家长式人力资源管理研究述评

吴坤津，刘善仕，彭 娟

（华南理工大学工商管理学院，广东广州510640）

一、引 言

受不同地域和国家文化的影响，企业人力资源管理往往呈现不同的特点，这些特点通过特定的机制影响企业的运作，形成特有的效能。近年来，随着制度因素研究的兴起，国内外一些学者开始尝试揭示与标准规范不同的特殊人力资源管理实践，这些实践往往组合成适用于特定情境的人力资源管理系统。有学者认为，深受儒家文化和集体主义影响的企业更倾向于采用家长式人力资源管理系统（Lee，2001）。Zhu等（2012）指出，受传统文化的影响，家长式人力资源管理是我国企业目前主要的人力资源管理模式之一。尽管家长式人力资源管理在我国企业的实践运作中已经普遍存在，但理论界关于家长式人力资源管理的研究尚处于兴起阶段，还未形成较为统一的理论体系。家长式人力资源管理作为具有本土特色的人力资源管理实践，对其进行深入研究，有利于我国企业在学习国外人力资源管理理论和实践的过程中避免生搬硬套，从而发展出真正适合我国国情的人力资源管理政策措施。

从现有研究来看，家长式人力资源管理的内涵是什么，家长式人力资源管理研究采用过的主要研究视角有哪些，家长式人力资源管理的形成机制以及基本内容是怎样的，现有研究是否能够真正指导中国实践等一系列问题，都未得到清晰的解答。鉴于此，本文将在梳理现有家长式人力资源管理研究文献的基础上，尝试对以上问题进行回答，以期为后续研究奠定理论基础。

二、家长式人力资源管理的内涵

尽管已有研究表明，家长式人力资源管理既存在于受儒家文化影响的企业中，也存在于西方企业中，但通过文献梳理可以发现，受儒家文化影响的企业，其家长式人力资源管理较西方而言内涵更丰富。这主要是因为从文化渊源来讲，家长制依然是东方文化的主要特征，而西方家长的权力在社会发展过程中受到限制，因此其家长式人力资源管理缺乏文化支撑（Hamilton，1990）。因此，本文将首先比较分析不同文化背景下家长式人力资源管理的内涵，以更好地分析儒家文化影响下的家长式人力资源管理。

家长式人力资源管理的根源在于“家长制”（patriarchism）。“家长制”意味着一种社会秩序，在此秩序下，家长有权决定个体的权利、义务以及与整个社会的关系（Hickerson，1987）。在华人企业中，家族伦理规则对企业的运营和管理具有深远的影响。在儒家思想的主导下，家族主义成为我国文化的核心价值，并促使基于家长制的社会秩序成为华人社会的重要运行准则之一。家属于一种原级群体，它在生活中形成的伦理规范或行为法则，会迁移到其他群体或组织生活中（郑伯壎和黄敏萍，2008）。这种迁移作用可称为泛家族主义或拟似家族主义（杨国枢，1992）。通过泛家族化过程，企业组织中的领导行为、人际关系会表现出类似于家庭中的角色规范。这种角色规范涵盖了两类重要的人际法则，一为尊尊原则，一为亲亲原则。前者指双方地位的尊卑高低，体现家长式制度（paternalism），即家长权威价值；后者指彼此关系的亲疏远近，体现人治主义（personalism），即关系差异价值（Redding，1993）。这两类法则影响着企业的领导、人力资源管理及资源分配等管理实务活动，表现在企业经营上，则是重亲主义、威权管理及差别对待。

在这种文化根源下，Lee（2001）提出了家长式人力资源管理的形成机制（参见图1）。儒家文化、大家族体系和农业生产体系促成了家长制文化。在这种文化下，如果雇佣双方权力极度不平衡，即雇主权力凌驾于雇员之上，那么相应的人力资源管理通常表现为独裁式（authoritarian）。独裁式人力资源管理要求高度的权威和服从，是单向的、专制的。如果雇员有一定的权力，或者雇主给予雇员一定的权力，那么人力资源管理就向家长式（paternalistic）发展。由此可见，家长式人力资源管理是一种互惠、合作的管理模式，在这种管理模式下，企业以建立良好的家庭氛围为目的，强调开放的社会交换关系，雇主承认雇员的权利，并且考虑他们的感受，而雇员则给予合作并且承诺全身心为企业付出（Lee，2001）。这样的关系就好比一个家庭中的父亲不会强行控制和监管子女，但会以理解和爱护的方式教导他们，而子女会以感恩作为回报。

