国企改革背景下绩效考核方法研究

艾 瑛

（贵州展诚工程咨询有限公司，贵州 贵阳 550000）

绩效考核是根据员工表现进行检查管理，从绩效考核中可以对员工的工作能力有个全面了解，还能通过其提高员工工作积极性，对提高企业工作效率有很大帮助。在国有企业改革背景下，大力发展生产力推动企业变革，与时俱进，满足我国经济需求，以绩效考核为主要方式强化员工创新意识，警醒员工学习进步，避免被时代所抛弃。对绩效考核方法，需要解决现存的问题，为绩效考核建立模型，确定国企改革方向。

一、国有企业绩效考核存在的问题

（一）对绩效考核重视程度不够

国有企业绩效考核是为工作开展提供判定依据，促使员工积极进取，营造出良好的企业文化，构建企业风气。但在绩效考核中，国有企业领导层并未对绩效考核加以重视，考核制定过于随意，领导在考核中对员工工作情况了解不全面，全凭自己的猜想，导致员工工作积极性转移到维系人际关系、掐媚奉承上，过于重视领导赏识度而非工作质量。领导绩效考核实行不严谨，只要不犯错就全部选优，很难识别员工优劣，会使员工产生惰性。在这种状态下，绩效考核在国企发展中的作用完全得不到体现。

（二）绩效考核内容单一

绩效考核是考量员工素养的主要条件，通过绩效考核可以区分员工优劣，帮助其尽快适应自己的岗位，是人力资源合理分配的主要依据。绩效考核的作用体现在各个层面，但是在考核拟定中，如果只看重员工工作结果，比如：员工上交报告、工作情况、请假时间等等，很难发掘员工潜在闪光点。会使其处在固化工作模式，导致问题处理被忽略，客观非量化条件的作用得不到发挥，员工价值得不到体现，考核方向格局小。

（三）考核力度把控不到位

国有企业任务在短时间内很难看到实效，工作目标进度需等到一个月才能看出，给绩效考核增加了一定的难度，不同部门绩效考核内容也不同，工作性质、强度也会随之而发生变化。国有企业为了统一绩效考核，会总结诸多条件，而集中化绩效考核并不能代表员工个人成绩，只会让绩效考核表面化，在同一部门不同岗位也有轻重之分，为了取得考核结果忽视工作内容功不半劳。

（四）考核结果主观性强

人情社会在国有企业也有体现，在绩效考核中，执行者会因为人情关系而秉承老好人原则，员工只要按时上下班完成工作任务，就能得到公式化考核结果。考核工作虽然有按照指标体系实行，但在考核中会出现主观性比较强的考核结果，例如：与谁关系好考核结果就会更好。如今，国有企业绩效考核工作存在的考核结果千篇一律是影响人力资源合理分配的主要因素，对企业发展极其不利。

（五）现代绩效考核思想匮乏

现阶段，由于我国国企绩效考核方法不合理，缺少完善的绩效考核理念，很容易受各因素的影响。国企运营承担的社会责任比较多，比如教育、医疗等等，需要进行系统控制管理才能保证绩效考核可行性、科学性，但在国企工作中会因为忽略人员管理而制约企业发展，导致人力资源有效性得不到发挥。企业在人才管理中会忽略绩效考核，使得管理效果不理想，传统管理模式并不能提高员工工作积极性，还会增加绩效考核的不稳定性，阻碍人力资源发展，科学运用绩效考核思维是提高国企整体管理水平的关键，国企应当对其加以重视。

（六）绩效考核模式不能与时俱进

传统绩效考核方式是以人工信息对比为主，这种考核方式所耗费的时间、精力比较多，出错率较高，会影响最终考核结果。绩效考核应当紧跟现代化社会的发展，提高绩效考核有效性，积极应用智能化技术改善改革现状。以前模式是统一采取考核策略，大多是在领导层角度制定，未能站在员工角度了解其需求，导致绩效考核效果不理想，会影响部门之间的关系，忽略员工地位，绩效考核不够人性化，会在一定程度上增加员工压力，不利于国企文化构建。

（七）缺少成熟人力资源考核体系

在企业内部，健全人力资源评价考核体系，提高员工工作积极性，是人员管理的主要方式。缺少科学考核体系，会打击员工工作积极性，阻碍绩效考核工作开展，在国有企业改革中，由于薪酬制度不科学，缺少针对性，而导致管理模式与企业不匹配，在国企改革中正因为缺乏这一举措，人力资源考核体系不健全，员工的才能得不到发挥，工作效率会受到一定的影响。在国企人力资源管理过程中，整体管理水平会得到提升，通过建立考核制度可以促使管理工作顺利展开，绩效考核可以让员工意识到工作要点，增强国企员工责任心。当前，还存在很大差异，由于国企管理规划缺少针对性，管理工作有效性有待提高，在这种考核管理制度下，绩效考核有效性得不到体现。

