家长式领导对企业管理和创新影响的文献综述

□ 西安 郭 鸿

企业高管的领导方式会影响企业员工的行为，继而影响企业创新。家长式领导是中国文化背景影响下的领导方式。已有较多研究是关于家长式领导对企业员工创新、组织创新绩效、组织管理创新的影响。这些文献为我们更好地理解家长式领导影响组织创新的作用机制，从而积极提高组织的创新能力和管理水平，具有重要的理论价值和现实意义。本文对这些文献进行了梳理，以期为这一领域的研究提供参考。

一、引言

创新是企业在现今日益激烈的竞争中获得优势的核心能力。如何提高创新能力是各类企业需要面对的问题。企业成员是创新活动的主体，而领导方式会影响企业员工的行为，继而影响企业创新绩效。因此，研究领导方式对创新的影响对各类企业来说具有现实意义。

领导理论中Burns（1978）首次将领导风格划分为变革型领导和交易型领导。变革型领导是指领导者能够发展出相互鼓励和提升的员工关系，并通过激发下属工作积极性，来促进组织目标和成员自我目标的双重实现。Bass（1985）认为变革型领导使得下属能意识到所承担任务的意义，从而激发下属的高层次需要，让下属为组织利益而超越个人利益。交易型领导是指在充分考虑组织利益下，按照组织成员所作贡献，以交换方式的方式给予薪资和晋升承诺，起到激励成员达成目标的作用。变革型和交易型领导理论近年国内外的研究也比较多。但一些学者发现，在受中国文化因素影响的组织中，组织的领导与西方有差异。由此Silin（1976）、Redding（1990）提出了家长式领导，并进行了研究。郑伯埙（1995）提出家长式领导拥有权威，但同时体谅部属并展现出一定的个人操守。Chen等（2000）确立了家长式领导的三元模式：威权、仁慈、德行。家长式领导理论开始逐渐受到研究者关注，自此国内外的研究逐渐增多。2009~2012年共有85篇中文期刊论文研究该理论。2012~2017年有114篇中文和248篇英文期刊论文研究相关领域。邱伟年等（2014）研究了家长式领导、高绩效工作系统与企业绩效之间的关系。仇勇等（2015）研究了家长式领导对高校教师工作行为的影响。任迎伟、李思羽等（2016）研究了互动公平对家长式领导与员工反生产行为。张军成等（2016）以科技型小微企业为样本，研究家长式领导行为对员工绩效的影响。于桂兰等（2017）研究了家长式领导、员工信任及工作绩效的关系。家长式领导对创新的影响已有学者进行研究。本文主要对近年家长式领导对创新影响的研究文献进行梳理。

二、家长式领导对于企业员工个人创新的影响

企业员工的个人创新行为，不仅是个人绩效的组成，同时也是企业创新的基础。企业员工的个人创新受到工作特征、个人特质、领导方式等因素的影响。其中领导方式是一项重要的影响因素。因而值得研究企业家长式领导对企业员工个人创新的影响。

王双龙（2015）对华人企业中家长式领导与创新行为之间的影响机制进行了研究。从家长式领导对个人创新行为的影响，创新自我效能感的中介作用和中国传统性的调节作用三个方面提出假设，建立研究模型。通过问卷调查的方式采集了31家制造和金融企业数据，进行实证研究。得出研究结论为：一是家长式领导者运用威权时对组织成员个人具有负向影响，而运用仁慈领导风格时对组织成员个人具有正向影响。二是组织成员在面对家长式仁慈领导的情境下，遇到的阻力少。但面对家长式威权领导时，会降低自我效能。三是中国传统性较高的成员在威权面前主动性更少。四是传统性较低的员工与仁慈领导能产生更多的创新行为。

李忆、吴梳梅（2019）研究了在企业家长式领导的调节作用下，差错管理气氛与员工创新行为之间的关系。从差错管理气氛与员工创新行为方面及家长式领导的调节作用方面做出10项假设，构建了研究模型。以问卷调查的方式对某电信运营商的组织成员进行了调查，共收集有效问卷2884份。研究主要结论为：一是分析解决、权变处理和预防再犯对利用式创新的促进作用受到仁慈领导的强化，而威权领导会起弱化作用。二是权变处理和宽容同情对利用式创新的促进作用受德行领导的强化，同时宽容同情对探索式创新的促进作用也受到德行领导的强化。

王振华（2019）对企业家长式领导是否影响员工创新行为的问题进行了研究。主要结论为：一是家长式领导三元模式中仁慈、德行领导模式对员工创新行为起促进作用，威权模式对员工创新行为起阻碍作用；二是心理授权、组织创新氛围和组织承诺起中介作用。

李珲等（2014）研究了企业家长式领导的三种模式对与员工创新行为的直接、交互和中介影响机制。分析了312位企业成员的调查问卷数据。主要结论为：一是仁慈、德行领导对员工创新行为有正向影响，而威权领导为负向影响；二是仁慈、德行领导对员工创新行为有正向交互作用；三是心理授权在仁慈、德行领导对员工创新行为的影响中起部分中介作用，而在威权领导下起完全中介效应。

