关于事业单位人力资源管理与人才队伍建设的思考

吴丹 唐山市食品药品综合检验检测中心

事业单位是以社会公益为目的，由国家机关利用国有资产举办的，从事教育、文化、科技等活动的社会服务组织，是我国经济运行体制中最重要的环节之一。社会的第一生产力就是人力资源，事业单位能否健康有序的前进离不开人才队伍的建设。现今的事业单位职工，无论是按照年龄判定还是按照能力水平判定，总体结构和人才构成都不合理，未能起到促进事业单位健康发展的作用。为了提高事业单位的核心竞争力，就必须加强人才队伍的培养。

一、人力资源管理在事业单位管理中的重要性

人力资源在事业单位管理中占据主导地位，对于提高事业单位竞争力起着不容忽视的作用。在新时期、新形势下，人力资源在事业单位建设中的作用体现在多个方面。

（一）有利于事业单位运行效率的提升

办事效率是社会评价事业单位服务水平的重要指标之一，而办事效率的高低又取决于企业内部人力资源组织的运行效率。事业单位定期安排不同职能岗位的人员填写调查问卷，完成人才的甄别，制定高效科学的人才使用方案，将适合的人才安排到合适的岗位上，充分发挥岗位优势，通过创新奖励机制与建立绩效考核机制等方法，最大限度地调动人员积极性。通过定期的思政教育培训，统一全体人员的精神思想。事业单位应及时发挥人才管理职能，全力调配各部门的人员，充分发挥人才效应，以此提高事业单位的运行效率，激发人力资源管理的活力，使企业形成协同高效、组织严密的管理体系[1]。

（二）有利于事业单位内部人才组织结构的优化

事业单位服务对象涵盖卫生、文化、教育、医疗等多个领域，大部分事业单位人才都是本科或本科以上学历，这些人才是建设事业单位的核心力量，是人力资源管理作用发挥的关键。以往事业单位招聘都是通过学历把关、笔试评分、面试评分等固化环节来完成的，虽然吸收了众多高学历人才，但是从结构上来分析，大多事业单位缺乏的都是专业技术性人才；而管理型人才占比过大，种种问题直接导致事业单位人力资源配比出现了失衡的情况，这种问题在某些基层事业单位上较为突出[2]。如充分发挥人力资源管理的职能，定岗定性向社会招聘，进一步优化岗位人才调配，保障事业单位人才在公平、公正的基础上，既科学又合理地发挥人力资源管理的价值，以此提高事业单位的核心竞争力。

（三）有利于事业单位吸纳高精尖人才

事业单位与国企自改革开放以来便一直受到高素质人才的青睐，人才与企业是双向选择的，各大企业纷纷抛出“橄榄枝”以此引进人才。不论是按照经济实力或者工资待遇，事业单位与国企相比较均不占优势。唯一能解决此问题的方法便是事业单位使用人力资源管理方式，在单位内部建立起完整的、全面的用人、留人机制，合理提高薪资待遇，适当增加职称评审机会，方可在单位内部形成良性循环。人力资源管理并不是一纸空谈，而是能真正意义上的实现“能者上、庸者下”的管理机制，不断优化人力资源管理模式才能保证人才留得住、用得好。

二、事业单位人力资源管理与人才队伍建设现状

（一）缺乏完善的考核激励机制

事业单位岗位被社会上称为“铁饭碗”，浅层意思是事业单位收入稳定，工作无忧，“铁饭碗”的工作让部分员工在工作过程中时常懈怠。在分配工作时，采取的是分工负责的方式，对具体化的工作未做出量化考核，工作中缺少监督机制，工作完成后缺少问责[3]。绝大部分事业单位均采用年终总结的考核方式，考核过程偏形式化，考核成绩优异的员工没有奖励；考核成绩未及格的员工亦没有惩罚。长此以往，员工的真实业务能力难以从工作中体现，员工工作积极性不高。如没有奖惩，那考核是毫无意义的，奖惩激励制度与绩效考核体系是相辅相成的。部分事业单位根本没有将奖惩制度与绩效考核有机融合，在运行中缺乏科学系统的调配模式，导致员工付出与回报不成正比，严重打消员工工作积极性。

（二）工作环境与待遇上的影响

在现阶段，人们的观念已经发生了本质的变化，逐渐注重工作薪酬与工作量的关系。一些事业单位主要以公益性工作为主，例如社区、医疗领域的事业单位。在疫情的影响下，频繁加班至深夜，工作量与薪酬待遇不成正比，工作内容相对枯燥，这就使职工在工作一段时间后产生了自我怀疑的心理，对事业单位人才队伍建设产生了不良影响。

