基于内部人控制环境下的高校财务管理与大学文化

常 成

(北京邮电大学 财务处，北京 100876)

1 企业内部人控制的概念与危害

内部人控制的概念首先源于企业管理，是指现代企业中的所有权与经营权相分离的前提下，由于所有者和经营者利益的不一致，由此导致了经营者控制公司，即“内部人控制”的现象。财务权、人事权等实质控制权力都掌握在公司的经营者手中，即内部人手中，股东很难对其行为进行有效的监督。由于权力过分集中于“内部人”，因此股东及利益相关者将会受到不同程度的损害。内部人控制问题的成因在于“所有者缺位”和控制权与剩余索取权不相配。拥有剩余索取权和承担风险的人应当拥有控制权，反之，拥有控制权的人应当承担剩余风险。企业中如果拥有剩余索取权和承担风险的股东和债权人由于主体缺失，而导致其控制权变成一种廉价的权力。而内部人作为企业经营成员，他们对企业的经营决策有着“自然”的控制权，但由于外部监督的弱化，导致了内部人控制问题的产生。内部人控制的危害表现为国有资产流失、会计信息失真、过分地在职消费、信息披露不规范不及时，报喜不报忧，随时进行会计程序的技术处理，短期行为，过度投资和耗用资产，不合理的工资奖金结构，侵占利润，转移国有资产，置小股东利益和企业声誉于不顾，大量拖欠债务，严重亏损等。

2 高校内部人控制与财务管理

在没有所谓的“所有者”的高校中，作为内部人的教授或者行政干部、抑或是普通职员退休后不能出售自己的职位，因此谋求在职期间的控制权收益成为其职场博弈的占优策略。高校内部不同职位的人有不同的短期利益诱惑，因而导致高校的声誉和长远利益将蒙受损害。在所有者缺位的高校中，内部人控制将导致高校项目经费的过度支出、资产管理流于形式及国有资产的流失、预算编制的虚增、决算报表的随意调整、财务信息公开的不规范及时，日常报销规范的形同虚设、不合理的职级职称岗位评定及工资待遇，随意的岗位调整及侵占弱势职工的劳动权益，损害了高校的声誉和长远发展。

如果高校是以教授为影响主体，在教授队伍道德或学术水平不高，没有办法约束教授行为的情况下，作为“理性经济人”的教授，在其寻求控制权收益的过程中，对高校财务管理工作的负面影响将非常显著，最终损害高校的声誉和长远发展。如果高校行政色彩过重，被行政本位所主导，就会导致学术水平越低的人，官本位思想越严重，越希望通过行政权力来获得内部控制权收益，从而间接为自身的项目资源和职位晋升等个人利益提供更多的便利。从财务管理的角度看，财务人员在日常管理中起到维护着高校的声誉和品牌的作用，把维护纳税人的权益作为一项崇高并富有挑战性的使命。在财务人员的日常管理中，经常会面临来自教授、其他行政人员等利益相关者的诸多挑战。比如，资历较深的老教授或者影响较深的老领导，经常会用教授资历和行政职务资源给财务人员施加管理上的压力迫使其妥协，以获得其在职期间的控制权收益和职位潜在的个人影响收益。这类问题直接导致财务管理成本大大提高，不仅损害了财务管理的独立性和公信力，还损害了高校的声誉和长远发展。

3 高校的管理模式与财务管理

高校的管理决策分为两大类：一类是学术事务，理解为“学”；另一类是以财务管理为核心的行政事务，理解为“管”。教授参与管理学术事务的程度越高，高校的业绩表现越好；而教授参与管理行政事务越高，高校的业绩表现越差。这个问题就相当于会计和出纳应当遵循岗位分离和互相制衡的原则。同样，财务人员参与行政事务程度越高，学校业绩表现越好；参与学术事务程度越高，学校业绩表现越差。参与学术性事务方面，教授不仅有尖端的信息资源，而且其个人利益与高校的长远目标大都相一致因而管理有效；而参与行政事务方面，教授因没有信息优势和专业管理经验，导致其个人利益往往与高校的目标相冲突。

同时，行政人员突出的管理水平更适合发挥在具有专业胜任能力的项目管理流程当中，发挥信息优势从而协同高校目标的实现。

比如，如果高校的财务预算由教授说了算，教授可能集体同意把高校的资金用于他们个人的目的，如降低财务报销的复杂程度提升预算执行率、降低项目财务考核标准，从而腾出时间精力多去外面讲课、承担更多与预算安排无关的业务用于变相发放个人绩效等。而这样做，对整个高校的发展是非常有害的。经费如何在不同院系之间预算分配的博弈决策中，同样暴露出诸多类似的问题。

设想一下，学校从财政部拿到一笔经费，全体教授投票决定经费应拨款给哪个实验室。投票的结果当然是现有教授最多的或在学校影响力最大的那个院系有可能会被拨款更多的经费，而事实上这个学科很可能之前比较重要现在逐步地成为边缘学科，不代表未来发展的方向，更不应该得到拓展。

再比如，如果每个教授都可以自己简化财务报销流程，那学校的财务处就是某教授的“私人理财助理”，理性的“经济人”只要输入密码就能随时提现。

另外，需要规避的情况是，如果财务人员同时是某学院的教师或同时作为某教授的科研助理，会因学术方面的考核或其他利益关联对相应的利害关系人进行妥协，进而在财务报销中给予关联方便利，严重损害财务人员的业务独立性，产生双向的寻租行为。

