新一轮科技革命背景下企业人力资源管理的变革

何兴铭

（首都经济贸易大学劳动经济学院 北京 100070）

一、研究背景

众所周知，在人类历史上兴起过若干次科技革命，从“科学”到“技术”的转化贯穿于每一次科技革命，给人类社会带来天翻地覆的变化。科技革命的机会稍纵即逝，抓住了就是机遇，抓不住就是挑战。因此，应该紧紧抓住和充分利用新一轮科技革命和产业变革的机遇，以此来助推企业的发展。而人力资源作为企业发展的第一资源，在新一轮科技革命背景下必定会受到影响，人力资源管理将如何抓住这一机遇进行发展是值得研究的话题。因此，本文对新一轮科技革命背景下，企业人力资源管理变革进行探究。

本文采用知识图谱方法，对从中国知网（CNKI）上检索到的相关文献进行可视化分析，对用CiteSpace软件分析得到的知识图谱进行描述性分析、关键词共现分析、聚类分析等。同时，将科技革命背景下研究其与人力资源管理变革的相关文献进行文献综述，识别该领域研究的核心议题，梳理该领域的研究热点，总结概括人力资源管理在各方面的变革，并根据知识图谱预测未来的研究方向。

二、研究设计

（一）研究方法

论文采用的是知识图谱的方法，该方法是指将学科的理论与方法和计量学引文分析、共现分析等方法结合，在此基础上，利用可视化的图谱形象地展示学科的核心结构、发展历史、前沿领域及整体知识架构，以达到多学科融合目的的现代理论。

（二）数据来源

本文的数据是在中国知网（CNKI）的高级检索中，分别以大数据、互联网“互联网+”、人工智能与人力资源管理作为共同关键词，发表年限控制在2010 年初至2019 年末这十年间进行检索，对检索结果进行初步的筛选。本文最终进行分析的数据，包含以“大数据+人力资源管理”为共同关键词的文献338 篇，以“互联网+人力资源管理”为共同关键词的文献50 篇，以“人工智能+人力资源管理”为共同关键词的文献50篇，共438篇。

三、知识图谱分析

（一）描述性结果分析

首先，由图1 所示可以看出，2015 年以前的文献数量较少，2010 年对本文主题的研究文献数量为0，从2011 年到2014年，文献的数量以相当平缓的速度增长；其次，图中较为明显的是2014 年到2015 年的突增，一年的时间文献发表数量增加了47 篇；最后，2015 年以后，文献的数量又以递增式速度增加，到2019 年文献数量高达119 篇。由此可以看出，从2015年开始，越来越多的学者对该主题进行了研究。

图1 文献发表年份图

（二）关键词共线分析

通过对关键词共现图谱的相关信息（见图2）进行解读，可知：第一，在新一轮科技革命背景下，更多的学者研究大数据对人力资源管理的影响（关键词有大数据、大数据时代、人力资源数据化、数据化、bigdata 等）。其次是研究互联网时代背景下人力资源管理的发展（关键词有互联网、“互联网+”“互联网+”时代等）。相较于前两者来说，对人工智能与人力资源管理的研究，还处于相对初步阶段（关键词有人工智能、artificial intelligence 等）。第二，从宏观角度来说，在新一轮科技革命背景下，企业（尤其是中小型企业）首先考虑的是在管理模式上的改变，企业的人力资源管理者需要敏锐地洞察外界大环境的变化趋势，以便及时调整企业的管理模式，对企业进行创新管理，保证企业能够稳定发展（关键词有管理模式、管理、管理创新等）。第三，从微观角度来说，研究的热点集中在新一轮科技革命背景下人力资源管理六大模块的变革，科技革命对人力资源管理的影响必定会牵扯每一个部分，从人力资源规划开始，到人员的招聘、培训，再到员工绩效、薪酬的管理，最后是对待雇主与雇员的劳动关系。在面对科技革命的影响时，每一个模块都要进行相应的变革，这就意味着企业内部各个部门的管理工作的变化（关键词有人力资源规划、战略规划、招聘、招聘管理、人才招聘、培训、人才培训、培养体系、绩效考核、绩效管理、薪酬绩效、薪酬福利、劳务关系等）。第四，该领域研究的第四个角度是新一轮科技革命背景下，人力资源管理的六大模块会进行相应的变革，那么企业面对这些变革将采取什么样的对策也是学者研究的热点。面对人力资源变革。企业管理者首先要具有发散性思维，根据外界大环境的变化对企业进行创新管理，将人力资源管理与企业战略结合起来，发展战略性人力资源管理。同时，将科技革命背景下的新兴技术灵活地运用到人力资源管理工作中，例如，运用技术在招聘时进行人才画像、改变培训方式、修正绩效考核指标等。

