基于积极投入视角的知识型员工问题解决能力影响机制

屠兴勇, 普安南

(兰州大学 管理学院,甘肃 兰州 730000)

0 引言

知识经济时代的妖娆显现以及纷繁复杂的市场动态角逐,使激发和提升问题解决能力成为企业创新驱动和高质量发展的重要基石和后进利器,不少企业已深刻地体会到问题解决是应对百年大变局的迫切需求和必然出路[1,2]。问题解决能力是指个体识别和发现有效的或适用于解决工作中具体问题的能力[3,4],这种能力事关员工个体工作价值体现和企业的生存发展,其作用在时下的组织持续发展情境中不容小觑。知识经济社会对知识型员工问题解决能力提出了新的要求和挑战,如何有效提升知识型员工问题解决能力亟需给出新颖而独特的解决方案。

与传统的命令-控制-服从式的领导方式不同,促进性教练注重分权,更多地是为员工提供指导、反馈和支持等,从而建立更为良性的工作环境,营造一种自主的、参与的和授权的工作氛围,激励员工更加积极、主动的与领导进行沟通,促进工作任务完成[5]。从本质上来看,促进性教练属于内部教练,是一种持续的、非结构化的和有针对性的领导干预过程,为员工提供个性化的指导和一对一的沟通交流,以激励员工进步,从而提高员工个人和组织的绩效。促进性教练的目的是促进员工学习和发展,除了为员工提供必要的支持和指导,更多的是帮助员工分析、评估任务,以及探索完成任务的新视角,促使员工自主自发的探索解决问题、提高工作绩效的方法[5,6]。当组织面对很多模糊的、复杂的和非常规化的问题,为这些问题找到解决方案是一个费力的过程,要求知识型员工必须具备定义一个问题,检索相关信息、提出并且评估一组可替代的解决方案的能力[7]。促进性教练时常与员工一起讨论目标以保证目标的正确性,向他们提供资源、指导以及支持,这有助于知识型员工分析、界定问题以及权衡不同的解决方案,因而能够有效激发员工的问题解决能力[5,8]。

路径目标领导理论[9]认为,领导者对员工行为具有一定引领与示范作用,因为领导者可以借助于必要的指导、可贵的支持助推下属员工有效地实现组织制定目标或工作任务,进而在组织中实现其个人价值。基于这一理论,本文构建了被中介的调节效应模型,旨在回应、澄清并解决以下问题:(1)知识型员工问题解决能力的驱动因素检验。我们通过引入积极投入旨在丰富前述研究逻辑主线,即增添并探索分析“教练-投入-结果”关系链中的新元素或新变量;(2)全面检验领导行为真实性的情境效应。领导行为真实性是否在促进性教练与知识型员工问题解决能力的关系起调节作用,这种调节作用的识别与检验也是本文要解决的关键问题之一。

1 理论基础与研究假设

1.1 促进性教练与知识型员工问题解决能力

知识型员工问题解决能力主要包括两部分:积极的问题导向和理性问题解决的能力[3,4]。问题导向是一种相对稳定的认知-情感反应,主要基于过去解决工作生活中问题的经验,跟个体解决问题的动机有关,在问题解决的过程中主要起激励作用。主要包括个体对问题的属性的认识、对自己解决问题的能力的评估以及对于有效解决问题的期望,这些认知对于个体对该问题的看法是积极还是消极,将其看作挑战还是威胁具有重要的影响,进而会影响到个体解决问题的积极性。积极的问题导向是指个体将问题看作是一个挑战,认为是可以解决的,并且相信自己具有成功解决问题的能力。理性问题解决的能力是指个体理性的、逻辑的识别问题、界定问题、生成多个可替代的解决方案、评估并选择满意的解决方案、执行选择的解决方案的能力。

促进性教练主要包括反馈、挑战和支持等功能[5]。反馈是教练有效性的一个重要影响因素,在整个教练过程中使用以不同的方式使用:设定目标和沟通绩效预期时作为起点,评估进展时作为标准,对于教练技术起着至关重要的作用。教练需要挑战员工以往的观点和认知,除此之外,教练还需要设定目标、制定计划并发起行动[10]。路径目标领导理论认为,领导者在确认员工需求的情况下会提供给下属合适的目标设置和任务支持,激发下属提出具体可行的路径改善方案。基于路径目标领导理论[9],管理者和领导者之所以能够促进员工快速实现工作任务,是因为他们提供了重要的信息或关键资源(主要通过辅导与反馈等来实现)。增加辅导与反馈的一个重要好处是,员工会有更多的想法和更多的行为选择以解决问题。促进性教练包括给知识型员工提供建设性反馈,帮助员工从过去的失败或成功的经验中学习和改进,进而发展新的技能、设定更为贴合实际的目标。从这个意义上说,促进性教练是一个改善提高员工学习能力和工作绩效的过程,这个过程必定存在困难和挫折,因此领导者的主要责任之一就是支持员工[10]。归结起来,促进性教练通过与知识型员工进行一对一的沟通以及向员工提供支持、指导和反馈,这种教练行为强调激活性,目的是激发员工自主的学习、自发的探索解决问题的方法。如前强调,促进性教练会帮助知识型员工探索问题出现的原因和可能的解决方法,但不会直接给出任何解决方案[11]。因此,本文提出:

