国有企业绩效考核与企业激励机制方法分析

盛斐

在改革开放持续深入的背景下，我国国有企业实现了快速发展，其内部管理机制发生了较大转变，绩效考核和激励机制逐渐完善。国有企业需要通过绩效考核掌握员工的工作产出，制定相应的激励机制，满足员工在实践工作当中的个人需求，加强物质激励和精神激励，不断提高国有企业的整体绩效，推动企业长远发展。文章分析了绩效考核与激励机制的概念及二者之间的关系，阐述了国有企业绩效考核与激励机制的作用，明确了绩效考核的基本原则，包括重点考核原则、分级考核原则、PDCA原则，探索了国有企业优化绩效考核与激励机制的方法，旨在提高国有企业绩效考核的科学性，优化其激励机制。

在国有企业的运营和发展中，绩效考核和企业激励机制非常重要。通过绩效考核，管理人员能够明确不同部门和不同员工的工作产出，从而加强对岗位的调整和优化，进一步完善员工管理措施，充分挖掘员工的潜能。通过采取激励机制，能够满足员工的个人需求，为员工提供良好的成长环境，提高企业整体绩效。当前，国有企业在绩效考核方面还存在信息不对称、考核指标不公平、激励措施缺乏针对性等问题。在这种情况下，国有企业的管理者需要从企业的实际情况出发，明确绩效考核与激励机制的关系，发挥二者的联动作用，全面激发员工的潜能，营造公平公正的企业工作氛围。

一、绩效考核与激励机制概述

（一）绩效考核的概念

绩效是指工作产出，绩效考核能够评价员工的工作行为、工作特质。在人力资源管理中，绩效考核是非常重要的内容，考核组织需要依照预定的标准制定考核程序，运用科学的方法进行考核。在国有企业当中，绩效考核能够考评员工为组织作出的贡献，有利于合理调配员工，帮助员工改进不足，达到提高管理成绩、优化管理质量的目的。

（二）激励机制的概念

激励是帮助人们产生动机的方法，激励机制以提高组织绩效为前提条件，科学的激励手段对员工具有引导、维持的作用，能够让员工明确自身需求与组织目标之间的关系，使员工保持驱动的状态。在国有企业中，部分员工可能会因为工作乏味而失去工作动力，降低工作热情，为此，企业需要采取有效的激励机制，帮助员工重新定位工作目标，让员工提高工作热情。激励机制并不是无条件满足员工的物质需求或者精神需求，管理人员要以提高组织绩效为目标，科学控制激励手段，采取有针对性的激励措施。

（三）绩效考核与激励机制的关系

在企业的人力资源管理中，绩效考核与激励机制关系紧密，只有不断提高绩效考核的公平性、客观性、公正性，依据绩效考核制定激励机制，才能全面挖掘员工的潜能，优化人岗匹配度，提高企业的整体绩效。在实践中，企业绩效考核能够为企业激励机制提供基础，有效的激励机制能够提高员工个人绩效，促进企业发展。因此，在国有企业的人力资源管理中，管理者需要充分发挥绩效考核和激励机制的联动效应，使企业的管理模式得到全面优化。

二、国有企业绩效考核与激励机制的作用

（一）激发员工的工作热情

当前，我国绝大部分的企业都会在人力资源管理当中开展职工绩效考核和激励措施，通过绩效考核和激励机制营造公平、和谐、稳定的企业氛围，全面激发员工的工作热情。当前，在国有企业中，一部分员工认为自己拿着“铁饭碗”，没有失业的风险，出现了职业倦怠，在工作中存在消极心理。为此，国有企业需要通过绩效考核、激励机制来引导员工、了解员工、激发员工，让员工在工作中投入饱满的热情，消除员工的倦怠心理。

（二）提高员工的工作效率

在国有企业的运营和发展中，员工的个人绩效关系到企业的整体发展，只有提高员工在单位时间内的工作产出，才能确保企业生产目标的达成。通过采取绩效考核和激励机制，员工能够将个人价值追求和企业的发展战略紧密联系到一起，改进实践工作方法，保持正确的工作态度，督促自己不断努力，靠近更高层次的绩效考核指标和激励标准。在激励机制的引导下，员工会把提高个人福利待遇、提高薪酬、参与培训等作为个人工作目标，制定中短期工作计划，时刻鞭策自己，按时按量完成工作任务。