图2 人力资源管理变革研究关键词共线图谱

（二）聚类分析

运用CiteSpace软件，对文献关键词采用LLR 算法进行聚类，得到的聚类结果如图3所示，本文图中只选择了与主题相关的6类展示。第一类是科技革命背景下人力资源管理模式的研究（研究热点1），面对新一轮科技革命的出现，企业迫切需要改变人力资源的管理模式，如滴滴在共享经济和“互联网+”背景下实行的“半挂靠”人员管理模式，爱彼迎的分享经济模式下的半契约型人力资源管理模式；第二类是人工智能与人资源管理的关系（研究热点2），人工智能在近几年成为学者研究的热点，机器人的应用给就业带来极大的影响，必将推动组织变革，对人力资源管理产生双重影响；第三类是新一轮科技革命的发生对人力资源招聘工作产生的影响研究（研究热点3），传统的招聘工作烦琐且工作量大，在互联网快速发展的基础上，大数据、人工智能技术的应用使招聘方式发生了改变，由传统的方式转变为线上招聘，减轻了招聘专员的工作量，提高了招聘的质量和效率；第四类是现代企业面对新一轮科技革命带来的挑战所作出的创新（研究热点4），企业战略与时俱进，注重人才培养、人力资源共享等；第五类是人力资源的变革（研究热点5），人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系六方面的变革；第六类是“互联网+”时代与人力资源管理的关系（研究热点6），人力资源以新思维进行管理，提出员工与顾客共创价值、数字化人力资源决策、去中心化等。

图3 人力资源变革研究聚类结果图谱

四、科技革命背景下企业人力资源管理的变革

（一）管理体系的变革：六大模块→三支柱

传统的人力资源管理体系，是指围绕人力资源管理的六大模块建立起一套完整的人事管理体系。随着科学技术的发展及管理者思想的进步，人力资源部门在企业中的地位有了质的变化，从原本的成本中心转变为企业的效益部门，传统的人力资源管理六大模块慢慢被摒弃，面对企业的发展需求，管理者意识到人力资源管理应该以业务伙伴的姿态协助企业获得竞争优势，帮助企业更好地服务于顾客和为利益相关者增加价值。因此，基于Ulrich的四角色模型，大量世界500强企业对其人力资源管理体系进行重新设计，构建了以人力资源共享服务中心（HRSSC）、人力资源业务合作伙伴（HRBP）和专家中心（COE）为“三支柱”的人力资源管理体系。

（二）管理模块的变革

1.人力资源规划的变革：定性→定量

企业在发展的过程中面临着千变万化的竞争，在很大程度上体现为人才竞争，因此，对于企业来说，根据其发展趋势进行人力资源规划和人才培养就显得尤为重要。传统的人力资源管理大多采用定性的方法进行人力资源的规划，如常用的德尔菲法、经验预测法等。这些方法存在很大的弊端，在很大程度上会受管理者教育水平、个人偏好、性格等不定性因素的影响，存在较强的主观性，很难保证决策的正确性。

随着科技的快速发展，互联网技术给大数据的出现奠定了坚实的基础，大数据的出现使人力资源规划工作发生了变革，由传统的定性方法转变为定量方法。从企业现有人力资源的角度来说，人力资源管理者可以运用大数据的信息收集功能，对员工的信息进行收集，如员工的职业生涯规划、离职率、工作年限等，以此判断员工的忠诚度、胜任力等，并以此为根据，对员工进行合理的调配；同时，企业可以通过数据分析得出岗位需求，从而设置合适的岗位，将其与员工信息相结合，将最合适的人安排在最恰当的岗位上，提高人岗匹配的精确度。从企业未来人才需要的角度来说，应发挥大数据的人才信息数据支撑功能，采用虚拟化的数据演示对企业未来面临的竞争趋势进行演示，企业可以根据数据化信息平台收集到的信息，制定合适的人才培训计划，为员工赋能，最大程度挖掘员工的潜力，发挥员工的价值，提升企业核心竞争力，以应对激烈的市场竞争。