图1 东方家长式人力资源管理的形成机制

在西方国家，家长权力来自“神的赋予”，也就是说家长制的形成是以宗教文化为基础的（郑伯壎和黄敏萍，2008）。在这种文化背景下，具有家长制特征的管理实践早在19世纪的英国工业中就已广泛出现（Ackers和Black，1991；Morris和Smyth，1994）。但是，由于西方理论界对家长制的批判和制度化人力资源管理的引入，西方企业的家长制特征并不明显。西方家长式人力资源管理在劳动关系方面强调权力的不平衡，并构建出一种道德观，认为工作是个体身份和生活意义的来源（Anthony，1996），既然雇主为雇员提供了具有显著意义的身份和雇佣安全，雇员就应该以忠诚予以回报。在这种人力资源管理实践中，雇主的目的是巩固权力，弱化工会和政府政策的作用（Warren，1999）。

东方和西方两种家长式人力资源管理具有一定的共性，也存在一定的差异。就共性而言，都强调权力地位的影响（Warren，1999；Lee，2001），既强调经济交换也强调情感交换，交换动机既包含道德成分，也包含经济利益（Warren，1999；Zhu等，2012）。就差异而言，首先，两者的产生背景不一样。前者基于东方文化背景，受文化影响而产生，更加关注家庭氛围的建立（Zhu等，2012）；后者则基于受到限制的家长制文化，强调权力失衡的作用，体现出工具主义色彩（Hamilton，1990；Warren，1999）。其次，雇佣双方的权力地位不一样。前者认为权力平衡才形成家长式人力资源管理，而后者认为权力失衡使得雇佣双方出现一种道德联结，即工作是个人身份和生活意义的象征，既然雇主为雇员提供了稳定、体面的工作，雇员就应该有所奉献（Anthony，1996；Warren，1999；Lee，2001）。表1对东、西方家长式人力资源管理进行了具体比较。尽管东、西方家长式人力资源管理的内涵存在一定差别，但是通过对大量相关研究文献的回顾，我们发现在具体实践上，许多做法是一致的，而且东方家长式人力资源管理包含更丰富的实践。

表1 东方和西方家长式人力资源管理比较

三、家长式人力资源管理的研究视角

在明确家长式人力资源管理内涵的基础上，对家长式人力资源管理现有研究文献的研究视角进行梳理，也是把握家长式人力资源管理研究现状的关键。在研究家长式人力资源管理的过程中，学者们倾向于基于某个具体的视角来探讨家长式人力资源管理现象及其实践意义。本文以现有研究的主要理论基础为分类标准，通过梳理家长式人力资源管理相关研究文献，将现有的家长式人力资源管理研究视角划分为如下三个：

