新时期国企薪酬制度改革困境与应对策略

李慧洁

（江西省南昌市湾里管理局财政工作办公室，江西 南昌 330004）

薪酬是指企业结合员工在工作期间做出的贡献程度付给其相应的劳动报酬。通常情况下薪酬主要是由基础工资、福利、奖金以及绩效构成。与过去相比现代化国有企业已经逐渐具备了独立行驶薪酬决策权的权利，但也存在一定的权利滥用问题。从实际上来说我国大部分国有企业的内部工作待遇基本一致，并没有较大的起伏变化，所以员工的工资差异很难体现出来，并且很多国有企业仍然是以传统的工龄评断工作方式为主，导致现行的薪酬制度无法满足新时代的国有企业的发展需求。因此，国有企业为满足新时期发展要求，则需要重视自身综合实力的提升，并加大人力资源管理力度，提高薪酬管理水平。只有这样才能够更好地帮助企业吸引人才并留住人才，推动国有企业的健康持续发展。但现阶段国有企业在薪酬制度方面还存在诸多问题，需要相关管理者进行改革及创新，所以国有企业的薪酬制度改革势在必行。

一、国有企业薪酬制度的基本概念及介绍

（一）职工工资制

职工工资制是国有企业薪酬制度中的重要内容，更是国有企业评判内部人员薪资的一种有效手段。这样的薪资评判方式主要是以员工的实际岗位来确定工资，其优势在于岗位工资和津贴可以长期保持不变，但缺点在于企业大部分员工除晋升以外，很难获取更多的劳动报酬[1]。

（二）结构工资制

结构工资制一般又被称为分解工资制度或者组合工资制度等，这样的工资评判方式一般是以员工的工作目标进行定性，并且企业中的一线操作者及执行者等都能够取得一定的岗位补贴。目前国有企业的结构工资主要分为四个部分，分别是：基本工资、职务工资、浮动工资以及绩效奖励等[2]。这样的工资制度可以说是有效解决一刀切现象的关键手段。

（三）技能工资制

技能工资制度通常指的是企业高级员工凭借高级技能得到了工资，并且这种高级技术是普通员工所不具备的，所以企业方面需要为工作者的知识深度和广度支付一定的薪酬[3]。但这样的薪酬制度更多在民营企业中被广泛使用，虽然在部分国有企业中也有存在这一制度，但并不广泛，并且薪酬制度也较为清晰界定为技术人员或者办公室人员。

二、新时期国企薪酬制度改革存在的困境

（一）企业领导者人力资源管理能力较弱

随着社会经济的快速发展，各大企业对于人才的需求量持续增加，人才也逐渐成为了市场竞争中的核心要素，所以很多国有企业也意识到了加强薪酬管理的重要性。但由于长期受到过去传统思想的束缚，以至于部分国有企业的领导者并未对新型人力资源管理手段及管理策略形成正确的认知，也没有真正地了解薪酬绩效管理对于企业发展的重要程度。并且在调查分析期间还发现，有些国有企业的领导者错误地认为薪酬绩效管理就是企业人事管理，对于企业的发展及成长并没有较大的影响或者帮助，也不会创造企业发展所需的有效资源，所以一味地主要生产和营销。由此可知，大部分国有企业对于薪酬绩效管理的认知过于薄弱，以至于因“钱没给到位”，致使很多高层次科技人才并不愿意选择到国有企业内单位管理层，以至于国有企业内部缺乏高端人才，人力资源改革工作也陷入了瓶颈。

（二）薪酬制度造成的人才流失现象严重

在国有企业薪酬制度改革过程中所面临的最大问题就是管理人才层面的改革。在新时期之下，人们的衣食住行各个方面都得到了快速的发展，而现有的薪资水平难以满足人们的基本生活需求，特别是国有企业在薪酬制度的限制下，改革人员的薪资水平偏低，很难吸引高端人才入职，造成企业薪酬制度改革存在实际指导困难。加上员工“跳槽”现象频繁发生，目前国有企业的工作人员构成类型主要有三种：第一，普通劳动员工；第二，技术人员；第三，管理人员，其中技术人员和管理人员方面存在极大的缺口，而造成这一现象的主要原因就是国有企业的薪酬比例不够合理[4]。很多技术人员及管理人员表示，国有企业所给出的薪资福利远低于私人企业，并且国有企业的薪资上涨幅度远低于私人企业，且上涨周期过长。实际上，人们选择国有企业的主要原因就是贪图稳定，但上述技术人员和管理人员的思想观念及价值观念会随着时代的发展而不断更新，显然国有企业并非这类人的最佳选择，所以当前国有企业现有的薪酬制度也难以满足这两类人才的发展需求，所以难以留住人才。

