效率系数与科室类别系数在绩效分配管理中的应用

夏文明,陈 玲,许凤燕,徐雯婷,田文豪,王易婕,何子安

0 引 言

“效率优先、兼顾公平”是我国分配制度的重要原则,也是管理医院绩效分配的导向[1]。本文通过人均医疗服务产出计算科室效率系数,并结合科室类别系数计算出科室绩效分配系数,体现了效率优先的分配原则,有效激励科室提名进位、争先创优,提高医疗服务产出和工作效率。

1 效率系数

1.1 效率与效率系数的概念效率:效率是指单位时间内完成的工作量,或给定投入技术条件下的产出多少;本文中的效率是指科室核算单元在相同当期内人均医疗服务工作量赋分和经济效益产出赋分之和。

1.2效率系数在其他领域的应用效率系数运用至医院绩效分配尚未见到文献报道,较多运用在卫生资源配置、预测、评估等管理领域,用来计量卫生资源配置产出效率,预测或评价科学性、必要性,为卫生资源配置决策提供依据[2]。

1.3效率系数在医院绩效分配中的运用

1.3.1 效率系数计算计算公式:

效率系数=效率(人均医疗服务产出)/平均效率(本组人均医疗服务产出)

医疗服务产出=医疗服务工作量赋分+经济效益产出赋分科室效率分组依据是将工作性质相似、医疗服务模式相近的科室归为一组,共分为:内科组、外科组、医技组、干部病房组。其目的是让组内各科室有一定的可比性,效率系数具有比较和考核价值。

1.3.2医疗服务产出计算医疗服务产出包含医疗服务工作量和经济效益产出两部分,按照标准化赋分分别计算当期内医疗服务工作量分值和经济效益产出分值。

医疗服务工作量分值计算:建立基于以资源为基础的相对价值比率(resource based relative value Scale,RBRVS)原理的医疗服务工作量体系,该体系分临床通用类、诊疗操作类、医技检查类和手术类四大类[3]可测量指标,以上医疗服务工作量数据来自医院信息系统,按成本价值、风险、难度及技术维度赋分[4],计算科室当期总得分。

经济效益产出分值计算:为体现公立医院公益性,使经济效益得分相对公平,分析科室近3年平均收益率(R),按每100元纯收益赋分。鉴于不同科室类别特点,将不同类别科室按收益率(R)区间赋分:内外科组:按3年平均收益率(R)10%至50%,每5个百分点设一档,分9档赋分。医技组:按3年平均收益率(R)10%至50%,每10个百分点设一档,分4档赋分。干部病房组:按3年平均收益率(R)15%为界,分2档赋分。

2 科室类别系数

2.1 类别系数的概念据岗位的不同类型、学科地位、工作强度、专业技术难度、责任风险等因素,对科室进行分类,并设置相应的系数[5],类别系数由高到低分别为1.4、1.35、1.3、1.25、1.2。其系数为科室“天然”系数,每年动态调整1次,设置科室类别系数目的是鼓励科室提高学术影响。

2.2科室分类原则特类科室为国家临床医学中心、国家重点学科及实验室以及复旦排行榜前十科室;一类科室为全军研究所、重点实验室、复旦排行榜提名科室、中华医学会、中国医师协会等国家级协会副主委以上科室;二类科室为全军专科中心,省级重点学科及实验室及部分高风险科室;三类科室为其他临床科室和医技科室;四类科室为机关、职能科室等管理保障科室。

3 绩效分配系数

3.1 分配系数计算方法

分配系数(院级对科室的分配系数)=科室类别系数×效率系数[6]

如某内科科室属特类科室(系数1.4),其在内科组的效率系数0.9(其人均得分与内科组人均得分比值0.9),分配系数=1.4×0.9,即1.26。科室分配系数是影响科室绩效的重要因素,体现了对学术影响力大和效率高的科室的激励。