（三）满足员工的工作需求

对于员工而言，工作不但是获得生活资料的重要方式，还是日常生活的重要组成部分，在工作中，员工有社交需求、休假需求、娱乐需求等，只有满足员工多方面的工作需求，才能提高员工的工作热情。在国有企业中，绩效考核和激励机制能够满足员工的工作需求，让员工在工作中不断成长，实现个人价值，享受工作的乐趣。作为国有企业的管理人员，需要制定科学的绩效考核方法，同时制定符合员工需求的激励机制，确定出精神激励、薪酬激励、福利激励、兴趣爱好激励等不同层次的激励措施，满足员工的个人工作需求，提高员工管理的人性化程度。

三、国有企业绩效考核的基本原则

（一）重点考核原则

国有企业的绩效考核需要遵循重点考核原则。在国有企业的运营和发展当中，不同部门的岗位工作要求不同、工作模式不同，绩效考核也应当有所差异。管理人员需要加强对各部门工作的研究和分析，做到明辨是非，分清权责，细化职责，确定出绩效考核的重点指标项目，对不同工种、不同职级的工作人员进行考核，确保绩效考核指标的科学性和客观性，保证考核结果公平公正。

（二）分级考核原则

分级考核原则是国有企业绩效考核需要遵循的基本原则，该原则是指结合不同岗位的层級特征，制定有针对性的考核指标。首先，针对国有企业的管理岗位，绩效考核需要采用管理性的考核指标，明确岗位的管理要求，对安全管理岗、资产管理岗、综合管理岗等进行考核。其次，针对国有企业的生产一线员工，管理人员需要运用生产绩效类指标，对一线生产岗位的工作人员进行考核。在考核实践中，考核小组需要对管理岗位进行考核，各部门的负责人需要对下属员工进行考核，这样才能充分发挥分级考核的作用。为防止部分人员以权谋私，将绩效奖作为私有物品随意发放，企业需要加强管理，设立监督小组，提高分级考核的科学性。

（三）PDCA原则

PDCA循环是指“Plan（计划）——Do（执行）——Check （检查）——Act（处理）”。在国有企业的绩效考核当中，管理人员需要遵循PDCA原则，在计划环节、执行环节、检查环节、处理环节制定绩效考核指标，让绩效考核遵循PDCA的循环程序，确保绩效考核指标渗透到企业运营和发展的不同阶段，充分发挥绩效考核的作用，提高国有企业的综合运营水平。

四、国有企业优化绩效考核与激励机制的实施策略

（一）健全绩效考核与激励机制的实施要素

1.目标要素

在国有企业的运营当中，管理人员首先要明确企业的管理的目标，用目标作为牵引，全面提高激励机制与绩效考核的科学性。在实践当中，管理人员需要结合国有企业的发展进程，从宏观角度制定出企业的中长期发展目标，完善各个部门的年度目标、季度目标，以目标为牵引，帮助员工制定科学的工作计划，使员工明确自身的价值追求。

2.监督要素

在国有企业中，绩效考核直接关系到员工的工资和福利待遇，甚至还会影响到员工的职业生涯，与员工个人利益关系紧密。当前，部分国有企业出现了考核结果和员工考核信息不一致的问题，一些管理者一手遮天，将绩效福利作为私有物，随意发放。针对这种情况，国有企业必须要建立健全监督机制，加强对绩效管理人员的监督，确保绩效考核和激励机制充分发挥作用。除此之外，国有企业还需要加强对特殊岗位的监督，在绩效考核中注重职业道德评价，加强对特殊岗位员工行为的约束，这是绩效考核和激励机制全面落实的前提和基础。

3.奖惩要素

在以往的国有企业绩效考核中，部分企业没有制定明确的奖惩机制，片面注重“奖”，忽略了“惩”，员工无法厘清“好”与“坏”的边界，工作标准比较模糊。在这种情况下，很多国有企业的员工出现了浑水摸鱼、应付工作的现象，工作积极性较差。为充分发挥绩效考核和奖励机制的作用，帮助员工摆脱错误、落后、消极的想法，国有企业需要做到奖惩并举，用奖励机制来引导员工、满足员工，用惩罚措施来鞭策员工，进一步提高国企员工的工作动力，让员工更好地调整工作状态，不触碰“罚”的红线，提高员工的实际工作表现。通过制定奖惩措施，融合奖惩要素，国有企业的激励机制能够更加全面，员工能够加强对自身的鞭策，提高工作质量。

