“马斯洛需求层次理论”视角下的“双一流”高校管理人员队伍建设

南京航空航天大学 周高雨

2017年1月，我国教育部、财政部、国家发展改革委联合印发了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法》（以下简称“双一流”）；同年9月，正式公布了世界一流大学和世界一流学科建设的名单。“双一流”是我国高等教育领域继“211 工程”“985 工程”之后的又一国家战略，有利于提高我国高等教育的综合实力和国际竞争力，为高校建设和发展明确了新定位，新标准、新要求。双一流建设工作是学校面临的重大机遇与挑战，直接关乎学校未来各项发展，涉及国家后续的投入与支持。高校管理人员队伍作为学校教职工队伍的重要组成部分，既是受益者，也是参与者，更是高校做好科学技术研究和教学工作、助推“双一流”建设的重要保障力量。因此，“双一流”高校亟需建设一支高素质、高水平、高效率的管理人员队伍，积极探索管理育人、服务育人的途径和方法。

一、高校管理人员队伍的特点

高校管理人员队伍的两大工作职能是管理和服务。一方面要结合上级主管部门的要求与学校的实际情况，实事求是地制定出可行的政策制度并落实执行；另一方面则要通过调查研究，掌握教职工的真实情况，具体问题具体分析，热情、认真、有原则地提供支持与帮助。根据笔者的实际工作经验，将高校管理人员队伍的特点总结如下。

（一）年轻化

目前高校在进行管理人员队伍的招聘时，会明确标注年龄要求。以笔者所在的“211 工程”“双一流”建设高校为例，年龄要求方面会备注：硕士毕业生一般不超过28 周岁，特别优秀者放宽至30 周岁；博士毕业生一般不超过32 周岁，特别优秀者放宽到35周岁。从现实情况来看，2021年9月至2022年9月间该校新入职的管理人员共计31 名，这31 名管理人员均为1990年及以后出生，年龄最小的为1998年出生，年仅24 岁；1995年及以后出生的17 人，占比达到55%；平均年龄仅26岁，呈现出年轻化的特点。

（二）知识化

除了年龄要求，现在大部分“双一流”高校在进行管理人员的招聘时，还会对学历进行明确要求。基本上需要具有普通高等教育研究生学历、硕士及以上学位，甚至是博士学位。还是以笔者所在的高校为例，过去一年新入职的31 名管理人员中，除去2名派遣人员，其他均为硕士研究生毕业。此外，部分岗位会直接在招聘要求中明确提出，该岗位的前提条件是申报人必须为中共党员或中共预备党员，这也给管理人员队伍提出了更高的要求。新入职的31 名管理人员中，有20 名中共党员（含中共预备党员），占比65%，这说明新入职管理人员的思想政治觉悟普遍较高，在学生阶段便已积极向党组织靠拢。在目前党员发展程序越来越严格、规范的情况下，能在学生阶段就加入党组织，说明这部分管理人员不管是学习成绩、还是思想觉悟，抑或是现实表现都应该是同辈学生中的佼佼者。这也使得管理人员队伍呈现出知识化的特点。

（三）多样化

目前，“双一流”高校在进行管理人员招聘时，招聘对象的范围扩大至全社会。只要是符合学历、年龄等基本条件的应届生或者往届生均可报名。他们有的是刚离开象牙塔、初入职场的应届毕业生，有的是有好几年工作经验的职场“老人”，对职场的认知和理解不同，对工作的把握程度也不同；人员结构方面，本校毕业的18 人，占比58%，来自国内其他985、211 高校或境外知名高校的13 人，占比42%。不同的性别、年龄、学习经历和工作经历使得管理人员队伍呈现出多样化的特点。

二、高校管理人员队伍的现状

马斯洛将人的需要分为意动需要、认知和理解的需要、审美需要三大相互重叠的类别，将人类的需求描绘成金字塔内的等级，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要与自我实现的需要，其中最低层级的需要是生理需要，即：解决食物和衣服这类最基本的温饱问题，最高层级的需要是自我实现的需要，即在工作中实现职业目标与个人价值相统一，并从工作的成就感和获得感中获得正向反馈。从马斯洛需求层次理论来看，“双一流”高校的管理人员队伍可能面临以下问题。

（一）工资待遇不高，物质层面引发工作倦怠

马斯洛需求层次理论中的“生理需要”和“安全需要”都属于低层次的需要，主要指人生存的基本的衣、食、住、行的需要和对这些基本生活条件的保障需要，以及人身安全、劳动、就业保障的需要。

跟世界五百强企业或互联网公司相比，高校管理人员队伍的薪酬水平还是偏低的。特别是大部分“双一流”高校都在经济发展较为迅速的城市，较高的生活成本和消费水平使得人们的生活压力较大。与高校的专任教师不同，高校管理人员没有课时费或者发表科研文章的奖励，他们的收入仅仅是月工资及年终奖。前面提到，新入职的管理人员均为“90 后”，绝大部分还未步入婚姻殿堂，等待他们的还有居高不下的房价和未来抚养孩子、赡养老人的高额费用，较低的工资使得管理人员队伍缺乏安全感，物质层面的不足也更容易引发工作倦怠。

