聚焦战斗力转化的新型军事人才培养体系建设研究

2023-02-22刘辉,武江,张肖

运筹与管理 2023年12期

刘辉, 武江, 张肖

(武警海警学院军事训练系,浙江宁波 315801)

0 引言

构建“军队院校教育固本强基、部队训练实践转化应用、军事职业教育拓展提高”[1]的三位一体新型军事人才培养体系,基于职能优势培育人才,是贯彻新时代军事教育方针,实现人才强军战略的重要支撑。战斗力转化水平是衡量军事人才培养质量的基本尺度,是反映新型军事人才培养体系建设水平的重要标准。军事人才培养体系的建设须紧紧着眼战斗力转化这一出发点和落脚点。文章聚焦军事人才培养战斗力转化,立足系统剖析三位一体人才培养作用机理,发掘人才培养规律,量化人才培养效果,完善人才培养措施,对提升有限军事教育资源的使用效率,推进新型军事人才培养体系建设,具有重要的理论和现实意义。

1 新型军事人才培养模式与战斗力转化因素分析

军队院校教育是我军当前人才培养的主渠道[2],优势在于学科体系完善、理论积淀深厚、知识人才集中、教学设施完备,对军队人才培养效果影响最为深远。部队训练实践对接军事理论与技能,实现知识向战斗力转化,优势在于联系战场密切、武器装备真实、作战氛围浓厚,是为战育人新型军事人才培养体系中最直接的环节[3]。军事职业教育立足提升官兵的岗位履职能力,聚焦使命任务和职业发展需求,依托现代信息技术手段实施的新型人才培养方式,优势在于及时应对军事领域新变化,学习资源丰富,可以满足官兵个性化需求[4]。

战斗力是武装力量遂行作战任务的能力。战斗力的转化生成过程存在较多深度耦合,转化效率受较多因素综合影响。2011版《军语》将战斗力要素认定为包括人、武器装备和人与武器装备的结合,其强弱取决于人员和武器装备的数质量、体制编制的科学性、组织指挥水平和管理保障能力、军事理论和训练状况等因素[5];《军事大辞海》将战斗力的影响因素列示为军队数量、政治军事素质、军事理论状况、武器装备的数质量、体制编制和指挥管理能力、兵员补充和后勤保障力,以及作战环境因素[6];《社会科学大词典》将战斗力影响因素解释为人员政治质量、军事素养、文化素养和武器装备、物资保障等[7]。

综合现有研究结论,战斗力影响因素可以归纳为主体因素、客体因素和协同因素。其中,主体因素以人员为对象,是战斗力转化的主导因素,主要包括文化理论水平、军政素质水平、指挥管理能力、专业技术能力;客体因素以事物为对象,是战斗力转化的物质基础,主要包括武器装备数质量、体制编制科学性、物资保障数质量和作战环境适宜性;协同因素包含人员与武器装备等要素在战斗力转化过程中的有效结合及所产生的协同效应,主要受军事人才使用质量的影响。战斗力转化方面,主体因素经过一定时间延迟作用于客体因素,客体因素状态反作用于主体因素和协同因素,并产生协同效应影响战斗力水平。聚焦战斗力转化的新型军事人才培养体系,应以主体因素能力建设作为重点,同时关注协同效应的生成和转化。

2 聚焦战斗力转化的军事人才培养结构分析

2.1 军事人才培养机理分析

2.1.1 主体因素分析

战斗力转化主体因素包括文化理论水平、军政素质水平、指挥管理能力和专业技术能力。文化理论水平是军事人才培养的基础,是战斗力转化协同效应产生的基石,对其他主体因素产生正溢出效应。文化理论水平提升主要有三种途径,一是依托系统的学科专业体系实施学历教育,二是依靠军队院校实施脱产任职培训,三是借助在线资源实施军事职业教育。军政素质包含军事和政治两个方面,需要长期日常养成,一方面可以通过军队院校教育“固本强基”,系统强化思政课程和军事训练,培养学习新理论、解决新问题的能力;另一方面发挥部队训练实践“以训育人”的职能优势,辅之以部队管理实践,潜移默化中提升军政素养。

指挥管理能力需要较强的专业功底和实践经验,更多依赖于在实战实训任务中积累经验并提升水平。因此,完善军队院校教育实训演练科目及模拟连队机制建设,利用部队训练实践联系战场密切的优势,以实现指挥管理能力有效提升。专业技术能力具有较强的理论和操作属性,伴随技术的更新迭代与时俱进,可以依托军队院校教育规范的专业、课程、教材体系和师资力量系统培养,掌握专业基础理论,强化实教实训效果,并通过部队训练实践提升动手操作能力。此外,还可以依托军事职业教育灵活满足官兵对新技能的个性化培养需求。