（一）基于劳动关系系统的家长式人力资源管理研究

该视角关注环境因素、价值观和权力、制度结构及其动态演进对人力资源管理实践和劳动关系的影响。Lee（1996）认为参与者的价值观决定了战略选择的范围，相对权力地位决定了战略选择的效果。在此分析框架下，儒家文化、大家族体系和农业生产体系所促成的价值观及强调雇佣双方权力平衡的权力地位，促进了家长式人力资源管理的出现，并形成了与此相适应的劳动关系。具体表现为：（1）模糊的劳动合同和非正式个人关系，即雇主与雇员的关系是不明确的，更多的是一种口头的契约和信任；（2）受儒家文化影响形成的特有情感关系和秩序，如家族主义、集体主义和论资排辈；（3）通过特有的激励系统，即关心员工的工作与家庭生活，与员工建立起一种非正式的亲密关系（Lee，2001）。基于这些特点建立起来的劳动关系，强调信任、忠诚和和谐，有助于员工承诺的提高、家庭关系的建立，也有利于雇员与雇主形成风险共担的关系（Lee，2001；Zhu等，2012）。同时，许多非正规人力资源管理制度提高了企业的柔性（Lee，2001）。然而，在构建家庭氛围的过程中，一些非正式连带关系往往超越契约关系，使企业出现机构臃肿和员工归类①、搭便车等行为。此外，由于过度强调集体主义和等级，企业往往缺乏沟通，缺少创造力（Lee，2001；Warner，2010）。 从以上分析可以看出，劳动关系系统视角从宏观层面研究哪些因素促使组织实施家长式人力资源管理以及家长式人力资源管理的运作机理。但是，当前该视角的研究大多是概念化的理论分析，缺乏更加具体深入的研究，尤其是缺乏更具说服力的实证研究。

（二）基于家长式领导的家长式人力资源管理研究

家长式领导是华人社会特有的领导形态之一，因此基于家长式领导理论来研究家长式人力资源管理具有更加深刻的本土化意义。现有研究通过文化根源分析，总结了家长式领导的仁慈、德行以及威权三个维度。Zhu（2012）根据家长式领导的分析逻辑，探讨了家长式人力资源管理的仁慈管理、威权管理以及道德激励。仁慈维度基于互惠的交换规则，通过仁慈、体谅、个别照顾，来获得员工的感恩与图报（Cheng等，2004）；德行维度注重员工的德道激励；威权维度则指通过专权作风获得员工的顺从和敬畏（Farh和Cheng，2000；Lee，2001）。

Zhu等（2012）根据家长式领导的三个维度，以案例研究的方法，分析了我国国有企业的家长式人力资源管理实践（参见表2）。

表2 基于家长式领导理论的家长式人力资源管理研究

Zhu等（2012）很好地结合家长式领导风格对家长式人力资源管理进行了研究，但是现有研究以案例为主，并且只针对我国国有企业，其结论是否具有普适性，还有赖于在该理论视角下进行更加深入的探讨。

（三）基于构型视角的家长式人力资源管理研究

构型理论（configuration theory）强调人力资源管理的整体性（holistic），根据不同人力资源管理实践组合形态，总结和提炼不同人力资源管理模式的特征。基于构型理论的家长式人力资源管理研究的基本逻辑是，受儒家文化论资排辈、和谐观、等级制度等影响的家长式人力资源管理与西方制度化的人力资源管理存在很大差别（Rowley和Bae，2003；Warner，2003）。这类研究基本上从实证角度探讨家长式作风对现代企业组织中人力资源管理的影响，其意义就在于对家长式人力资源管理构型的识别。

Bae和Yu（2005）在进行人力资源管理构型分析时，选择了五种人力资源管理实践模块，包括员工参与、培训和开发、内部化、正式化和激励。他们将员工参与和内部化得分较高，激励、培训和开发、正式化得分较低的构型命名为家长式人力资源管理，并认为家长式人力资源管理倾向于通过为员工提供参与和内部晋升机会来维持家庭式组织文化。另外，Bae等（2011）通过对比家长式人力资源管理、市场式人力资源管理和承诺式人力资源管理的构型，指出家长式人力资源管理在雇佣保障方面得分最高，在基于绩效的薪酬和员工影响方面得分最底，在培训方面得分中等。Bamberger和Meshoulam（2000）以劳动力市场导向（内部—外部）和控制系统（结果—过程，团队—官僚）为维度，对人力资源管理的类型进行了划分，其中家长式人力资源管理主要以内部劳动力市场以及过程控制和官僚控制为主。

同时，也有学者开始关注家长式人力资源管理与情境因素的匹配及其对结果变量的影响。如Bae和Yu（2005）发现，存在时间较短、规模较小的企业倾向于进行家长式人力资源管理。Arthur（2011）通过实证研究发现，家长式人力资源管理相比其他类型的人力资源管理，更有助于减少员工的越轨行为。

