中小饲料企业人力资源管理风险的成因及措施

赵文骅

（山西药科职业学院，山西太原 030031）

饲料是畜牧养殖业可持续发展的基础，更是保障动物源食品安全的源头。在农业供给侧结构性改革和食品安全的要求下，饲料产业取得了长足进步，并且从单一类型逐渐转变为涵盖多产业、多门类的产业体系，因此，饲料产业成为国民经济中不可或缺的一环（李云松和王斐玉，2022）。但随着饲料产业的不断发展，中小饲料企业面临着市场竞争力削弱的问题，究其原因，还在于缺乏对人力资源管理的重视程度，在无形中提高了人力资源的不确定性，让中小饲料企业蒙受经济损失。因此，需要对人力资源管理风险的成因提出防范措施，以助力中小饲料企业的可持续发展。

1 中小饲料企业人力资源管理风险的成因

1.1 人力资源管理的复杂性 人力资源的发展离不开工业文明的助推。长期以来，人力资源一直作为资产而存在，随着经济与文明的发展，人类逐渐从繁重的劳动中解脱出来，有了更丰富的时间和精力去追求自身价值。与此同时，管理理念实现了从“经纪人”到“社会人”的转变，并且逐渐将员工需求视为研究内容，正视人力资源管理的复杂性（郭丹，2019）。以中小饲料企业为例，整个企业的管理水平取决于对每个员工的管理，即能否激发员工的工作积极性，能对员工的思想和行为进行良好的引导。但员工间存在较大的个体差异，这就使得中小饲料企业的人力资源管理充满了复杂性。

1.2 人力资源管理的系统性 人力资源管理是将各个职能以整体的形式表现出来，并且各个职能间存在相互联系，如招聘、培训、薪酬、福利待遇等，这些职能难以从人力资源管理工作中分离出来进行独立分析（刘俊振，2013）。因此，人力资源管理的系统性体现在职能和功能上，并且紧紧围绕如何用人来开展。以中小饲料企业的招聘和培训为例，两者都致力于为中小饲料企业提供高素质人才，让员工能更好地胜任自身岗位。如果过分强调招聘和培训的要求，则容易脱离中小饲料企业的战略规模和经营目标，使得引进和培养的人才难以满足中小饲料企业当前及未来发展的需要。

1.3 信息的不对称性 在市场经济环境下，信息不对称的现象较为普遍。对中小饲料企业而言，合理的人力资源配置需要员工的高度配合，让中小饲料企业管理者能全方位地掌握每个员工的实际情况，并根据员工的信息反馈合理安排岗位和具体工作。但对员工个体而言，自身具备一定的隐私权，并且公开透明的信息反馈容易暴露自身缺点，不利于个体利益的最大化（季琴，2011）。因此，中小饲料企业集体利益和员工个体利益间的冲突容易造成人力资源信息的不对称，进而引发以下几个方面的问题。第一，员工特质与岗位不符，造成中小饲料企业人力资源浪费的问题。第二，中小饲料企业难以在短期内掌握员工身上的潜在特质，如职业道德水平、行为习惯、责任心等潜在特质水平，从而增加了人力资源管理不确定性的风险。第三，部分员工存在知识和能力间的不对称问题，让中小饲料企业难以选拔出合适的人才，从而提高了人力资源的管理成本。

2 中小饲料企业人力资源管理风险的具体表现

2.1 中小饲料企业常忽视风险管理 中小饲料企业将生产作为核心，力求通过扩大产能和优化加工技术的方式来提高经济效益，但忽视了对潜在风险的识别和防范。从中小饲料企业内部看，人力资源管理风险较为普遍，并且能对中小饲料企业的正常运营和发展构成直接影响。但因为人力资源管理无法给中小饲料企业带来直接的经济效益，所以经常被忽视（宋波，2021）。另外，中小饲料企业的规模较小，在发展过程中为了提高凝聚力、有效规避成员的道德风险，就会选择家族式的发展模式，即以血缘关系为纽带，将中小饲料企业的控制权和关键岗位交由家族成员来担任。这就使得其他员工难以进入中小饲料企业的核心管理层，同时还降低了员工的职业发展空间和归属感，甚至导致人才流失。