二、国有企业现行考核制度对比

采用业绩考核方式，目标明确，主要是对员工在某一时期的工作完成情况进行考核，这种考核方式虽然操作方便，但是只注重生产效率与经济利益，会导致资源分配不合理，给企业长久发展埋下隐患。

综合绩效考核方式可以弥补考核业绩不足，需要根据工作特点制定指标，对不同指标区分，能够解决人才分配不足这一问题，对员工综合能力进行评价，使考核结果更加准确、科学，可以推动国企发展。

三、绩效管理对企业发展的重要作用

以提高国企管理水平为目的，重视绩效管理，将其作为管理过程重要内容。在绩效管理中，对企业总战略目标分解，转化为部门目标、员工个人目标，让员工认识到自己的价值，协调自己工作目标与企业发展目标之间的关系，提高企业管理水平，在激烈的市场竞争中增加自身竞争优势。随着国企不断的发展，绩效管理作为重要内容主要体现在以下几点：第一，从绩效评价中了解员工现存问题，采取有效的问题解决策略，在保证员工工作质量的同时，提高员工工作效率；第二，将销售额纳入绩效管理中，包括岗位协作、市场需求等等，时刻关注员工思想变化，加强企业文化建设，提高企业竞争力。

四、国企改革背景下绩效考核方法的改进策略

（一）构建完善的绩效考核模式

国有企业从领导到员工，每个层面的绩效考核都需要加以重视，创设监督协调模式，避免因为内部关系而导致绩效考核偏向人力关系，绩效考核应当秉承以人为本的原则，使其更具多元化。在国企变革中，凭借绩效考核提高工作效率，需要考虑到员工的综合素质，为其提供广阔发展空间，突破单一局限性。有很多领导认为绩效考核是奖金衡量标准，这种认知错误会影响绩效考核开展效果，需要召开绩效考核宣传会议，让各部门的领导对绩效考核有一个正确认识，把握其内涵，在国有企业发展中发挥其最大作用[1]。

（二）了解绩效考核的具体实行条件

绩效考核所涉及到的内容比较多，运用统一化标准无法对其衡量，绩效考核必须对各部门规划有个全面了解，认识到各岗位的工作内容与性质，制定相应的绩效考核目标，绩效考核对象主要面向于国有企业内部所有员工，不仅在领导个人，每个人都要担负一样的考核标准，按照要求实施，使其更具人性化。此外，还需结合团队任务实现对个人的绩效考核，让绩效考核更为清晰，从中体现工作完成情况[2]。并在实际工作中制定薪酬管理体系，国企员工比较关注自己的福利待遇，通过完善薪酬体系可以提高人力资源管理有效性，推动国企系统发展。在人力资源薪酬调整中，为实现阶段性建设，采取相应方式实行绩效考核，可以为国企人力资源管理提供保障，是提高内部管理效率的关键，为员工积极工作提供动力。

（三）明确绩效考核指向

绩效考核不能盲目制定，应当在了解国企具体情况后，参考企业内部对其的意见，经过领导对其的审核后才能提出意见，排除关联性不强的考核内容，满足国企发展条件，让员工对绩效考核有一定的把握。在明确绩效考核标准后续，有序推进国企工作计划，根据不同职责丰富绩效考核内容，为员工提供更好的服务，从而为国企改革奠定基础[3]。

（四）层次化绩效考核目标

绩效考核大多会与员工奖金相挂钩，国企绩效考核还涉及到职位升迁，需要结合工作性质做出详细规划，定期制定绩效考核，使绩效考核更为层次化，防止有员工为了业绩而弄虚作假[4]。

（五）构建完整的考核体系

根据企业发展现状，构建完善的考核体系，将更多内容纳入考核中，例如：员工培训情况、工作能力等等，确保绩效考核能够准确反映员工综合素质。除此之外，还要注意考核连续性，员工进步能力提升是个长期过程，绩效考核应当注重员工成长，不要盲目对比，打击员工的工作积极性，营造出良性竞争环境[5]。同时，还要建立员工追踪绩效考核体系，直面市场挑战，对国企发展规划做出调整，转变员工的工作态度与工作完成情况，才能促使国企在激烈的市场竞争实现持续发展。企业在绩效考核管理中，要坚持以人为本的原则，挖掘员工的潜能，优化人力资源配置，协调好国企发展目标与员工个人需求之间的关系，才能取得新的发展成就[6]。

（六）加强绩效考核业务培训

对绩效考核人员进行培训，让其认识到绩效考核内涵，从中领悟绩效考核精神，对整个过程严格监督，按照流程开展工作。确保绩效考核过程公平公正，做到分工明确，杜绝人情关系，设置专门的复核小组，加大绩效考核的执行力度。在国有企业绩效管理中，设立相应的绩效激励体系，包括物质奖励、精神奖励，从而实现发展目标。在国企发展中，根据企业岗位设计综合性激励体系，协调各部门职责权利，从而激发员工工作热情，规避可能会出现的道德风险。