（二）优化绩效考核与激励机制的指标体系

1.明确绩效考核标准

国有企业的管理人员需要结合企业的生产经营情况，制定出绩效考核的具体标准。首先，管理人员需要明确企业各部门、各岗位的工作重点，然后确定出不同部门的岗位考核标准。通常情况下，国有企业中层干部的考核项目分值比例由考核小组进行确定，企业当中各部门下属岗位的考核项目分值比例由部门的负责人进行确定，考核小组和各部门的负责人需要确保考核标准的分值比例科学合理，防止避重就轻。在考核指标的确定上，管理者需要采取灵活的考核方法，将定性考核与定量考核结合起来，以定量指标为主，定性指标为辅，全面提高考核指标的科学性。在完成绩效考核指标的制定之后，管理人员需要确保绩效考核严格按照指标来实施，发挥绩效考核指标的作用。

2.根据绩效考核指标制定激励机制

科学合理的绩效考核结果是制定激励机制的基础，企业的人力资源管理部门需要根据绩效考核指标来制定激励机制，完成顶层设计，确定出宏观的激励体系，充分发挥绩效考核与激励机制的联动作用，不断挖掘企业员工的潜力。在整个绩效考核体系当中，管理部门需要尽量选择量化评价的方式，为后期的激励机制奠定坚实基础。此外，管理人员还需要采用全面的考核方法，定期对考核结果进行公示，提高考核结果的公平性和精准性。最后，管理人员需要重点分析绩效考核结果，将各部门、各岗位的绩效考核结果与职位晋升联系起来，充分发挥人才激励的作用。

（三）创新绩效考核与激励机制的实施方法

1.创新绩效反馈方法

通过绩效反馈，员工能够全面了解自身在日常工作中存在的不足，掌握绩效考核的中间操作过程，抓住自身在实践工作中存在的问题，从而在绩效考核中获得成长。然而，很多国有企业在绩效考核中忽略了绩效反馈，造成反馈环节缺失，员工难以了解自身在工作中存在的不足，不理解绩效考核与绩效评定、绩效激励之间的具体实施过程，这种绩效考核无法起到激励作用，只能成为一种“数字游戏”。为此，国有企业需要创新绩效反馈方法，通过网络平台向员工发送绩效反馈邮件，明确绩效考核中的数据来源、评定方法、考核指标等，全面体现出绩效考核的实施过程和实施结果，让员工从中汲取经验，不断鞭策自己，提高工作效率和工作质量。

2.创新激励措施

在以往，国有企业的绩效激励措施以物质激励为主，忽略了员工在其他方面的需求，这种激励方法比较单一，对于薪酬较高的员工难以发挥作用。针对这种情况，国有企业需要制定多样化的激励措施，将物质激励和精神激励结合起来，全面提高激励效果。首先，在物质激励上，企业可以制定薪酬激励制度，从企业的发展计划和员工的工作岗位出发，科学设计薪酬激励体系，设立梯级奖金，调动员工的工作积极性。此外，国有企业还需要采取精神性的激励措施，为员工提供培训激励、兴趣爱好激励、荣誉激励、假期激励等方法，满足员工多样化的需求。在实践中，企业可以为绩效考核结果良好的员工提供外出培训的机会，还可以定期组织外出旅游、运动竞赛、知识竞赛、文艺汇演等活动，丰富员工的业余生活。针对一些为企业作出重大贡献的员工，管理者可以通过官方网站、企业文化宣传墙、官方微信公众号等平台，对优秀员工的事迹进行宣传，提高员工对企业文化的认同感，增强员工的榮誉感。

结语：

从本质上来说，国有企业面临的市场竞争是一场以人才为核心的竞争，企业的管理人员需要从人力资源管理入手，加强绩效考核，制定完善的激励机制，为企业健康运营奠定坚实基础。对于国有企业而言，绩效考核与激励机制能够激发员工的工作热情，全面提高员工的工作效率，满足员工的个人工作需求以及发展需求。在绩效考核当中，国有企业的管理人员需要遵循重点考核原则、分级考核原则、PDCA原则，确保考核的综合性和客观性，依靠绩效考核结果制定奖励机制，全面优化奖励措施，激发员工的工作热情。