杜小武、汪岩（2014）研究了企业家长式领导影响员工创新行为的内在作用机理。以问卷调查方式进行了调研，收集有效问卷358份。用SEM和Bootstrap法进行实证研究。主要结论有：仁慈和德行领导对员工创新行为产生正向影响，而威权领导产生负向影响；组织认同在威权和德行领导下与员工创新行为间具有完全中介作用，组织认同在仁慈领导下与员工创新行为间具有部分中介作用。

三、家长式领导对于企业管理创新的影响

管理创新同技术创新有显著的差别。管理创新是用新的管理实践、流程、结构、技巧来推进组织目标实现。管理创新有助于组织的稳定健康发展及提升核心竞争力。影响管理创新的一个重要因素是管理者。在中华文化背景下的家长式领导如何影响组织管理创新，近年也有相关研究。

张振刚等（2015）研究了家长式领导驱动企业组织管理创新的机制。以心理授权为中介，在员工的心理授权对管理创新影响进行了假设。以广东顺德地区422家企业为样本，收集有效问卷318份。研究结论为：一是领导者威权行为对心理授权的负向影响随着仁慈行为和德行行为的引入，逐渐减弱；二是领导者仁慈行为通过心理授权的中介作用正向影响组织的管理创新；三是威权和仁慈领导对心理授权的作用能够削弱德行领导对心理授权的作用。

林春培、庄伯超（2014）研究家长式领导对管理创新的影响。通过收集的213份问卷调查数据，进行实证研究。最终得出以下结论：管理创新对组织效能有正向影响；仁慈领导既能直接影响管理创新，还对组织效能和管理创新关系有正向调节。而威权、德行领导对于管理创新直接影响不显著，对组织效能和管理创新关系有负向调节。

阳倩（2014）研究了家长式领导影响管理者的管理创新行为的路径，及管理者创新自我效能感是否起到中介作用。主要结论为：仁慈、德行领导对管理创新行为有促进作用，威权领导具有反作用；创新自我效能感起了完全中介作用，家长式领导通过创新自我效能感影响管理创新行为。

四、家长式领导对于企业组织创新绩效的影响

傅晓等（2012）研究了家长式领导对探索式、利用式创新的影响。整合了Daft的双核模型（管理创新和技术创新）和Duncan的两栖模型（创新构想阶段和创新行动阶段），构建了新的概念模型。将创新活动分为探索式和利用式，并再分为创新构想产生和创新行动实施两个阶段。通过159家高科技企业的问卷调查数据，进行假设检验。主要研究结论为：一是威权领导不影响探索式创新，抑制利用式创新。仁慈领导对探索式及利用式创新有促进作用。二是仁慈领导负向调节探索式创新绩效，正向调节利用式创新绩效。同时仁慈领导对创新的产生和实施都有利。

杨国亮、卫海英（2012）研究了家长式领导中三种模式的差异和对企业组织创新绩效的影响。在考虑了社会责任取向的调节作用后，做出4项假设并建立理论模型。利用Eprime软件对120位被测试者的进行模拟情境实验。研究结论为：首先德行、仁慈领导比威权领导对组织创新绩效的影响更高。其次领导者有高社会责任时，威权领导方式更能有助提高组织创新绩效。

李忆、桂婉璐等（2012）研究家长式领导同企业战略匹配问题及对企业双元创新的影响。采用重庆市159家高科技企业 的 问 卷 调 查 数据，运用战略属性分析法进行了实证研究。

主要结论为：一是在防守者战略下，仁慈领导对探索式创新有负向影响。在前瞻者战略下，德行领导对挖掘式创新有正向影响。二是在分析者战略下，仁慈、德行领导对挖掘式创新有正向影响。

赵文平、聂聚宾（2018）研究家长式领导是否通过交互记忆系统影响团队组织创新绩效。通过对130个团队的调查，采用结构方程模型验证家长式领导行为、交互记忆系统、同团队创新绩效的关系。主要结论为：一是仁慈和德行行为通过交互记忆系统对团队创新绩效有正向影响；二是威权领导对交互记忆系统无明显影响，而对团队创新绩效有负向影响。

程恋军等（2016）研究三种家长式领导模式对于组织创新绩效的影响。运用Meta分析方法，对来自34篇研究文献的89个效应值进行了分析。主要结论为：家长式领导对于创新绩效有显著影响。仁慈、德行领导有助于提高创新绩效，威权领导则抑制创新绩效。

晋琳琳等（2016）研究了家长式领导在科研团队组织中对创新绩效的影响。通过选取北京等地80所高校科研团队和教育部342创新团队进行问卷调查。主要的结论为：首先高校科研团队组织存在家长式的领导行为，但其内容和结构与企业不同。其次高校科研团队组织威权领导行为未必会带来组织创新绩效的降低，科研团队组个体层次的威权领导行为却对团队层次的创新绩效产生了正向影响。再其次在高校科研团队家长式领导影响组织创新绩效中，团队知识管理过程起到中介作用。