（三）人力资源管理专业缺乏人才

人资管理型人才众多，但具备专业水平、高等素养的人才却寥寥无几。事业单位需要的是专业性强的人力资源管理人才，但人才引进仅仅侧重于学历与专业方向，医疗类事业单位招聘医护专业人才，学校大多引进教育专业相关人才，几乎很少有事业单位招聘人力资源专业的人才[4]。事业单位领导班子对于人力资源管理知识也只是略知一二，对于人资管理此类看似谁都能胜任的工作选择性忽视。种种原因导致当前事业单位的人力资源从业者均不是本专业人员，大多都为员工中途转岗，半路出家，只要能应付上级领导安排的工作事宜即可上岗。事业单位具备一部分优质人才，但却因缺乏专业人资管理者的参与和指导，导致人才没有最大限度地发挥效能，企业内部人才改革一直处于停滞状态。

（四）人才结构不合理

单打独斗的年代已过去，一个企业能否正常运转要依靠多个部门相互配合，更需全体人员通力协作。在事业单位体系中，每个体系、每个部门、每个岗位、每位人员都是不容忽视的螺丝钉与润滑剂，建设一支年轻有为的、专业性强的人才队伍对于企业的发展与建设至关重要。现代的事业单位人力资源管理体系还在参照改革开放前的旧体系来建设。首先，知识技能型人才分配不合理。现今事业单位大多为公益性企业，如医疗、教育、地勘等行业，对于人才的专业技术知识要求较高，如今事业单位人员的技能水平还未达到要求，其中还包含一些非本专业的人员，如教育专业的人才在工程企业上班，物理专业人才的在园林单位上班等等，这种情况严重影响人力资源利用效率。其次，人员知识技能水平普遍较低。虽然社会对教育水平关注度较高，各行各业对知识技能的评价标准又上升了一个台阶，但事业单位的高精尖人才引进，在历年来都是难题。这种情况出现的主要原因就是事业单位的薪资报酬较其他企业没有优势，社会上的高精尖人才多会流入待遇优厚的私企或一线城市的国企，事业单位对于高质量人才的吸引度不够。

三、人力资源管理改革与人才队伍建设

（一）创新奖惩机制

马斯洛需求理论曾指出，人的需求分为五个层次，从低到高依次为：生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊重的需求、自我实现的需求。人是具备完整思维的高等生物，一个正常人的思维所有行为都是在大脑支配下而进行的。员工工作最基本的目的就是获得报酬，付出的工作量与报酬相关联。由此可见，在企业内部建立起一套完整的奖惩机制是十分必要的。人力资源管理者应根据员工的技能优势及自身需求，对差异化岗位进行实时优化，对不同员工制定不同激励政策。人资管理者在制定管理体系时，必须将个人薪酬、职务晋升与绩效奖金相挂钩。现在的事业单位人员基本都为内部循环，如果员工晋升到领导岗位，只要平稳发展就可以一直任职到退休，不论其他员工再有能力，成绩再优异都没有晋升的机会，这无疑是打击了很多青年员工斗志昂扬的工作热情。因此，人资管理者应积极探索事业单位领导层的人员交流机制以帮助企业内部良性循环。首先，应划分合理的绩效标准，人资管理体系制定人员应了解员工的不同特点，将适合的人员安排在适合的岗位上，再根据不同岗位性质，分别设置相应的绩效目标。目标的制定应该适中，不宜过高，亦不宜过低。如目标高得离谱，员工认为不可能完成，就会消极怠工。如目标过低，很容易被完成，就不能激起员工的斗志，无法开发员工的内在潜力；每个岗位绩效目标的设定应经人力资源部门的深入探讨与集体审核，确定其科学性及合理性，再将目标分发给各部门、各岗位。为让绩效目标切实可行，应根据外部经济形势和企业实际情况做出实时调整。

（二）严格落实考核体系

各项考核的基础是绩效标准，但在人力资源实际应用当中，最重要的环节就是制定一套完整而高效的考核机制与管理体系。以往大多事业单位全年只有年终考核，部分员工仅在年尾时才抓紧工作，平时懈怠工作的情况时常出现。针对这种情况，人力资源管理者应分别制定月度考核、季度考核、年度考核，季度考核的基础是月度考核，年度考核的基础是季度考核。在整个管理体系中，绩效考核的结果评定至关重要，结果的评定要经过员工自评、人事部评价、领导层终评三个阶段，三个步骤缺一不可。具体运行方法：员工个人对照已制定的考核标准自述完成情况，简要分析工作中存在的不足之处，由民主进行匿名打分；人事部根据员工平时表现为员工进行综合评分；最后由领导层根据员工在考核期内，员工对企业作出的突出贡献，来为员工进行额外加分；三轮评审后，最终才能确定员工综合绩效成绩。