此外，高校管理人员每天需要长时间地在电脑前工作，长期伏案缺乏运动，导致很多刚工作的老师年纪轻轻就患上了颈椎病、腰椎病等疾病，更别提在管理岗上工作已经十年、二十年的老师了。身体是革命的本钱，长期的亚健康状态势必会影响管理人员队伍的工作状态和效率。

（二）囿于科室工作，社交对象与层次匮乏

“双一流”高校肩负着冲刺国际前列、打造顶尖学府的重任，其中，作为学校和学院、领导干部和普通教职工之间桥梁纽带的高校管理人员队伍更是“任重而道远”。行政管理工作与教学、科研工作不同，不需要很强的专业性，往往充斥着事务性的工作。高校管理人员既要完成日常工作和领导交办的其他工作，又要被各种规定和条例束缚，还要满足全校师生的各种需求，更要应对各种各样复杂的现实情况，可以说是“恨不得一天有48 小时”。工作内容多，也就催生了不同的科室来主要负责某项专项工作，这就使得管理人员专注于自己所在科室的工作，从而缺少跟其他科室的交流。同样的，每个部处的管理人员更多地聚焦于自己部门的工作，导致跟学校其他部门管理人员出现“见面不相识”的尴尬局面。除了校内的同事，与其他高校管理人员的交流也十分匮乏，一定程度上限制了工作的创新性。

除了跟人打交道，“双一流”高校的管理人员在工作之余还应该多与学校的文化和历史打交道。以笔者所在的高校为例，过去一年新进的管理人员毕业于外校的比例将近50%。初来乍到，他们对我校的文化底蕴、历史积淀、创新品格和价值取向尚不了解，在跟全校师生交流的时候就会存在较高的壁垒，这对工作的开展十分不利。

（三）外界尊重不足，工作积极性降低

高等学校的五大职能是科学研究、人才培养、文化传承与创新、社会服务和国际交流合作。其中，高校教师队伍无疑是高校职能的主要实现者，他们具有公认的较高的社会地位。与之相反，高校管理人员队伍并不承担教学任务，也不会有高额的科研到款，他们处在服务师生的日常管理的位置，被行政事务包围，所以显得没那么“重要”，社会地位较低。虽然同处于高校，但是社会地位的差别久而久之会造成心理落差。

除了社会认可度较低，校内的大环境中管理人员队伍也没有得到相应的尊重。无论是教师队伍还是学生，他们对管理人员队伍的工作缺乏全面的了解。一部分教职员工认为管理人员就是每天坐在办公室简单地操作电脑，工作内容也是没有技术含量的。二级学院或直属单位的老师认为机关管理人员队伍就是发发通知、收收材料这种呆板的“工作机器”，可能随便换一个人也能干好。因此，当管理人员队伍还在繁杂多样的工作中苦苦挣扎的时候，他们的服务对象可能并不理解他们，甚至还认为他们效率低下、教条主义。长此以往，得不到相应的尊重会使得管理人员队伍心生倦怠、消极工作。

（四）发展空间有限，工作成就感和获得感缺失

大部分人在进行择业的时候，会优先考虑如下几个方面：薪资水平、工作成就感、发展空间等。良好、畅通的发展空间无疑是工作的主要动力，这对于高校管理人员也不例外。随着时间的推移，工作年限变长，工作经验也愈加丰富，工作能力进一步提升。这就需要有与之能力和经验相匹配的位置来发挥光和热。但是由于高校承担着“教书育人”的重要职能，过分强调教师队伍和学生的主体地位。因此，大部分高校在自身建设的过程中更加侧重教师队伍的晋升，而忽略了同样重要的管理人员队伍的职业规划与发展，这会打击管理人员队伍的工作积极性。

当下，高校管理人员队伍的晋升通道较为单一。管理人员队伍进校时一般都是科员，按照工作年限、工作业绩等有机会晋升为副科长、科长、副处长、处长等职务。但是由于管理人员队伍不断扩大，而一个部门的处级岗位和科级岗位有限，这就导致领导职务的竞争更为激烈。这些情况导致了部分管理人员一直处于普通科员的职位。固定的工作职位导致工作动力和热情的缺乏，也会降低工作成就感和获得感。

三、高校管理人员队伍的建设措施

教师是教育工作的中坚力量，要实现高水平人才培养、高质量科技供给，需要高水平师资队伍，这背后，离不开一支高水平、高质量的管理人员队伍。在“双一流”高校的建设背景下，我们更应该按照“系统性规划、专业化培养、全方位保障”的工作思路，以破解难题为导向，以制度建设为重点，进一步健全管理人员队伍管理、培养、评价等长效机制，使管理人员队伍工作有条件、干事有平台、待遇有保障、发展有空间。