2.招聘方式的变革：社交网络+数据处理

科技革命背景下，人力资源管理的招聘方式发生了变革，由传统的招聘方式转变为“社交网络+数据处理”，招聘效率和质量都得到了很大提升。企业大多采用网络招聘、校园招聘和现场招聘等形式，只能对求职者的教育经历、实习经历等半结构化数据有初步的了解，而对于求职者的思维能力、动手能力、专业技能掌握等非结构化数据很难把握。在科技革命背景下，一种不断与社交网络相融合的立体化新招聘形式开始出现，黄诗龙、项杰指出，社交网络拥有能够体现出一个人的工作信息、生活状况、社会关系、工作效率等立体信息，在分析大量数据信息的基础上，通过提取和分析有价值的数据，企业做出招聘方向、招聘策略选择、招聘目标定位等一系列决策的过程，把招聘系统当成一种商品在互联网上以租赁的模式提供给客户，实现信息的透明化和匹配性。田红指出，利用技术可以对招聘候选人的岗位匹配度进行排序，并且提供每位候选人的“九维雷达图”，即利用职业背景、专业影响力、性格匹配、好友匹配、工作地点、职业倾向、求职意愿、行为模式、信任关系九个维度，识别应聘者内在的能力素质及潜在的态度和动机。李越恒进一步指出，大数据能将人才测评中的隐形特质显性化，改变HR 人员在招聘中难以避免的主观性，成为人才招聘不可或缺的“外脑”；能够弥补传统招聘方式的不足，为招聘工作节约时间、人力、物力成本，同时提升了招聘质量和人岗匹配度，更有助于促进企业2.0开发平台的建立，实现企业内外部社会平台的搭建。

3.培训方式的变革：多元化+针对性

科技革命背景下，人力资源管理者形成了大数据思维，改变了对员工的培训方式：从传统的面对面、没有针对性的培训方式，转变为多元化的（“线上+线下”、地点灵活、时间灵活）、有针对性的培训方式。现代人力资源管理者大量收集员工的信息，例如员工的岗位、入职年限、职业生涯规划、近几年绩效水平，能力等各方面的数据，从多元化的角度对员工进行分析，得出员工的培训需求，从而综合所有员工的培训需求再组织员工培训，既能提高员工对于培训的积极性，又能保证培训成本和价值，有利于企业培养人才。另外，传统的人力资源管理者都是统一安排培训，在固定的时间、固定的地点、全部员工进行统一培训，但企业的部分岗位需要员工的监督，这部分岗位员工无法参与培训。在科技革命背景下，管理者的思想观念在进步，开始注重员工的培训，并投入大量资金建立企业专门的培训系统，或者是将员工培训外包给专门的培训机构，针对不同的员工安排有针对性的培训课程。同时，每个员工可根据自身的工作时间安排培训时间，企业只需要设置一个deadline，软件能够记录员工的学习行为数据，对员工的各种数据进行提取，如离职率、现有能力和素质、未来发展潜力等，生成员工的成长曲线，反映员工的成长过程。

4.绩效考核的变革：建立“数字画像”

传统的绩效考核在考核方式和考核指标上都是比较单一的，不能对员工的贡献进行公平的评估。随着将科学技术运用到绩效考核中，管理者可通过技术建立优秀员工的“数字画像”作为考核标准，即指企业针对不同岗位高绩效人才的数据信息（基本信息、业绩数据、工作时间和利用度、工作效率等）进行统一分析，从而描绘高绩效人才所具备的标准和特征，以此作为绩效考核依据，对其他员工的工作进行考核，该方式在一定程度上为企业提供了良好的绩效考核标准。

5.薪酬制定的变革

企业员工薪酬的公平性往往是留住人才的关键，经过离职调查数据显示，很多员工的离职原因是感觉薪酬受到不公平对待。由此可见，企业制定合理的薪酬发放制度是必然的。传统的人力资源管理者在制定薪酬制度时，由于技术限制，导致薪酬管理制度既缺乏外部竞争性（与市场上相同岗位相比），也没有做到内部公平（企业内部员工相互间比较）。

科技革命背景下，科学和技术快速发展，企业的薪酬制度制定人员，借助软件进行数据收集、挖掘、分析，对市场上同行业相同岗位的薪资水平进行调查分析。例如，Ishan Fafadia 利用HIVE 和MapReduce 两种编程方法，对旧金山政府雇员从2011—2014 年的平均工资、不同工作类型的平均工资、基础工资和其他费用等进行数据挖掘和分析，从而指出旧金山政府员工目前的薪酬结构存在的问题。再结合企业的经济水平，制定具有竞争力的薪资制度，有助于优化薪酬结构，同时有助于设置行业薪酬的参考线，保证企业内部薪酬的公平性和行业外部的竞争性。