此外，在考核过程中，对于考核结果的运用方法也要不断创新。员工的积极性需要实时调动，故人资团队要将职称聘用与绩效完成情况相挂钩。在职称聘用时，应综合考量员工的绩效完成情况再确定职称聘用名单。事业单位的晋升提拔只有舍弃过去的固化形式，即由上级部门直接任命上岗，没有竞争考核机制，积极建立一个客观、公平、公正的晋升管理机制，才能促进本单位良性发展。事业单位的薪资基本分为两部分，一部分是按月发放的基本工资，每月变化不是太大。另一部分是年底发放的奖金；目前这两部分的薪资基本均是按照职务的高低来分配，职务高的员工可以拿到高额的薪资与奖金，刚入职的基层岗位员工，收到的基本薪资与奖金均较低。即使员工工作成绩优异，个人能力再强，但职务不高、没有职称，工资亦是相对较低。这种薪酬分配模式，不利于人才培养，严重违背了按劳分配的社会主义分配机制[5]。绩效完成结果宜与薪酬奖金挂钩，实行国家提倡的多劳多得制。当下的职称聘用机制还存在着多种问题，如职称聘用多为领导直接指定，没有明确的聘用标准，亦没有完整的竞争机制；一旦聘用成功，就是终身聘用制，即使其他员工有更强的工作能力和任职资格，也没有机会被聘用，这使部分员工刚来到事业单位时，干劲十足，但在没有明确的绩效考核与职称聘用机制的情况下，员工积极性被打消，久而久之，往往会出现“摆烂”的心态。

（三）优化岗位设置，选聘优秀人才

人员配置不科学、解决问题效率低是目前事业单位普遍存在的问题。应对这些问题，人资管理者可选择性精简部分不必要的岗位和人员，对一些相近的业务或相似的岗位进行分拣合并以保证岗位的高效、精简。简单地说，事业单位要考虑企业发展全局，提高各部门、各岗位之间的效能。同时，人资管理者宜将选拔干部机制与绩效结果相结合，根据员工兴趣特长及绩效考核结果科学安排人员岗位，合理安排分工，争取做到人员与岗位的匹配度相贴合。

（四）改革的首要任务是优化人才结构

事业单位的人才引进都是通过统一的笔试与面试，经综合评分后即可进入单位任职，招聘的人才素质普遍不高，并没有为事业单位提升核心竞争力。自改革开放以来，事业单位的招聘还延续着传统的招聘方式，一部分员工与事业单位所从事的工作不对口，例如医院有学英语教学专业的员工，工程单位有学历史专业的员工，这部分人员暂不能从事企业核心的业务工作，大多从事人资、后勤、办公室中等一类的岗位。事业单位想要建设好人才队伍，激发人员积极性，首先就是要引进“新鲜血液”以补充企业的人才缺口，广泛面向全社会进行人才招聘，招聘的核心主要放在高精尖层次的人才上，高精尖人才不仅要有本科以上学历，还要具备较强的专业技能，所学专业要与本单位核心业务相符合，能兼顾企业的整体运营状况；尤其是在引进人力资源管理岗位时，应聘者具备高学历的同时，还要求有多年对大型企业人力管理的相关经验，且工作年限要在3-5年之间。与此同时，人资管理者在人才队伍建设中，应尽量杜绝岗位终身制的情况出现，宜根据每位员工的经验、专业、特长、喜好，对整体人力资源情况进行优化重组。针对财务、人事、办公室此类综合技能不高、专业技术较弱的员工，应及时安排培训部进行专项的人员技能培训工作，进而使员工整体技能水平普遍上升，构建完整的运行管理体系。

四、结语

大部分事业单位属于公益性质的服务型组织，其履行的部分职能与人们的生活息息相关。人力资源管理是事业单位的运行中必不可少的环节，事业单位在人力资源管理过程中，必须努力加强人才队伍的培养与建设。而部分事业单位在人力资源管理建设上还沿用着旧思维与旧体制，在引进人才与构建完整绩效体系等多个方面依然存在诸多问题。笔者凭借多年人资管理经验对人才队伍建设的方式提出若干条建议，望对广大事业单位有借鉴意义。