关于家长式人力资源管理的实证研究主要集中于这一视角，可以说，构型视角的研究是劳动关系系统视角研究的深化。相关研究在借鉴已有理论的基础上，更加聚焦于家长式人力资源管理的具体实践，并且运用实证方法对某些假设进行检验，从而使研究结论更具说服力，并且对家长式人力资源管理更具实践指导意义。但是从以上文献回顾来看，构型视角的家长式人力资源管理研究较为分散，有待进一步系统整合。

四、家长式人力资源管理的具体构成

在西方文化背景下，家长式人力资源管理遭到批判和否定（Warren，1999）；但在受儒家文化影响的企业中，家长式人力资源管理却得到普遍运用（Lee，2001；Zhu等，2012）。那么儒家文化背景下的家长式人力资源管理有哪些具体实践？回答这个问题有助于后续研究更加准确地对家长式人力资源管理构念进行操作化界定和测量。总结以上不同视角的研究，家长式人力资源管理的特点和具体构成可用表3来概括。

表3 家长式人力资源管理的具体构成

在梳理现有文献的基础上，本文发现，一些在亚洲文化背景下被较多提及的特殊激励要素，西方文献却较少涉及，Lee（2001）将其统称为家长式人力资源管理的特殊激励要素。由于这些激励要素以人情关怀的形式出现，并且与其他福利相似，能够使员工受益，因此，我们将其称为“人际福利”。人际福利反映了家长式人力资源管理激励方式的特点，即通过给予员工较高的雇佣保障（Warren，1999；Lee，2001）、较多的内部发展机会（Bae和Yu，2005），关注员工的家庭和工作（Aycan，2006；Zhu等，2012）等措施，在组织中建立一种“家庭情感”，借助传统的情理规则对员工形成激励和约束。人际福利的范围非常广泛，包括与员工建立密切的关系，真诚地关注员工的工作和家庭。一方面组织为员工提供一系列补贴以解决各种生活问题，如伙食补贴、家庭津贴、住房援助金、员工子女学费和员工家人丧葬费等；另一方面，组织领导者经常像员工的家人一样，参加员工的重要活动（生日、婚礼、葬礼等）并提供帮助（Lee，2001；Aycan，2006）。这些非薪酬福利都有助于建立家庭氛围（Dolfsma，1998）。

尽管一般家长式人力资源管理在激励方面都只采取保健措施，但是企业提供的人际福利能够通过“内疚成本”机制和家庭等伦理实体中的非正式规则对员工形成激励和约束，从而提高员工满意度和忠诚度（Lee，2001；杨光飞，2009）。这种人力资源管理的优势就在于高承诺、具有弹性和风险共担（Lee，2001）。

通过以上文献梳理我们发现，家长式人力资源管理具有控制与承诺二元特点，并且往往表现出如下典型特征：为了加强组织凝聚力和家庭氛围，员工招聘多以内部化为主，但并不注重员工技能的培训和开发；为了激励员工，尽管组织采取保健措施，采用非正规和具有弹性的绩效考核与晋升机制，但同时也采用恩威并施的管理方式，关注员工的工作与个人生活以及职业稳定和安全；为了给员工创造更多参与机会，组织通过正式与非正式沟通机制来吸引员工参与组织决策。

五、家长式人力资源管理演化的逻辑归纳

人力资源管理是发展变化的（Bae等，2011）。在路径选择上，家长式人力资源管理的演化路径可分为三种：基于外部环境威胁、“自我实现预言”（self－fulfilling prophecy）以及企业伦理（Warren，1999；Lee，2001；Bae等，2011；Zhu等，2012）。图2描绘了家长式人力资源管理的演化逻辑。

图2 家长式人力资源管理演化逻辑

基于外部环境威胁的演化路径观认为，组织的演化受外部环境变化的驱动。如新生代员工的出现、外部经济环境的变化、市场化进程的加快等因素，都会驱使组织修正其人力资源管理（Lee，2001；Zhu等，2012）。