2.2 中小饲料企业缺乏高素质人才 对员工而言，企业发展与自身职业发展息息相关，员工个人价值大多需要依托于企业平台才能实现。因此，大型饲料企业会重视员工培训，并且给员工提供丰厚的薪酬待遇和广阔的职业发展空间，以加强对高素质人才的吸引力。反观中小饲料企业，因规模、资金等方面的限制，难以在员工培训上投入过多的人力、物力和财力，而且员工的薪酬待遇和职业发展空间非常有限，高素质人才一般不会将中小饲料企业作为求职的第一选择。在缺乏高素质人才的情况下，中小饲料企业往往会遇到瓶颈，出现后续乏力的问题（曹艳敏等，2022）。

2.3 人工成本上升压缩了中小饲料企业的利润空间 在人口红利消退，人口老龄化不断加剧的背景下，企业用工成本不断攀升，这就使得中小饲料企业的利润空间不断被压缩，企业发展进入了微利时代（赵新艺，2017）。中小饲料企业的人工成本上升的原因主要分为以下几个方面：第一，员工工资要与通货膨胀保持一致，以充分保障员工的基本生活开销，降低社会贫富差距。第二，招聘和就业是双向选择的过程，中小饲料企业在考察应聘人员能力时，应聘人员也会综合判断中小饲料企业提供的薪酬待遇，只有提供富有竞争力的薪酬待遇才能更好地吸引高素质人才加入。第三，除法定的五险一金外，丰厚的福利待遇、良好的工作环境会在无形中增加用工成本，加重中小饲料企业的负担。

2.4 中小饲料企业员工队伍稳定性差 员工队伍的稳定性事关企业的可持续发展，但中小饲料企业员工队伍普遍存在稳定性差的问题。究其原因还在于中小饲料企业难以给员工提供富有竞争力的薪酬待遇，员工对企业的归属感较弱，员工一旦遇到更高收入和更好职业就会选择另谋他就。另外，员工的多样化需求及自我价值的实现会在无形中增加员工的流动性，当中小饲料企业不能满足员工需求，或者员工感觉不受重视时就会寻找其他的职业发展机会，导致员工队伍的稳定性较差。

3 中小饲料企业人力资源管理风险的防范措施

3.1 增强中小饲料企业人力资源管理的风险防范意识 人力资源风险管理主要是以人力资源为管理对象，对企业中潜在的风险和人力资源管理的不确定性做好风险防范措施。为便于分析，下文主要从中小饲料企业的招聘、培训和用工3个方面做出分析：第一，在招聘环节，中小饲料企业主要面临招聘成本损失的风险，如无法招聘到合适的员工，导致中小饲料企业用人成本增加。为此，招聘前，饲料企业需要根据当前及未来发展需求拟定好人才需求和招聘方案，力求通过定性、定量结合分析的方式客观评判应聘人员的知识和能力。第二，在培训环节，中小饲料企业容易出现培训内容错误、培训体系不健全等问题，从而影响员工的培训质量，甚至因培训风险导致员工无法胜任岗位，影响饲料企业的正常运营和发展。因此，在培训过程中，中小饲料企业应明确培训目标和方法，争取在既定培训成本的情况下，最大程度地提高员工的知识和能力，提高员工对中小饲料企业的归属感，避免在培训过程中出现人才流失的情况。第三，在用工环节，即便员工正式入职后，中小饲料企业依旧会面临一定的风险，如因员工失职给中小饲料企业造成的经济损失、解除劳动合同需要承担的经济赔偿、员工出现的各类工伤风险等。为此，中小饲料企业要加强日常监督和管理，通过规范员工操作，提高员工安全意识等方式最大程度地保障员工的生命财产安全。而且要在法律法规允许范围内合理安排无固定期限劳动合同的签订时间，或者以劳务派遣的方式由劳务派遣公司与员工签署劳动合同，最大程度地降低辞退员工承担的经济赔付（李卫华等，2021）。

