也纳入考量。目标制定后，需要结合人力资源管理工作中重点涉及的内容，例如职称评定、公开招聘等进行重点筛选，其间应当注意避免信息重复问题，工作量和信息处理量过大的问题则可以通过信息平台加以解决。

（二）工作内容的掌握

工作分析开展时，需要结合需要针对的具体工作内容进行考量。常规工作内容包含工作规范、工作要素以及工作说明三大模块，具体要素则包括员工工作内容、工作方法、工作时间、工作原因、工作对象以及工作方法等。其中工作说明需要注明工作人员的工作范围、职责分配、工作技能以及与其他工作人员之间的职责联系等内容，是对员工类型的全面描述，需要重点加以分析[4]。与此同时在开展工作分析时，必要时应当对工作内容进行更加详细清晰的文字描述，帮助员工深刻认识工作内容和开展方法以及所需要的知识技能等。进行工作分析时，可以首先和有关分析人员进行分析交底以获取支持，同时和有关人员进行深入沟通了解也能够确保后续工作获得更多支持。

（三）工作计划

工作分析的核心内容在于后续对工作内容进行进一步指导，进行多角度评价和分析，因而最终需要制定出一份科学合理的工作计划来帮助有关工作的负责人对工作节奏强化进一步把握。具体开展工作时，首先收集分析有关信息加以准备，并在此期间确定工作样本，对基本工作情况进行了解。具体开展时，应当对分析对象进行明确划分，由于工作分析涉及很多方面内容，因而需要明确对象，结合对象实际进行区分以提高工作分析有效性。而后结合工作实际、工作岗位，对岗位进行具体分析，通过信息收集和整合来对员工实际情况进行进一步深入分析。而后应当结合分析获取的情况来进一步强化员工业务培训以提高工作人员整体业务水平，同时也能促进后续进一步开展工作分析的效果效率。最后还需结合历史有关数据进行进一步分析，公开分析结果，保证结果。工作分析完成后，应当开展问卷调查，有关工作人员对问卷内容进行编写，广泛采集，并在后期进行审核处理以进行总结整理，其间对工作人员和工作关键内容进行分析，获取相对完善的工作报告，并以此为基础制定工作规范。

（四）问卷调查和反馈

工作分析的后续调查需要充分考虑调查时间、表格内容、调查方式，并确定调查的目标等，确保问卷调查能够尽可能客观全面开展，并依据调查需求进行汇总和整理。单位实际开展工作分析时，问卷调查的重要性十分显著，需要尽可能全面地收集工作信息数据，过程中应当充分重视信息的来源以判断信息准确性。

五、强化开展工作分析的策略

（一）结合战略发展

开展有效的工作分析，需要单位实际运行过程中将工作分析同发展战略相结合，建立阶段性人力资源管理目标。确立基本目标和阶段性目标后，就可以在统筹规划下集中开展人力资源管理工作分析，降低工作难度。人力资源管理主管部门可以将人力资源管理目标作为工作分析的基本方向，在具体工作中注重运用工作分析来帮助人力资源管理达成阶段性目标以提高其方向性。

（二）结合管理需求

人力资源管理工作具体开展时应当充分结合单位发展实际情况和人力资源管理工作开展的实际需求。因而可以从组织规划视角，协调工作分析工作内容的开展[5]。在这一过程中，人力资源管理有关部门应当结合分析端的实施需求来搭建工作分析框架，进而确定各种工作具体开展的方式，并进一步给出工作指导，确保人力管理资源能够有效转化为工作效果。

（三）结合大数据

现在大数据技术的快速完善使得该技术能够灵活投入到人力资源管理活动的组织实施中，例如可以结合大数据技术分析往年人力资源管理工作的实际情况和应用信息，进而进一步明确人力资源管理工作开展的实际需求。在此基础上进行数据化分析，即可更具效率地对人力资源管理工作管理资源进行分配，提供更多组织实施方面的选择。

（四）强化内在联系

要确保人力资源管理工作进一步有序开展，还需要强化组织工作和具体实施之间的联系。由于人力资源管理的工作分析从组织层面和实施层面能够加以连接，具体开展管理活动时应当注重组织活动需要提高可行性以确保后续实施过程的流畅性[6]。同时单位开展人力资源管理工作后也需要及时进行评价以做反馈，结合评价结果来对后续进一步组织目标、实施预期进行调整，确保人力资源管理工作开展的有效性。

六、结束语

人力资源管理工作能够有效促进企业的长期发展，其作为单位有序运行的重要项目，必须充分重视人力资源管理工作。工作分析可能够保障人力资源管理工作更有目标性开展，营造相对公平公正的氛围，提高员工积极性。