“自我实现预言”是指通过一定的机制，新的观念和原则成为社会普遍接受的规范。也就是说，一旦新的人力资源管理实践被认为是合法的，企业就会通过调整策略使其得到存续（Ferraro等，2005；Bae，2009）。跨国组织的规范、当地企业对最佳实践的模仿、当地制度因素都影响着企业对新人力资源管理措施的采纳。

尽管外部环境威胁与自我实现预言这两条路径的影响机制不同，但一般对企业而言，适应外部环境变化的实践与具有合法性的实践是一致的，最终都通过市场导向的实践来修正家长式人力资源管理。例如，通过管理者以身作则、员工参与、情感与理性结合、人才培育等来改善家长式人力资源管理（Lee，2001），从而在演化过程中，既能够保持家长式人力资源管理的优点，也能够提高柔性和适应性（Bae等，2011）。

企业伦理观点认为，因此，家长式人力资源管理建立在权力不平等的条件之下，并没有体现契约主义下的平等。Warren（1999）认为，家长式人力资源管理存在基于管理的集权和保密，员工只有较少的知情权，因此并不能真正体现对员工的关爱。企业应该对员工负责，给予员工尊重与尊严，通过实现平等对话、建立共同目标，来尊重不同的道德主体。这一观点认为，建立工会和集体谈判机制才可以消除这种不平等。

基于外部环境威胁及自我实现预言的演化路径是对家长式人力资源管理的修正，基于企业伦理的演化路径是对家长式作风的否定。不同的观点反映了对家长式作风的评判，以及根深蒂固的价值观和理念。修正观点以家长式与市场导向相结合为目标，可以从儒家文化对组织的影响中找到支持。否定观点寻求平等对话和建立共同目标，其思想理念源于西方民主机制（Warren，1999）。

六、未来研究展望

现有研究为我们理解家长式人力资源管理提供了很好的思路，但仍有一些问题有待深入探讨，未来的相关研究可重点关注以下四个方面：

第一，家长式人力资源管理量表开发。目前关于家长式人力资源管理的研究主要是概念化的理论分析，实证研究也主要是基于西方人力资源管理实践的构型分析。就家长式人力资源管理的测量而言，现有研究并没有基于制度因素开发出具有针对性的量表。由于家长式人力资源管理不同于西方其他类型的人力资源管理，因此，家长式人力资源管理能否进行概念化测量，能否针对家长式人力资源管理的特殊管理实践进行量表开发等问题都尚待回答。

第二，家长式人力资源管理效能。就家长式人力资源管理的效能而言，现有的研究并没有提供丰富的实证证据。家长式人力资源管理效能如何？能否使雇佣双方都受益？是否有助于提高雇佣关系质量？未来的研究有必要针对家长式人力资源管理的结果变量进行研究。

第三，家长式人力资源管理与情境因素的匹配研究。权变理论认为，为了提升企业绩效，人力资源管理必须满足企业内外部条件的特定需要。家长式人力资源管理是我国企业主要的人力资源管理方式之一，受传统文化影响，这种人力资源管理具有控制和承诺相结合的二元特点，与西方人力资源管理差别极大。因此，未来的研究应关注家长式人力资源管理本身的情境嵌入，并在此基础上进一步深入探讨人力资源管理与情境因素的匹配。

第四，家长式人力资源管理转型研究。家长式人力资源管理强调家长权威，企业许多管理措施的制定依赖于领导的判断与决策，因而没有形成正式的制度。这种具有弹性的非正式制度安排能够增强企业柔性，提高员工士气，对初创企业的发展有一定的积极作用。但是一旦企业发展壮大，缺乏规范性制度安排将制约企业的发展。此时，家长式人力资源管理应该寻求转型，相关的转型路径值得深入探究。

注释：

①指企业领导人依照关系亲疏、忠诚度高低及才能高低对员工进行分类，并区别对待不同类型员工（徐玮伶、郑伯壎和黄敏萍，2002）。

②弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）将激发员工动机的因素分为两类，一类为保健因素，这种因素主要起着防止员工对工作产生不满的作用，但没有激励人的作用；另一类为激励因素，这种因素能促使员工产生工作满意感，有助于充分调动员工的积极性。

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