陈艳艳等（2019）在以企业情绪能力中介效应视角下研究了家长式领导风格对企业创新绩效的影响。以448家制造企业为样本进行了问卷调查。通过实证分析，得出以下结论：

仁慈、德行领导通过影响组织情绪对企业的创新绩效有正向影响，威权领导通过影响组织情绪对企业的创新绩效有负向影响。

吕兴群、蔡莉（2016）研究家长式领导对知识获取与新创企业创新绩效关系的调节作用。通过对124个中国新企业样本数据进行实证分析，主要结论为：在新企业创建期，家长式领导会正向调节知识获取与新企业创新绩效之间关系；在新企业成长期，家长式领导会负向调节知识获取与新企业创新绩效之间的关系。

杨霞等（2016）研究了企业家长式领导的内涵结构及与知识转移绩效的关系。以一家小型高新技术企业为案例进行了调研分析。得出以下结论：一是家长式领导的关怀爱护、鼓励教导和德行典范有助于组织成员知识转移，并提升知识转移绩效；二是员工进行知识转移是在家长式领导行为影响下情境化行为。

五、结论与启示

1.企业家长式领导对员工个人创新的影响。企业家长式领导威权模式对员工个人创新具有负向影响，仁慈和德行模式对组织成员个人创新具有正向影响。王双龙的研究中考虑了中国传统性，中国传统性较高的成员在威权领导面前主动性更少，而传统性较低的员工与仁慈领导能产生更多的创新行为。王振华的研究发现在家长式领导与企业员工个人创新的关系中心理授权、组织创新氛围和组织承诺起中介作用。李珲等人研究发现心理授权在仁慈、德行领导对员工创新行为的影响中起部分中介作用，而在威权领导下起完全中介效应。李忆等人提出在不同家长式领导模式下差错管理气氛对员工创新行为的影响也存在差异。杜小武等人在研究中考虑了组织认同。发现组织认同在威权和德行领导下与员工创新行为间具有完全中介作用，而在仁慈领导下与员工创新行为间具有部分中介作用。

对管理实践的启示包括：一是组织应尽量避免威权领导模式的运用，更应当选择仁慈和德行领导模式；二是组织应对高管领导开展培训，增强领导者的仁慈领导行为；三是企业组织中应尽量配置低传统性的员工，可激发更多创新行为。

2.企业家长式领导对管理创新的影响。家长式领导中的威权领导模式对于管理创新有负向影响。而仁慈领导模式对于管理创新有正向影响。张振刚等人研究发现在家长式领导中与管理创新关系中心理授权起中介作用。

林春培等人发现仁慈领导模式对组织效能也有正向调节，威权和德行领导模式对于组织效能有负向调节。阳倩研究发现创新自我效能感在家长式领导与管理创新的关系中起完全中介作用。

对于管理实践的启示在于企业领导者应尽量以仁慈、德行行为管理企业成员，可增强企业管理创新水平。同时也应注意在管理创新不同过程中，采用与之相适应的家长式领导行为。企业领导者要更细致地管理创新活动，综合考虑管理创新不同过程的差异化特征。企业高管成员应该注重对自身心智模式和能力结构的培养，提升自身面对问题解决问题的能力，以此促进创新自我效能感的形成。

3.家长式领导对企业创新绩效的影响。家长式领导对企业创新绩效有显著影响。家长式领导三元模式中仁慈和德行领导模式对组织创新绩效起正向作用，威权领导起负向作用。傅晓等将创新活动分为探索式和利用式。又将创新分为构想产生和行动实施两个阶段。分别研究了两种分类下，家长式领导三元模式与组织创新绩效的关系。杨国亮等人在研究中考虑了社会责任取向的调节作用，认为领导者有高社会责任时，威权领导方式更能有助提高组织创新绩效。李忆等人从不同组织战略的角度下研究家长式领导对组织创新绩效的影响。赵文平等人研究发现交互记忆系统起到中介作用，仁慈和德行领导模式通过交互记忆系统对团队创新绩效有正向影响。晋琳琳等人发现家长式领导影响组织创新绩效中，团队知识管理过程起到中介作用。但该研究仅限于高校科研组织。陈艳艳等人发现组织情绪也起中介作用。吕兴群等人的研究将企业组织分为了初创期和成长期。在新企业创建期，家长式领导起正向调节作用。在新企业成长期，家长式领导起负向调节作用。杨霞、王振等研究了家长式领导与知识转移绩效之间的关系并起部分中介作用。

对管理实践的启示在于：一是企业组织对于不同类型的创新活动和创新的不同阶段应采灵活的领导模式，相互匹配才能提高组织创新绩效；二是企业组织领导者应提升自身的责任担当意识，特别是采取威权领导模式的组织；三是企业组织应根据自身战略，选择合适的家长式领导模式，有助于提高组织创新绩效；四是企业组织中员工应尽量解彼此专长，发挥交互记忆系统的功效，有助于提高组织创新绩效；五是企业组织的领导者应采用有利于与员工进行情感交流的领导方式，有助于提高组织创新绩效；六是企业组织领导者应鼓励创新的学习型组织文化，有助于员工维持知识转移愿望，提高组织创新绩效。