（三）薪酬管理体系不完善

薪酬是一种具有一定的激励效果的管理制度，只有将其所具有的激励作用及引导价值充分发挥出来之后，才能够提高国有企业的人力资源管理水平，实现增加企业发展活力的目标。目前，有些国有企业的薪酬管理机制缺少一定的激励机制，限制了国有企业的发展脚步。而国有企业薪酬管理体系的不完善主要体现在两个方面：一是，部分国有企业深受计划经济的影响，所以始终未能制定出适应新时期发展的薪酬制度，导致企业的薪酬管理缺乏应有的活力；二是，国有企业现行的绩效考核制度不完善，在考核标准中也未明确各岗位的职责，致使员工的工作积极性较差，阻碍了企业发展。

（四）薪酬结构设计不科学

科学地制定工资制度有助于激发职工的工作热情，而不合理的工资制度则会妨碍其发展，从而造成国有公司的优秀人力资本的大量浪费。当前，很多国有企业的薪酬结构基本上都是以员工的岗位级别为依据进行制定的，所以只有当员工实现了岗位晋升后，其薪资才会根据晋升后的岗位进行改变，可以说这样的薪资结构对于员工主观能动性的发挥有着极大的限制。除此之外，企业员工的福利内容也缺少一定的灵活性。从国有企业各岗位之间的薪酬分配来看，并没有明显的差距，也没有针对专业技术岗位或者综合管理岗位展开详细的薪酬制度划分，以至于很多员工的付出与回报不成正比，久而久之让员工失去了工作热情，影响了企业的长期发展。同时，员工的基础福利设置过于简单，根本无法激发出员工的工作积极性。

（五）缺乏科学的考核机制

为保证国有企业的各项工作得以顺利开展，科学的考核机制是必不可少的。但从国有企业的实际考核现状来说，其过于重视“时间”这一概念，虽然这并不能称之为缺点，但每天卡点上班下班对于很多工作的有序推进来说有着较大的影响。并且绝大多数的国有企业都是以坐班打卡制度为主，并且重点一直放在是否坐满了八个小时的工作时间，对于具体工作要求及内容的细化并不是十分关注，这样的现象致使企业的工效效率及质量偏低。加上国有企业的内部管理制度相对宽松，在无形当中给员工带来了“惰性”暗示，导致很多人选择进入国有企业就是为了寻求安稳。

（六）薪酬评价标准过于主观

薪酬与绩效的脱节导致国有企业内部存在较为严重的“论辈排资”现象，员工的实际薪酬是以其工作资历及行政级别为核心，与员工的实际工作业绩并没有太大的关联。而造成这种现象的主要原因是受到传统文化的影响，很多人过于片面地认为职位高、学历高以及工龄长的人其能力一定很强，所以应当获取较高的薪酬作为回报。但实际上这样的付薪导向导致大部分国有企业都没有形成也没有意识到科学的薪酬分配机制和评价标准的重要性，造成国有企业的薪酬水平应该高的不高，应该低的也不低，陷入了改革困境当中，使得员工的工作积极性受到了巨大打击。

三、新时期国企薪酬制度改革困境的应对策略

（一）提高企业领导者的薪酬改革意识

对于企业领导者来说，只有具备丰富的管理知识和经验才能够有序推动企业的发展。所以在新时期下，必须要加强对国有企业管理者的薪酬管理及绩效管理意识培训，确保其能够真正地了解和感受到传统薪酬制度所呈现出的不公平性。只有这样才能够保证改革后的薪酬制度会变得平衡，员工才能够获取到与付出对等的回报，帮助企业吸引人才并留住人才。另外，领导者是企业的核心，所以对于领导者的选聘及考核必须要结合实际情况并加以重视，因为很多时候领导者或许一个较为专业的高素质人才，但却不一定是管理人才，所以作为国有企业的领导者应该既具备扎实的专业知识，又具有丰富的管理经验，这才是一个合格、优秀的企业领导者，才能够为企业留住更多的人才并带领企业走向辉煌。

（二）增加技术员工管理人才的薪酬发放制度，留住人才

为了能够更好地吸引人才并留住人才，国有企业需要借助各种有效手段对员工进行思想激励和实际鼓励。尤其是对于专业技术人才或者国有企业核心技术所必需的人才可以考虑特殊加薪或者发放补贴；而对于管理型人才需要结合其岗位性质为其设置不同的薪酬规划；而对于薪资相对较高的中高层技术人才来说，可以采取思想激励的方式留住人才。因为很多时候造成人才流失的原因并非完全是薪酬因素，工作上的荣誉感和成就感也是留住人才的关键，能够为员工带来十足的满足感。所以，利用差别待遇的方式让不同层级的员工都能够清楚地认识到自己的价值属性，并在实际工作中对自我认识产生一定的认同感，才能够保证员工可以积极努力地投入到工作当中，并从中找到满足感。