3.2分配系数计算流程分配系数应用至绩效分配的过程分4个步骤:①采集每科医疗服务工作量,按照赋分标准计算该科室工作量分值;②通过全成本核算计算该科经济效益(医疗服务纯收入),按照该科经济效益赋分档次计算经济效益分值;③计算该科及本组的人均工作量分值与经济效益分值,并计算其效率系数;④将该科当期效率系数乘以科室类别系数,得出分配系数。

4 应用与成效

4.1 科室提名进位的强劲动力目前医院3个国家级重点学科、重点实验室及复旦排名科室类别系数最高,绩效分配导向与其学术地位相关,部分学科的潜力得到释放,中华医学等高级学术任职得到鼓励,申报军队重点学科的积极性增强。2022年医院有22个学科申报军地重点专科,医院医学研创中心和大数据中心得到立项,学术研究和医学转化氛围明显增强,2022年医院被江苏省评为研究型医院。

4.2科室人员配置的进一步优化新绩效方案引入效率系数即人均工作效率比较,倒逼科室主动优化人员配置,减少人浮于事的现象。在人员招聘方面科学设岗择优选用,在岗位竞争方面形成优胜劣汰的氛围。新绩效方案实施以来,先后调整不符合岗位要求的聘用人员30余名,规范科室自聘的第三方人员管理,配套修订《医院返聘人员管理规定》,多措并举优化了人力资源配置。

4.3医疗成本控制的显著成效效率系数计算影响因素有科室纯收益和医疗服务工作量,科室纯收益越高赋分越高,医疗服务工作量越多赋分越高,效率系数随之越高。将效率系数和疾病诊断相关分组(diagnosis related groups,DRG)结余单项奖惩运用至绩效管理,成本意识得到增强。自2022年1月DRG支付改革和新方案同步实施以来,住院均次费用同比下降15.3%,医院DRG费用指数0.95～0.97,时间指数0.93～0.96,2022年,医院CMI(病例组合指数)为1.62,位列南京三甲综合医院第2名。

4.4员工工作积极性的激发本文中的医疗服务工作量是基于RBRVS原理赋分,当期内工分的多少决定着效率系数及分配系数。除门诊、手术、出院、手术及床日护理等医疗服务按分值计酬外,同时将课题研究、获得成果及教学纳入工作量体系,鼓励科室见活“抢着干”,围绕新技术等高分项目“择优干”,效率系数刺激科室“加快干”,取得当期内最高工作量。

4.5科室人员同台竞技的实现军队原绩效考核关键绩效指标虽然纳入考核范围,但对于军队大型综合三甲医院,尤其对东部地区军队医院,其考核激励效果不明显,出现军队人员和聘用人员绩效管理两张皮,难以调动军队人员积极性。本文中将效率系数结合科室类别系数计算得出的分配系数,其分配系数同样适用于军队人员,实现了同科室军队人员与聘用人员“同命运、共进退”。

5 体 会

5.1 科室分组要结合医院实际随着内科介入、外科微创、医技临床的交叉融合趋势,不少三级综合医院学科专业区分不明显,业务分工有交叉,有的科室职能发生变化。此时,科室分组不能完全按照“内科、外科、医技”等一刀切,要结合科室业务开展的实际,将性质相同、业务相似的科室设为一组,便于有效比较和有序竞争[7]。

5.2经济效益赋分需科学测算经济效益赋分需最大程度实行公平,即兼顾科室“每百元经济效益”的难易程度赋分。在数据统计分析中,要注意考虑到特殊年度、特殊事项的影响,剔除“极值”和“伪值”,反复测算校准其公平性与持续性;同时要考虑到物价调整和医改政策对科室经济收益的影响,动态修正[8]。

5.3科室类别权重需公平可测科室类别区分敏感性强,科主任、护士长介入程度高,在实施过程中需建立可测量的标准,结合医院整体实力现状,尽可能少设置非定量评价指标。评价维度可以是单维度也可以多维度,多维度评价体系需根据医院建设发展导向设置评价指标和权重[9],坚持“公平、公正、公开”的原则[10],防止科室类别区分有偏颇。