假设1促进性教练对员工问题解决能力有正向影响。

1.2 积极投入的中介作用

积极投入是指员工(在一项特定任务或工作职责上)较高的情感投入程度,核心要素包括享受、挑战和意义[12,13]。享受是指员工个体对于工作的享受程度,具体而言,指员工享受工作,并在工作过程中体验积极的情绪,如喜悦、满足和兴趣。挑战与员工感知到的工作压力有关,同时反映了员工对于工作的专注程度、在工作中的成就感。研究表明,那些勇于挑战以激发自身潜能的人对于生活的满意度和个体成长方面更高[14]。促进性教练愿意给知识型员工提供支持和指导,帮助他们设定对组织发展有贡献的目标,并且指导员工的工作使之与组织的目标的实现相关联,这会提高知识型员工对于自己作为组织成员这一身份的认同感而且会使员工更好的感知到组织的支持,进而在情感上更积极的投入到工作和任务中去。路径目标领导理论认为,领导者的工作是利用指导和反馈,建立有助于个体实现组织和员工双重目标的工作路径,涉及两个主要方面:建立工作目标和帮助(提供路径)目标实现[9]。根据这一理论,我们推断,促进性教练能够激发知识型员工进行积极投入,而目标导向突出的个体有向他人展示自己解决能力的倾向,而且他们往往倾向于以参照领导行为(例如促进性教练)来考量自己的目标是否实现(例如问题解决)。由于促进性教练涉及支持知识型员工工作目标、帮助知识型员工设立挑战性的任务和提供建设性的反馈,使得知识型员工更具信心投入到具体工作中,这有助于知识型员工问题解决能力的提升。积极投入水平较高的知识型员工不仅工作满意度更高,而且在完成工作和解决问题时会花费更多的时间和精力,思维更加扩散因而能够产生更多、更高质量的解决方案。综上,结合前文假设,我们提出如下假设:

假设2积极投入在促进性教练和知识型员工问题解决能力之间起中介作用。

1.3 领导行为真实性的调节作用

SIMONS等[15]将领导行为真实性定义为领导者言行一致的感知模式,即领导者被感知到的言行一致的程度,它包括感知到的所支持的价值观与所制定的价值观之间的匹配,以及承诺被遵守的程度。领导行为真实性是一种认知的真实性,是基于员工视角对于领导者行为是否真实的一种判断结果,与领导行为本身是否真实无关。员工感知到不同程度的真实性,在工作中就会表现出不同的态度和行为。员工对领导行为真实性的认知会支持对领导者的信任,而信任反过来对员工产生积极的行为后果。这种感知到的行为真实性可以增强下属与领导者的价值一致性感知,同时会激发下属的一种确定感和信任感,使得下属在促进性教练的作用下进行更多的积极投入。因此,当感知到的领导行为真实性水平较高时,促进性教练借以清楚传达目标并寻求帮助员工做好的方法,使得员工积极投入到具体工作中。据此提出:

假设3领导行为真实性调节促进性教练与积极投入之间的关系,即领导行为真实性越高,促进性教练对积极投入的促进作用越强,反之则越弱。

当知识型员工感知领导行为真实性水平较高时,明确的任务承诺行为范例可能会增加员工的工作热情,让员工以更加积极的状态投入工作,用心解决工作中遇到的问题,全身心地投入去探索更加有效的解决方案,即便一些尝试失败,也不放弃继续努力。员工对领导行为真实性认知水平越高,领导与员工的交流越高效,员工也更容易认可和信任领导,进而促使员工以更加积极的态度和行为投入工作。如果员工感知到的领导行为真实性水平低,那么知识型员工会认为促进性教练并非出自领导内心的真实意愿,他们就会倾向于对领导的行为进行外在归因,甚至可能怀疑领导行为背后的动机,在此基础上极有可能对于领导持戒备的心态,也很难再信任领导,进而影响员工投入和问题解决。综上,本文提出:

假设4促进性教练与领导行为真实性的交互作用将通过积极投入的中介机制影响知识型员工问题解决能力,感知到的领导行为真实性水平越高,积极投入对促进性教练和知识型员工问题解决能力的中介作用更强,反之更弱。

2 研究设计

2.1 问卷设计与研究样本

采用同源滞后方法分两个时点来获取数据,第一个问卷发放的时段为2020年12月。此时由员工填写促进性教练、领导行为真实性以及人口统计学变量。该时段共发放问卷410份,剔除无效问卷后,共获得366份有效问卷。2个月后,我们让参与时点1的知识型员工回答积极投入,同时让其直接领导者填写知识型员工的问题解决能力问卷。按照之前的编号进行严格的问卷匹配,最终获得283套有效问卷。其中,女性占比31.1%,男性样本较多,占比68.9%;30岁及以下年龄段的员工占比35.7%,31～40岁年龄段的员工占比42.4%,41岁及以上年龄段的员工占比21.9%;本科及以下教育程度的员工占比66.4%,硕士及以上教育程度的员工占比33.6%;10万及以下年收入的员工占比22.2%,11～20万年收入的占54.8%,年收入在21万以上的占比23%。