2.1.2 协同因素分析

战斗力转化协同因素通过主体因素与客体因素有机结合,在实战运用中产生协同效应,直接作用于部队训练实践环节。由于客体因素在短期内状态相对静止,结合研究目的,文章将协同因素的探究边界限定于主体因素作用范畴,即主要受军事人才使用质量的影响,并将客体因素产生的协同效应界定为外生变量或常量。军事人才的培养和使用并重,二者相辅相成,共同影响协同因素,构成新型军事人才培养体系建设的主要内容。军事人才使用质量是反映协同效应的核心指标,是联接主体因素与客体因素的桥梁和催化器,受军事人才输送质量、军事人才使用效率、军事人才再培养力度和军事人才激励机制等因素的综合影响。

首先,军事人才输送质量是产生协同效应的基础因素。军事人才输送质量寄寓于主体因素,间接作用于协同因素,并进一步影响人才使用效率和再培养力度。其次,军事人才使用效率是影响协同效应水平的关键因素。“人尽其才,物尽其用”作为资源效益发挥的基本规律,部队训练实践中能否科学高效的使用人才,是主体因素与客体因素价值向战斗力转化的关键所在。军事人才使用效率状况进一步影响部队再培养力度和人才流失水平。第三,军事人才再培养力度可以有效弥补人才输送质量或使用效率的不足,更好的提升部队训练实践中官兵岗位履职能力,但受教育时间、教育地点、资源投入、在岗战备、工作强度等条件的约束。最后,军事人才使用效率和考评晋升状况会影响人才流失水平,科学的军事人才激励机制可以激发官兵献身国防的动力,提升军事人才使用效益。聚焦战斗力转化因素的人才培养机理如图1所示。

图1 聚焦战斗力转化因素的人才培养机理

2.2 军事人才培养结构分析

厘清战斗力转化人才培养层次结构是完善人才培养体系建设的重要前提。基于战斗力转化与人才培养影响因素分析,将客体因素界定为外生变量,主要考虑主体因素和协同因素的影响关系及层次结构,采用解释结构模型实施层次分析和结构优化[8]。根据模型算法及前文关系分析,确定14项要素如表1所示。依据要素二元邻接关系计算可达矩阵K,kij表示i到j之间是否存在直接或间接通达的路径,存在则值为1,否则为0。

表1 聚焦战斗力转化因素的人才培养结构模型要素

根据可达矩阵K,计算模型可达集R、先行集A,以及交集R∩A,结果如表2所示。其中,R表示被指定要素影响的因素集,A表示影响指定要素的因素集,R∩A表示相互影响的因素集。以交集和R相等的要素为最高层,将其划去并重新比较,直至完成所有要素的层次划分。

表2 模型可达集、先行集与交集一览表

对行元素和列元素重新进行排列,得出模型层次化结构矩阵,如表3所示。

表3 模型层次化结构矩阵表

根据模型层次化结构矩阵数据,14项要素共划分为7个层次。由于A7在主体因素中处于更加基础地位,故与A8划分为了两个不同层次,但考虑到二者在培养渠道与战斗力转化方面的相似性,归并为同一层次;此外,A14在文章研究中界定为外生变量,将其在体系中单独列示。优化后的模型共形成六个结构层次,如图2所示。

图2 聚焦战斗力转化因素的人才培养结构层次图

3 聚焦战斗力转化的军事人才培养效度分析

3.1 主体因素培养效度分析

战斗力转化主体因素以人员为主要对象,是能动性最强的要素,通过军事人才输送质量影响战斗力转化水平。其中,文化理论水平和军政素质水平积淀时间长,影响程度深;指挥管理能力和专业技术能力属于显性因素,提升相对较快,转化成效明显。基于战斗力转化效度,采用专家综合评价法,构建主体因素判断矩阵并进行量化分析,相关数据如表4所示。

表4 基于战斗力转化的主体因素效度分析

数据显示,指挥管理能力权重及灵敏度均居于首位,说明在以生长干部、现职干部和士官为主要对象的培养实践中,指挥管理能力的需求性和紧迫性最强。专业技术能力占比28.63%,灵敏度0.3122,说明技术同样是重要战斗力,在我军武器装备等大量技术岗位发挥着关键作用。军政素质水平占比18.20%,灵敏度0.1750,说明了军政素质水平是战斗力转化的重要基础,对转化效率起着“催化”作用,但由于人员军政素质提高需要在实践中长期磨砺和经验积累,其灵敏度水平偏低。文化理论水平占比9.69%,灵敏度0.1127,反映了当前存在一定程度理论与实战脱钩的培养现状,外加该要素的间接性和隐匿性,其权重和灵敏度偏低,应在人才培养过程中注重文化理论知识的前沿性和实用性,理论联系实战。