（一）完善考核体系，激发管理人员队伍活力

根据马斯洛需求层次理论，首先应该满足高校管理人员队伍的生理需要和安全需要。调动高校管理人员队伍工作积极性最直接的办法就是完善激励制度。高校应该在政策允许的范围内，立足学校实际，采用灵活高效的方式建立科学完备的评价和考核制度。除了基本的月工资，年终绩效考核可以在考虑他们的工作实际和专业素质的基础上，将这一年来管理人员的工作创新性、解决复杂问题的能力也纳入考虑。此外，还可以提高表现优异或者年度考核“优秀”的管理人员下一年的工资等级，或者增发年终奖、扩宽晋升渠道等，将考核和物质激励有机结合，在物质方面激发管理人员队伍活力。这种更科学、全方位的考核体系也更符合“双一流”大学建设对提高治理体系和治理能力现代化的要求。

为了缓解管理人员队伍的亚健康状态，还可以在上班期间设置“课间操”环节，简单的广播体操、八段锦等运动能让久坐不动的管理人员伸伸胳膊动动腿，将他们从枯燥的工作中解救出来，较短的时长也不占用太多的工作时间，健康的身心状态也为后续工作提供坚实保障。

（二）丰富社交层次，提高管理人员专业化水平

在繁杂的事务性工作压力之下，管理人员队伍只能从“不断试错”中积累经验缓慢地开展工作，这跟高速发展的教育管理事业是不匹配的。因此，高校应进一步夯实管理人员的日常工作基础，完善部门各科室间的管理人员茶话会、科室内部管理人员工作研讨会等为主要内容的“纵向领导横向协作”工作机制。各业务单位领导应着力发挥“传、帮、带”作用，传授工作经验，融合工作理念；科室内部人员应定期总结工作的有效做法及不足之处，打开新思路，开拓新局面，为后期工作提供源源不断的动力。

此外，应面向新进管理人员开展系统化、科学化、专业化的岗前培训，注重培训内容的实用性和培训形式的多样化，帮助其了解学校的育人文化、学术文化和管理文化，结识不同部门、不同学校的管理人员，从而尽快完成角色转变，融入岗位工作，持续提高管理人员的管理效能。

（三）提升外界尊重，丰富管理人员精神生活

社会上对基层管理人员队伍的不理解和不尊重，再加上高校内部普遍“重学术、轻行政”的氛围，内部外部压力的叠加使得高校基层管理人员队伍的精神压力陡增。同期进校的教师岗位的小伙伴可能几年后就晋升为副教授、甚至破格晋升为教授，而管理岗位人员还在事务性工作中苦苦挣扎，难免会使得高校管理人员有较大的心理落差。

因此，高校应重视基层管理人员队伍的精神文化建设。人事部门应该会同其他部门定期研究管理人员的队伍建设工作，管理人员所在的业务单位负责牵头做好管理人员队伍建设的细致规划与实际工作指导。通过提供形式多样的思想政治教育活动、团队建设活动、节假日关怀活动等，加强基层管理人员队伍的精神文化建设，从政治思想的高度入手，辅以人文关怀，使管理人员队伍感受到高校浓厚的精神人文关怀，从而在一定程度上缓解管理人员队伍的精神压力，建立“职业自信”。

此外，高校还应该多选派优秀的管理人员参加国家级、省部级的提升培训，在社会上展现管理人员队伍的良好精神风貌与工作作风，将管理人员队伍的发展落实到行动上，提升外界对管理人员队伍的尊重。

（四）拓宽发展空间，增强管理人员工作动力

从管理人员个人来说，职位上的晋升是增强工作动力的重要途径。因此，高校应该拓宽管理人员队伍的晋升渠道。如促进“双线晋升”，搭建专业技术职务系列和职级晋升系列“双通道”的有效成长平台，畅通发展渠道，激励各类管理人员充分发挥自我效能。职称方面，制定符合管理人员队伍的职称晋升政策，让管理队伍人员可选择专业技术通道，提升管理人员队伍的专业化，激发管理人员队伍的活力；职级方面，推行管理人员党政职务与职员职级并行政策，畅通和拓宽管理人员晋升通道，建立公平合理的管理发展体制，让管理人员“能上能下”，建立起更加合理的激励机制。

另外，可面向管理人员队伍设立专项研究基金和研究项目，推进管理人员的能力提升，也可依托各级基地培训项目提升管理人员的业务能力。高校可有计划地选派优秀的管理人员至企事业单位挂职锻炼、到国外境外学习培养或到学校其他机关实践培训，培育其专业特长，开阔眼界的同时学习他人先进的管理知识和工作经验。

四、结语

“双一流”高校建设正在如火如荼地进行中，为了落实好“立德树人”的根本任务，推进大学治理体系和治理能力现代化，高校应该从全局角度出发，将管理人员队伍的建设放在战略性地位上，对管理人员队伍进行合理的资源配置，完善考核体系，丰富社交层次，提升外界尊重，拓宽发展空间，帮助管理人员实现自己的职业目标和个人价值，建设一支高素质、高水平、高效率的管理队伍，进而为高校的“双一流”建设提供源源不断的动力和坚实的保障。