（三）构建科学合理的薪酬管理制度

为了能够彻底打破国企薪酬制度的改革困境，企业方面必须要结合自身发展目标构建一个科学合理的薪酬管理制度，这是提高企业人力资源管理水平的必经之路。具体要从以下几个方面入手：第一，以岗位价值为核心建立薪酬管理体系；第二，适当引入高校薪酬考核机制。因为员工的岗位职责及岗位贡献情况能够直接决定这一岗位的价值，所以结合岗位价值来规划及制定薪资管理制度可以很好地体现出企业薪酬管理的公平性。但为了做好岗位价值评定工作，管理人员还需要针对不同岗位展开详细的评估，通过细化评估指标的方式为基础，在保证公平的基础上尽可能满足不同层次员工的薪资需求。同时，作为国有企业还需要结合企业的实际现状完善薪酬考核机制，贯彻落实相关的激励机制与惩罚措施，将薪酬管理的作用充分发挥出来，促进企业的有序发展。

（四）合理设置薪酬结构，增加员工福利多样性

合理地设置薪酬结构不仅能够使企业的薪酬绩效管理得到显著的提升，HIA能够增强员工的归属感。一般来说，薪酬结构的主要内容有：基本工资及福利待遇。但是为了能够有效提高国有企业薪酬机构的灵活性和公平性，企业管理人员需要结合不同岗位的不同性质来制定有针对性的薪酬结构，比如：专业技术岗位的薪酬结构应该为：基本工资+技能工资+福利待遇等；岗位级别的不同所对应的薪资也应该所有差距，所以为了能够最大限度地激发员工工作潜能，设置合理的薪酬结果显得极为重要[5]。另外，为了能够有效地提升企业员工的幸福感，国有企业还需要从福利方面进行改革，形成多样化的福利制度，既包括经济福利，又包括精神福利等。其中经济福利应该涵盖：餐补、交通补助以及保险福利等。而精神福利则以荣誉称号为主，例如：“最佳员工”、“模范带头标兵”等。还可以在企业内部定期举办表彰大会，对于获得荣誉称号的员工进行颁奖，提高企业员工的归属感及满足感。

（五）完善考核方式，将绩效与贡献挂钩

对于国有企业而言，绩效与员工的贡献率相挂钩是非常必要的，彻底改变员工“工资是熬出来的”这一思想，并将每年的薪资涨幅情况与员工的专项发明或者论文发表情况进行挂钩。但国有企业的管理制度并不能只依靠于绩效考核，因为企业文化也在一定程度上要求要看到员工的实际付出，例如：当员工上班迟到了，但该员工将整个大厅打扫了一遍，这样的行为如果一味地处罚则违反了企业“以人为本”的企业文化。这样的现象造成企业员工为了能够达到绩效水平，会选择很多不恰当手段，例如：贿赂、拉帮结派等，这些行为都需要受到严厉的处罚。基于此，国有企业在面对员工晋升考核时，需要合理地将企业文化及价值观融入其中，以多元化的考核方式，支持并鼓励员工充分发挥出自身价值。也许一个员工的业绩是平平无奇的，但如果其一直以来都能够坚持不迟到、不早退，可以很好地规范自己的行为，那么这样的员工也应该得到一定的鼓励。

（六）建立动态的绩效考核与薪酬管理机制

一方面，要构建动态化的绩效考核及薪酬管理机制。因为当员工薪酬低于市场平均标准后，其工作热情与积极性会受到严重的打击，甚至会造成优秀人才的流失，所以为了能够吸引人才并留住人才，国有企业应该基于现有薪资基础上适当提高工资标准，但随之而来的人力成本也会因此而增加。成本的增加代表企业利润减少，所以面对这一现状，国有企业需要结合自身的内外部形式对薪酬标准进行合理调整，形成科学的动态绩效管理体系。

另一方面，要促进绩效考核的有序落实。绩效考核可以说是国有企业人力资源管理中尤为重要的组成部分，所以想要形成科学的绩效考核制定，就必须要满足以下几点：第一，要公平、公正地评估企业员工的工作开展情况；第二，所采用的绩效考核指标需要具备适用性特点；第三，要求企业员工了解和掌握绩效考核内容，知晓不同岗位对应的薪酬结构。同时，为提高国有企业的薪酬管理水平，增强员工对企业的信任感与认可度，国有企业还需要进一步设置“参与薪酬管理工作”的活动，让基层员工也能够参与到薪酬管理工作当中，了解具体的管理内容和流程，帮助员工形成良好的主人翁意识，推进绩效制度改革的稳步前进。但由于完善国有企业薪酬管理机制是一个复杂且漫长的工作，所以需要结合企业的不同发展时期制定不同管理策略，以此来保证企业的可持续发展。

四、结束语

总而言之，国有企业在新时期下进行薪酬制度改革不仅能够提升自身的人力资源管理水平，还能够强化企业的市场竞争力。为了能够彻底打破国企在薪酬制度改革方面存在的困境，就需要从提高企业领导者的薪酬改革意识、增加技术员工管理人才的薪酬发放制度，留住人才、构建科学合理的薪酬管理制度、合理设置薪酬结构，增加员工福利多样性、完善考核方式，将绩效与贡献挂钩、建立动态的绩效考核与薪酬管理机制等方面入手，营造一个良好的薪酬改革氛围，促使企业员工能够服从并认可企业的管理，推动企业的稳定有序发展。