2.2 变量测量

本研究采用李克特5点计分法。促进性教练借鉴HUI等[5]使用的8条目量表;积极投入采用MAY等[12]的量表,后来经AVEY[13]检验过的4个项目;领导行为真实性采用SIMONS等[15]编制的量表,共包括8个项目;问题解决能力采用SIU和SHEK[3]编制的量表。

3 实证分析

3.1 描述性统计与相关分析

相关系数、均值、标准差如表1所呈现。促进性教练与问题解决能力显著正相关,相关系数r为0.427(p<0.01);促进性教练与积极投入的相关系数r等于0.532(p<0.01),呈现出正相关关系;积极投入与问题解决能力显著正相关,它们的相关系数r为0.429(p<0.01)。

表1 变量的均值、标准差与相关系数

3.2 信度分析与区分效度检验

信度结果分析显示,促进性教练的Cronbach’sα值为0.894、积极投入的Cronbach’sα值为0.797、领导行为真实性和问题解决能力的Cronbach’sα值分别为0.901和0.904。四个核心变量的因子负荷均大于0.5,分析结果显示四个因子模型拟合优度指数最佳(见表2四因子模型)。

表2 验证性因子分析结果

表3 中介作用的回归分析

3.3 假设检验

3.3.1 中介作用检验

从表3的模型2不难看出,促进性教练正向影响积极投入,影响系数β值为0.512(p<0.001)。模型4-模型6显示,促进性教练显著正向影响知识型员工问题解决能力,影响系数β=0.410(p<0.001),此时模型说明额外的变异解释量增加了16.5%,这支持了假设1。积极投入显著影响问题解决能力,影响系数β值为0.411(p<0.001)。积极投入正向影响问题解决能力,β=0.411(p<0.001),不过此时促进性教练对知识型员工问题解决能力的影响下降了(由原来的0.410降低为0.275)(p<0.001),假设2得到验证。Bootstrap抽样显示间接效应值为0.142,此时95%的CI区间为[0.073,0.224],由此证实间接效应显著。

3.3.2 调节效应检验

表4的回归结果显示,当加入交互项后,促进性教练和领导行为真实性交互项对积极投入影响显著(β=0.160, p<0.01)(模型8),假设3成立。模型7显示,促进性教练与领导行为真实性的乘积项对问题解决能力的影响显著(β=0.192, p<0.001)。促进性教练与领导行为真实性的乘积项对积极投入的影响也显著(β=0.160,p<0.01)。模型9可以看出,积极投入对问题解决能力的影响系数显著(β=0.187, p<0.001),促进性教练与领导行为真实性的乘积系数为β=0.162(p<0.01),这说明领导行为真实性的调节效应部分通过积极投入起作用,即领导行为真实性对间接效应也起调节作用,假设4得到了支持。

从表5中可以看出,积极投入的中介效应被领导行为真实性所调节。在第一阶段,领导行为真实性高低差异显著(β=0.243, p<0.01);在第二阶段,领导行为真实性的调节效应差异并不显著(即领导行为真实性对第二阶段不具有调节作用);在高和低领导行为真实性时,促进性教练通过积极投入对知识型员工问题解决能力的间接效应都显著,分别为0.136(p<0.01)和0.084(p<0.05),这说明领导行为真实性对积极投入的间接效应也起调节作用。

表4 被中介的调节效应检验

表5 调节路径分析

4 主要研究结论与讨论

首先,拓展了教练对员工问题解决能力提升的独特解释力。本文基于路径目标领导理论,旨在进一步探索教练行为是如何驱动和强化员工问题解决能力。已有研究倡议将教练行为进一步细化[14],在此基础上进行探索其对知识型员工行为的影响或许是人力资源和组织行为领域一个积极方向,但一直未得到实证研究的正面回应。本研究召唤更多的研究者关注促进性教练这一重要课题,同时也是对路径目标领导理论内涵和解释力的有益延展。

其次,丰富了积极投入在“领导行为”与“员工能力”关系间的传导作用。积极投入作为一个态度变量,深入影响着员工的能力和行为。只有当个体对其工作任务具有一定的认知和情感投入时,他们会在实现工作任务方面付出更多努力,并通过实际行动产生更高质量的解决方案。回归分析结果证实了积极投入在促进性教练的作用下愈发有力,有力回应了积极投入在“教练-员工”工作关系中的强烈解释力。

最后,崭新阐明并强化了领导行为真实性对知识型员工问题解决能力提升的情境条件过程。知识型员工对于领导行为真实性程度会有一个判断,这种判断和认知反过来会指导员工的态度和行为。领导行为真实性强化了与积极投入及问题解决能力之间的正向关系,并且与促进性教练的交互作用将通过积极投入的中介机制影响员工问题解决能力。本研究增强了我们对领导行为真实性情境作用的认识,明确了促进性教练强化员工问题解决能力的边界条件过程。