TS 游戏公司职级晋升机制优化研究

2023-01-10纪磊

中小企业管理与科技 2022年23期

纪磊

（黑龙江科技大学管理学院，哈尔滨 150022）

1 引言

随着全球游戏玩家参与度逐步提升，疫情推动下全球游戏市场规模持续扩大[1]。伴随着游戏市场的爆炸式发展，人才短缺的问题也日益明显，相关从业企业能否拥有高质量、高数量的专业人才，直接关乎企业生存[2,3]。TS 游戏公司作为游戏行业从业企业之一，目前即存在因职级晋升机制不完善导致技术人才流失率居高不下、人才潜力尚未充分发挥等问题，严重制约企业长远发展。

2 TS 游戏公司员工组成和职级晋升机制

2.1 TS 游戏公司员工组成及职级体系

根据公司人力资源部10 月数据显示，TS 游戏公司现有在职员工434 人，其中技术型员工218 人，管理型员工57人，一般员工159 人，占比分别为50.2%、13.1%和36.7%，也侧面反映出该公司主营高新科技服务的特点。其中，技术型员工主要从事数据编程、游戏设计、技术维护等工作，管理型员工主要从事市场运营、产品营销、组织管理等工作，一般员工主要包括实习员工、助理员工、临时工等未定职级员工。

在员工职级方面，TS 游戏公司对技术型员工和管理型员工制定职级管理制度并予以管理，职级共分为4 级。具体而言，技术型员工职级由低到高分别为骨干、一般专家、资深专家、权威，管理型员工职级由低到高分别为团队管理者、部门管理者、区域管理者、核心管理者。在职级转化方面，技术型员工均可实现向管理型职级的同级横向转化，而管理型员工仅有第一级、第二级可实现向技术型职级的同级横向转化，主要考虑高职级技术型员工具有专业性限制，非专业人士难以胜任。具体详见图1。

图1 TS 游戏公司职级体系模型

2.2 TS 游戏公司职级晋升程序

对于管理型员工而言，其职级晋升需在参考领导意见、日常表现、突出贡献等因素后，经由公司董事会形成集体决议，以直接通知方式予以晋升。

对于技术型员工而言，其职级晋升主要参考晋升笔试和面试成绩，统筹考虑个人因素，按照分数优先、择优晋升原则进行逐级晋升。第一，根据每年5 月、11 月开展职级晋升资格考试的计划，由人力资源部门根据员工所在部门推荐材料，初审形成职级晋升考试人员名单，并报部门领导审批同意；第二，组织考试人员参加职级晋升统一笔试，考试采取百分制，内容由基础知识和实务操作两方面组成；第三，根据分数由高到低进行考生排名，按照40%的合格比例形成职级晋升面试人员名单，并报公司董事会审批同意；第四，由员工代表、直属负责人、人力资源部负责人、首席行政官助理组成评审委员会，组织参考人员评审答辩，并按照10%、40%、30%、20%的权重形成面试分数；第五，按照笔试分数比重30%和面试分数比重70%的方式计算最终成绩，按分数排名形成拟职级晋升人员名单，根据10%的晋升比例择优晋升。除逐级晋升外，对于对公司经营有重大贡献、产品创新重大突破等特殊经济效益的技术型员工，即使不具备职级晋升申请条件，经人力资源部门提名后，由董事会集体决定是否采取破格晋升的方式予以晋升资格或予以跨职级晋升。

3 TS 游戏公司职级晋升机制存在的问题

3.1 职级晋升考核不全面

如今科技进步日新月异、竞争形势日趋激烈，都要求高新技术企业应着力培养复合型专业人才[4]。但TS 游戏公司职级晋升考试中仅对技术型员工的基础知识与实务操作两方面进行考察，而在评审答辩环节则以展示其技术创新能力、课题项目完成情况为主，缺少对管理学、经济学等理论知识的全面考核，导致越高职级的技术型员工越难以向同级管理型职级横向转化。除此之外，职级晋升统一笔试题库由人力资源部门制定，基础知识部分主要参考公务员行测考试题目，与技术型员工工作实际严重背离，考核无法反映其工作能力和技术水平。

3.2 职级晋升机会不平等

TS 游戏公司对待技术型员工与管理型员工存在不公平问题，主要表现在3 个方面：一是职务设置方面，该公司同一职级对应多个职务，但在同一部门内，担任主要负责人的几乎都是管理型员工，而同职级技术型员工往往只担任副职，长此以往极大地打击技术型员工职级晋升积极性，造成技术型人才流失率一直居高不下；二是薪资待遇方面，由于该公司采用薪资与职务相挂钩的定薪模式，同一职级的管理型员工因担任正职而获得更高基础薪资待遇；三是职级晋升模式方面，管理型员工职级晋升由董事会集体决议认命，考核方式缺乏透明度且无法量化，部分管理型员工凭借人脉、人缘等非工作能力因素获得晋升，甚至获得破格晋升，而技术型员工却要通过高淘汰率的双轮考试才能获得逐级晋升资格，显失公平。