3.2 协同因素培养效度分析

战斗力转化协同因素处于军事人才培养体系结构的较高层次。其中,军事人才使用质量是反映协同效应水平的核心指标;军事人才输送质量衔接主体因素,是影响协同效应水平的基础性要素;军事人才使用效率、再培养力度和激励机制是影响协同效应水平的管理性要素。量化各协同因素对战斗力转化的效度,可以为人才培养体系建设指明方向。文章采用专家综合评价法进行效度评估赋值,构建协同因素判断矩阵并进行量化分析,相关数据如表5所示。

表5 基于战斗力转化的协同因素效度分析

数据显示,军事人才输送质量占比55.46%,说明优秀军事人力资源输送更易在实践中产生效益,反映了军队院校教育对战斗力转化的重要意义。军事人才使用效率占比25.77%,说明“用好人”是产生协同效应的保障,凸显了部队训练实践在战斗力转化中的重要职能,应加强部队“以训育人”机制的建设。军事人才再培养力度占比12.38%,说明针对岗位需求实施再培养可以有效促生战斗力,印证了“联教联训”机制的必要性。军事人才激励机制占比6.39%,说明高效的人力资源管理是激发官兵战斗力的重要手段,应更加注重军事人才培养和使用过程中的人事管理工作。军事人才使用效率与激励机制具有较高灵敏度,分别为0.3252和0.3183,原因在于二者处于战斗力转化的直接环节,边际投入更容易产生显性效果;军事人才输送质量与再培养力度灵敏度分别为0.1363和0.2202,水平相对较低,根源在于二者间接作用于战斗力转化,具有一定时间延迟,属于隐性因素,但并不能否定二者的重要性。

4 聚焦战斗力转化的军事人才培养仿真验证

4.1 军事人才培养仿真模型

检验战斗力转化影响因素的合理性、军事人才培养结构和措施的科学性,以及改变关键要素水平值对战斗力转化效度的影响程度,可以有力支撑优化措施。以三位一体军事人才培养体系和培养措施为输出源,以战斗力转化水平为系统目标值,并考虑重要中介因素的影响构建系统动力学模型实施仿真验证。模型共选取纳入系统边界的研究变量28项,形成6条主要的负因果回路。模型因果关系如图3所示。

图3 聚焦战斗力转化的军事人才培养仿真因果关系图

模型共设置状态变量10项、速率变量12项、辅助变量6项,存量流量图如图4所示。根据当前部队实践,选择以4年作为培养平均时长,以月份作为仿真步长,将模拟时间设置为100个月。

模型主要代表性状态变量及速率变量方程式设置如下(相同结构变量不再列示):

文化理论水平=INTEG(学历教育效度+任职培训效度+在职教育效度,0)+军事人才再培养力度×0.2202×0.1127。

学历教育效度=IFTHENELSE(军队院校教育×0.1127×0.2663-军事理论水平≥0,军队院校教育×0.1127×0.8571/48-军事理论水平/48,0)。

图4 聚焦战斗力转化的军事人才培养仿真存量流量图

军事人才输送质量=INTEG(文化理论水平×0.0969+专业技术能力×0.2863+军政素质水平×0.1820+指挥管理能力×0.4348-军事人才输送质量,0)。

军事人才使用质量=INTEG(军事人才输送质量×0.5546+军事人才使用效率×0.2577+军事人才激励机制×0.0639+军事人才再培养力度×0.1238-军事人才使用效果,0)。

实战经验积累=INTEG(军事人才使用质量×军事人才再培养投入-部队训练实践经验,0)。

战斗力转化水平=INTEG(军事人才使用效果×LN(实战经验积累)×LN(1-军事人才流失水平)-战斗力转化水平,0)。

4.2 军事人才培养仿真验证

模型采用对比仿真的方式,验证核心参数变化对系统的作用。对比仿真数据分为Current组和Contrast组,前者参照部队当前实际作为取值依据,后者以目标优化为取值依据,主要辅助变量及常量赋值通过文章量化数据及专家评估获得。部分对比数据如表6所示。

表6 聚焦战斗力转化的军事人才培养对比仿真参数赋值

对比仿真过程通过VENSIM软件实现,截取部分运行结果如图5及图6所示。

图5 指挥管理能力培养对比仿真

图6 军事人才再培养力度对比仿真

4.3 军事人才培养仿真结论

聚焦战斗力转化的人才培养体系结构及核心参数对比仿真,证实了以下结论:

第一,以文化理论水平、军政素质水平、专业技术能力和指挥管理能力作为核心指标,衡量战斗力转化主体因素水平及军事人才输送质量,具有较好的科学性和有效性。

第二,以军事人才输送质量、使用效率、再培养力度和激励机制作为核心指标,衡量人力资源因素在战斗力转化过程中产生的协同效应水平,具有较好的科学性和有效性。

第三,证实了学历教育、任职培训和在职教育方式对提升文化理论水平的效果和效率;证实了思政课程、军事训练和部队实践方式对提升军政素质水平的效果和效率。

第四,证实了实训演练、实战经验和模拟连队方式对提升指挥管理能力的效果和效率。

第五,证实了院校教育、实操演练和技能更新方式对提升专业技术能力的效果和效率。

5 三位一体新型军事人才培养体系建设措施

5.1 优化军队院校教育人才培养结构和建设方向

院校教育是军队人才培养的主渠道。在影响战斗力转化的主体因素中,学历教育与任职培训的实施,军事训练、实操实训、模拟连队的管理,以及专业、课程、教材、师资等教育资源的建设,均依托并贯穿于军队院校教育建、教、学、练、考全过程,取决于实战化教学效果。军队院校教育当前仍存在一定程度与实战需求脱钩现象,是制约人才培养效果的瓶颈。因此,以实战需求为导向,实施军队院校教育的“供给侧”改革,优化培养结构和建设方向,是推进人才培养体系建设的重要措施。一方面,以实教实训为着力点,聚焦实战需求改革专业、课程设置和师资、教材建设,统筹基础课程与专业课程规划,扩充作战需求内容,降低重复交叉比例,提升实操实训效果,优化院校教育结构;另一方面,以联教联训为牵引,让院校教育走出去、将部队训练引进来,贴近实战环境,关注实战需求,发挥训练基地作用,创新联教联训机制,注重理论讲授与实战运用相结合、实操演练与实战环境相结合、考核验收与实战标准相结合,把握院校建设方向。

5.2 完善部队训练实践人才培养机制和建设质量

人才培养是军队院校和用人单位的共同责任。部队是接收人才输送、发挥人才效益、实现战斗力转化的直接主体,是实战经验积累效率最高的渠道。当前部队训练实践存在较为明显的重使用轻培养现象,将人才培养视为院校一家之事,忽视了自身义务。三位一体培养体系建设,应完善部队训练实践人才培养机制和建设质量,落实用人单位共同培养责任,用训结合,促使院校知识向部队战斗力转化。一方面,部队应完善人才使用机制,区分指挥、参谋、战斗、科技、保障等人才类型[9],优化决策层、管理层、执行层和操作层人员结构比例,适岗而用,知人善任,各司其职,构建科学合理的人才梯队;另一方面,部队应完善人才培养机制,善于用人更善于培养人,根据人才输送质量、使用效率和岗位需求,合理确定送培比例,制定科学的轮岗轮培机制,用训结合、以训育人,使军事人才在部队实践中迅速成长。此外,部队还应完善人才激励机制,建立公正高效的等级评定、资格认定和考评晋升制度,形成良性的内部竞争机制,激发人才的进取心和创造性,把优秀的人选出来、用上去。

5.3 提升军事职业教育人才培养深度和建设广度

军事职业教育与军队院校教育相辅相成,是三位一体人才培养体系的有益补充。依托军事职业教育丰富的共享资源、灵活的学习方式和知识更新速度,对满足在职官兵多样化的文化理论和岗位技能培养新需求,效果明显。当前部队军事职业教育资源多由各大院校和科研机构建设和更新[10],形成庞大的在线教育资源库,对部队、院校、科研机构等单位均起到了相互借鉴、相互促进的良性作用,但同时也存在着建设深度不足,建设主体单一,简单把课堂教学压缩录制“搬上”网络等问题,应进一步提升军事职业教育建设的深度和广度。一方面,可以利用现代化信息技术手段和平台,将不易或不便在院校课堂实施的教学项目,建设成为优质网络课程;另一方面,创新人工智能及虚拟技术,为实操性技术课程研发和加载仿真程序,供学员在线演练,以提升线上的实教实训效果。此外,创新问题牵引式反向建设机制,变“先教后学”为“先问后答”,由部队将作战训练中遇到的现实难题录制成网络资源,供各单位或专家共享并研究上传解决方案,切实提升军事职业教育的广度、深度和实用性。