3.2 引进和培养高素质人才 高素质人才可以帮助中小饲料企业优化内部管理和生产加工技术，帮助中小饲料企业更好地实现可持续发展的目标。因此，在人才引进和培养时，中小饲料企业既需要明确自身需求，又需要对人才的基本情况有所了解，这样才能有的放矢，取得良好成效。一方面，要发挥社会招聘优势，择优录取人才。社会招聘是中小饲料企业获取高素质人才最直接的方式，不仅能省去人才培养过程中的成本投入，还能根据实际需要招聘当下急缺的人才。但需要注意的是，社会招聘的涉及面广，中小饲料企业要打破传统的坐、等、靠的招聘思想，对于工作经验丰富、技术过硬、能力强的高素质人才，中小饲料企业要化被动为主动，积极与人才取得沟通和交流，争取人才的加入；另一方面，要借助校企合作，培养符合特定需求的人才（郑帅，2022）。鉴于人才培养过程中的成本投入和人才流失风险，中小饲料企业为降低成本、规避风险，可以与高校达成订单式人才培养方案，借助校企合作的方式让高校为中小饲料企业培养符合特定需求的人才。培养合格的大学生可以直接到企业就业，实现人才供给的无缝对接，这在解决中小饲料企业人才短缺问题的同时，有效提高大学生的就业率，实现了中小饲料企业、高校、大学生间三赢的局面。

3.3 降低中小饲料企业用人成本，提高经济效益面对激烈的市场竞争，经济效益往往与中小饲料企业的可持续发展直接挂钩。但在既定情况下，降低中小饲料企业用人成本就意味降低员工薪酬待遇，可能引发员工的不满或离职。因此，如何找好平衡点，在维持原有工作效率和工作积极性的基础上帮助中小饲料企业降低用人成本，提高经济效益成为关键。第一，精简员工。部分中小饲料企业存在人员冗余的问题，如组织结构复杂、职能重叠、部门间配合度不高等问题，这些问题不仅降低了经济业务活动的开展效率，而且让中小饲料企业付出过多的用人成本。因此，可以考虑采用末位淘汰的方式及时淘汰工作效率低下、责任心不强、工作态度不端正的员工，在帮助中小饲料企业降低用人成本的同时，对其他员工起到激励和鞭策的作用。第二，优化岗位设置。在岗位设置上，中小饲料企业既要立足于经济业务活动，切实满足当前及未来的发展需要，又要不断优化岗位设置，及时取消没有必要的岗位。如中小饲料企业可以考虑将职能相似、流程相近的岗位进行合并，减少不同部门、不同岗位间的壁垒，鼓励员工向多元化方向发展，达到提高工作饱和度，减少员工数量的目的（黄再，2022）。

3.4 加强中小饲料企业员工队伍建设 中小饲料企业要想实现可持续发展，需要在人力资源管理过程中坚持以人为本的原则，加强员工队伍建设，为中小饲料企业提供充足的人才储备。一方面，要提高员工素质。中小饲料企业各项工作都需要员工的参与，提高员工素质成为保障人力资源效率最大化的重要途径。而且在饲料产业转型升级背景下，提高员工素质才能充分发挥人才创新作用，从而提高中小饲料企业的生产效率（赵根良，2021）；另一方面，要加强员工培训。外招的方式虽然能解决中小饲料企业当前的问题，但与老员工相比，新员工对企业的归属感较弱，一旦不能达到心理预期，新员工可能会选择离职。因此，从长远角度看，中小饲料企业应加强对老员工的教育和培训，充分挖掘老员工身上的发展潜力，使其能不断满足中小饲料企业的发展需要。

4 结语

从人力资源管理的作用上看，高效率的人力资源管理能让中小饲料企业将主要精力聚焦于核心业务，稳定中小饲料企业的生产经营空间。而且人力资源管理有利于减少中小饲料企业的用人成本，提高利润空间。因此，面对激励的市场竞争，中小饲料企业要正视人力资源管理过程中的风险因素，以加强风险防范的方式维持中小饲料企业的正常运营和发展，有效规避人力资源的不确定性。