（七）创建绩效文化

通过建立特色绩效文化保证绩效考核的有效性，发挥绩效考核的激励、导向功能，解决现有绩效考核中存在的问题，增加员工信任程度。在打造企业特色绩效文化时，必须先明确绩效目标，将其作为考核标准，在绩效机制实施中保证每位员工都有了解到企业发展目标。在重视绩效文化的同时，关注绩效管理文化，让每位员工都能掌握绩效方法，加强绩效文化构建，企业可以通过设立更高工作目标激励员工，完成目标可以获得相应奖励。

除此之外，还需设立绩效考核评价模型，从中了解到绩效考核现存的不足，在各层面优化绩效评估结果，强调绩效评价重视考核结果，以此来创建绩效考核评价模型。绩效考核工作是以绩效考核评价模型为依据，而模型设立则需结合各部门、各层面开展，可以在促进企业发展的同时，提高市场竞争性。

（八）推进国企人力资源管理信息化建设

在人力资源管理绩效考核中，为了体现绩效考核效果，需要在实际应用中加强信息化建设，借助智能化技术提高绩效考核系统性。人力资源管理所涉及到的内容比较多，具有一定的复杂性，在管理中很容易出现各种问题，信息化管理可以提高工作系统性，将人力资源管理信息化建设与绩效考核相结合，提高整体管理水平，以此来满足人力管理需求。可以在信息平台了解行业发展现状，借鉴先进国企的经验，制定完善管理制度。

（九）深化人力资源管理绩效考核改革

在国企建设管理过程中，对绩效考核改革，转变传统绩效考核方式，解决绩效考核现存的问题，重视人力资源管理实践，保障员工福利。在改革过程中，根据国企实际情况细化，构建完善的绩效考核机制，并与人力资源管理工作相结合，提高管理机制的有效性，发挥管理机制的最大作用。国企人力资源管理者在当前这种形势下，要积极对管理形式创新，增强企业内部全体员工的管理意识，对工作重点做出详细规划，按照绩效考核要求推动其发展，保障员工工作积极性，有助于实现持续发展，发挥绩效考核最大作用。

（十）建立完善的薪酬管理体系

想要从根本上提高国企人力资源绩效有效性，就要结合国企发展现状制定薪酬管理体系，给予员工相应的福利待遇，通过完善薪酬管理体系提高员工工作积极性，推动国企朝着科学化、系统化方向发展。我国企业绩效考核在整个人力管理中起到重要作用，是根据工作人员的工作表现做出薪酬调整，实现跨越式发展，采取灵活的绩效考核方式，保证人力资源管理质量，推动绩效考核发展。在完善考核体系的同时，详细记录下相关数据，与历史数据做对比，将其作为升职加薪的依据，增强企业内部凝聚力，解决人力资源管理中存在的问题，在企业内部形成良性竞争环境，以此来提高国企监督效率。

五、国企业绩效考核模型

（一）考核体系优化

在新时代的背景下，随着国企运营要求的增加，综合评价变得更加全面，可以系统的对国企竞争实力进行有效评价，并结合评价结果规范操作流程，构建考核评价模型，使其更为科学合理，发挥考核体系的导向功能，提高聚焦资本效率，简化运营效率考核流程。在确定国企产业目标后，明确各个主体的职责，根据国企政策要点分析企业未来发展方向，从实现国有资本目标。把握国有资本股份占比，减少管理问题，做出合理决策。

（二）绩效评价体系优化

综合绩效评价体系作为有效考核评价方式，主要是根据国企管理需求，按照用途成本做出合理划分，获取相关信息增加绩效评价体系的灵活性，有助于管理工作顺利展开。综合绩效评价比较全面，在年度绩效评价分析过程中，与管理绩效相结合，对于商业类企业可以适当加大比重，通过提高管理效率增强管控，加大执行力度，对企业发展有很大的帮助。优化员工绩效评价体系，将财务数据与行业规则联系在一起，可以扩充评价内容，达到完善财务绩效体系的目的。

（三）绩效考评模型

通过综合整合等方式让当前业绩考核评价模型更贴合实际，形成绩效考核思路，对评价模型分析研究，将其与评价结果联系在一起，在考核评价得分时突出业绩，改善绩效评价现状适应国企发展目标。另一方面，还需加强对负责人的考核评价，针对员工日常工作表现灵活分析，根据国企类型划分权重比例，比如：公益类企业、商业类企业等。在主次整合时，根据综合评价对项目做出调整，采取不同评价方式判定。其中绩效评价调整系数又分为行业绩效评价得分、综合绩效评价得分，能够使财务绩效更具代替性，从而增强资本效益，优化国企业绩考核评价机制。

六、结束语

根据上文可以得知，在国有企业改革背景下，绩效考核成为了改革要点，其目的是调动员工工作热情，提高工作效率。国企要提高对其的重视程度，解决绩效考核中现存的问题，根据国家经济发展现状构建绩效考核目标，完善人力资源分配，从而增强国企内部凝聚力，实现经济利益最大化，树立良好的形象，打造特色品牌，在激烈的市场竞争中提高自身的竞争力。