3.3 职级晋升培训制度不完善

职级晋升实质上就是员工的职业发展规划，而对员工开展职级晋升的相关培训，有利于员工了解公司职级晋升机制、提升个人工作能力、构建职业发展规划，进而提升对工作的创造力和对企业的忠诚度[5]。但TS 游戏公司对员工职级晋升的培养体系确存在培训课程数量不足、培训方式单一、培训覆盖面有限等问题。具体而言，在培训重视程度方面，该公司员工入职培训和岗位技能培训的课程数量占比分别为89%和11%，岗位技能培训课时严重不足，在职员工的培训需求被忽视；在课程设计方面，公司内部规章制度和技术、行业背景相关内容的课程数量占比分别为73%和27%，没有设置与职级晋升相关课程，严重偏离构建员工职业发展规划的初始目标。具体详见表1。

表1 TS 游戏公司员工培训课程内容统计表

4 优化TS 游戏公司员工职级晋升机制的对策

4.1 构建管理型员工职级晋升量化评价体系

参考职级晋升相关研究成果，论文从管理能力、业务水平、知识要求3 方面选择7 项二级指标，构建管理型员工职级晋升量化评价体系，并相应赋予权重，对管理型员工职级晋升进行量化评价，保证不同类型员工职级晋升公平性。具体如表2 所示。

在职级晋升量化评价时，可参照技术型员工职级晋升流程，由员工代表、直属负责人、人力资源部负责人、首席行政官助理组成评审委员会进行打分，并按照10%、40%、30%、20%的权重形成最终分数，择优晋升，保证不同类型员工职级晋升的公平性。

4.2 改进技术型员工职级晋升评审程序

为进一步优化技术型员工职级晋升工作，在职级晋升申请、职级晋升资格审核、笔试考核、面试考核四步走流程基础上，增加评审结果反馈环节。

第一，在职级晋升申请环节，TS 游戏公司应变更员工所在部门推荐制为员工主动申请制，避免在职级晋升环节因裙带关系、个人好恶等因素阻碍员工职业发展。在职级设置中，可在每个职级中设置3～4 级子级职级，丰富职级晋升层次，有效降低技术型员工职级晋升压力。

第二，在职级晋升资格审核环节，TS 游戏公司应首先由员工所在部门根据职级晋升申请标准进行初审，对于不予通过初审的材料应附注审核意见，再由人力资源部门对审核意见开展复审，将审核权限下放有利于降低人力资源部门审核压力。

第三，在笔试考核环节，TS 游戏公司应按照技术知识和管理学理论各占50%的比例设置题目，由公司三级、四级职级员工与合作院校学者合作制定题库，按照基础知识和实务操作题型各占50%的比例随机抽取形成百分制试卷，保证笔试的时效性和针对性。

第四，在面试考核环节，TS 游戏公司应对面试结果划分为A（90 分以上）、B（70～90 分）、C（60～69 分）、D（60 分以下）4 档。对A 档员工应予职级晋升；对B 档员工应予轮岗交流，重点培养其复合型能力，提升下轮职级晋升成功率；对C 档员工应予专题培训，重点提升其本职工作能力；对D 档员工应予劝勉谈话，对不称职员工应予职级降级处理。

第五，在评审结果反馈环节，TS 游戏公司应给予员工申请复审的权利，根据员工提交复核材料内容，由人力资源部受理并组织复审，复审结果应在10 个工作日内书面反馈员工。复审结果与评审结果不一致的，以复审结果为准，并予公示一个月。

4.3 完善职级晋升培训机制

TS 游戏公司主要可从3 个方面完善职级晋升培训机制：一是丰富培训方式，在原有员工入职培训和岗位技能培训的基础上，可增加轮岗交流培训、专题培训、邀请第三方培训机构合作培训等方式，满足员工培训需求。二是增加职级晋升方面培训课程，包括明确任职资格胜任能力标准，给予员工职级晋升指导，完善技能型员工培训课程体系，帮助员工成长提升能力。三是提倡老带新、传帮带的职业规划模式，由高职级员工为低职级员工传授职级晋升经验，为其制定学习提升计划，更好地帮助员工提升个人能力。