4 内部人控制下的文化弊端与财务管理面临的文化挑战

内部人控制下的文化弊端渗透到财务管理以及整个高校管理的各个环节极为普遍。比如一名学会计专业的毕业生在申请工作之前先考虑留在本校，没有认识的人就不敢应聘，这不是一名财务人员初入职场所遇到的好的高校文化。如在招聘财务人员过程中，尽管宣称是公开招聘，但在实际招聘过程中本校的毕业生总是优先录取，而且如果是院长、某导师的学生更有优先权，更容易留下来，外单位轻易不敢申请，这样的入职文化不是好的高校文化。如果在晋升和职务评定方面，只讲资历和关系，只能靠熬年头，不讲专业能力和管理经验，这不是一个好的高校文化。如果只讲关系，只进门派，而用人不讲业务水平和真才实学，跟意见不一致的人、对权威提出挑战的人、水平超过他的人，就去排挤并不去重用，这不是好的高校文化。甚至有一些人把高校当成自己个人的财产，占山为王，用人提拔人，不是基于其对学校做出多大的贡献，而看这个人是否属于自己这一派系，这不是好的高校文化。如果在财务人员离职的环节，总是遇到通过法律手段维护自身劳动权益，经常与单位之间形成劳动关系纠纷，双方频繁出席法庭才能够解除劳动合同，这不是一个好的高校文化。如果怕老不怕小，年龄越大说话越有分量，不论意见对这个高校是否有利；而年轻人说话得不到重视，即使意见很中肯合理，但是他的意见跟年龄大的人不一致，所以高校还是接受年龄大的人的意见，不接受年纪轻的人的意见，这不是一个好的高校文化。在财务的日常报销环节，前台财务人员如果按照规定规范报销，经常被经办人员投诉至领导办公室，这不是一种好的高校文化。在日常财务报销中，为了内部人小团体的利益，不同团体之间互相推诿，互相背后拆台，这不是好的财务管理文化。如果一位教授在教学科研领域有相当的地位，就可以不遵守财务管理规定，客大欺店，动不动就向部门领导投诉并提出要求不遵守规则，这不是好的财务管理文化。如果财务人员长期没有机会得到业务提升，业务培训中不能讲究一视同仁，这不是一个好的财务管理文化。如果只讲投入不讲产出，这不是好的高校文化。有些人研究成果很好，但就因为没有花完国家的经费，职称晋升时打分就很低，有些人花国家的经费很多，但没有做出什么突出的成就，得分却很高，这不是一个好的高校文化。有些老师的注意力专注如何从项目中报销餐费、油费、电话费等，如何用科研经费来变相发工资，而不关注自身的学术水平提升，这不是一个好的高校文化。

5 用积极的大学文化弱化内部人控制的存在基础

诸多学者对企业内部人控制问题的解决对策已经基本上形成一致结论，诸如健全规范法人、理顺产权关系、强化内部机制、完善外部监督体系、优化股权结构和完善经营者激励机制等。但作为特殊产权的高校而言，以上制度方面的解决方案无法根除高校内部人控制问题。

因此，文章从文化管理的全新视角，试图用不同的文化从内部渐进式弱化和挑战主流控制权，以达到解放思想的效果。积极的大学文化作为一种非正式规则潜移默化地运用到管理当中，来逐步瓦解控制权收益的底层逻辑从而从根本上提升高校的品牌和长远发展。积极的大学文化同时又是一种行为导向，就是要真正落实到高校的日常管理行动中来。

5.1 积极的大学文化应当是每个人思想自由

思想自由指的是各种命题、理论、信念、事实都应该受到挑战和得到检验。只有思想自由了，人与人之间能够互相监督制衡，发展机会均等，从而动摇控制权收益负面效应的存在基础。

5.2 和而不同的积极文化

破除高校官本位思想的禁锢。应当容纳各种不同的学术和管理流派，互相尊重不同的观点，并认可其地位。具有不同思想的人都能够和睦相处。只有不同的观点都可以被包容的时候，这所高校才不会走偏路，才能够真正地不被一种思想带偏的或是某种主导性的意识形态和思潮所压制。

5.3 不断提升的文化

高校应当永远追求最好的和更好的。如果是一位经济学教授，那就应该在经济学学术领域追求最好的。如果是一名财务管理人员，就应当在财务日常管理方面不断优化管理水平，追求实现一流的管理理念。

5.4 厚德载物的积极文化

大学之道在于明明德，止于至善。读老子《道德经》发现一个道理，那就是法令滋彰，盗贼多有。制度越完善，越去钻制度空子实现内部控制权收益，人心进而越复杂。正确的方法应当是，用制度建设作为篱笆，对内部控制人的人性恶的一面进行遏制和惩罚，减少犯罪的机会，同时根本的治理还是王阳明所说，山中贼易，心中贼难，要在心中下手。而破心中贼，重点就是德治，德治更根本，体现的是积极文化管理。当强调制度建设的时候，一定要更加关注德治。制度建设是在行为发生以后发挥作用，而积极的文化管理要在行为没有发生的时候、起心动念的时候就要进行引导。厚德载物是中华民族几千年最优良的传统，永远要保持。虽然强调制度建设是西方近代以来对我国产生启发的，但不能把中国几千年的优良的管理智慧忽略掉。

有了这四个维度的文化，才使得这些进来的人不断追求卓越，来实现大学的理念。用积极正能量的文化来引导，使内部控制权对高校的危害得到根除，提升高校的品牌声誉使高校基业常青。