公立医院招聘管理的有效性对策研究

袁玥，陈波宇，朱宴玉

中国医学科学院血液病医院（中国医学科学院血液学研究所），实验血液学国家重点实验室，国家血液系统疾病临床医学研究中心，细胞生态海河实验室，天津 300020

在当前医学科技迅速发展以及我国新医改体制持续推进和不断深化的时代背景下，公立医院逐步成为医疗服务体系的主导，对社会医疗卫生事业的发展起着重要作用。公立医院为实现主导性，满足人民群众日益增长的健康与医疗卫生服务需求，组建一支高水平人才队伍是关键。人力资源管理部门作为公立医院的核心部门，其管理工作的科学性及高效性与人才建设活动密切相关[1]。而公开招聘工作作为补充和获取人力资源的基本方式[2]，对医院的人才战略发展发挥着重要的决定性作用。随着公立医院改革的深入和实施，如何高效引才、育才也成为新时代医院管理工作的重中之重。通过招募优质人才能够有效增强医院核心实力，提升医院整体的医疗服务水平[3]。本文立足于现代公立医院管理实践经验，分析招聘管理现状并针对相关问题提出对策，旨在规范招聘工作中的各项事务，完善招聘流程，以此落实人才强院发展策略。

1 招聘管理的概念

招聘管理是指根据单位发展目标需要和人力资源规划的要求，对外发布招聘信息，通过筛选合适的应聘者并进行一系列测试和考核来招录符合招聘条件、胜任岗位要求的人才。除此之外，它还需要在系统的基础上，对整个招聘体系实施科学化的管理模式，并通过整合内外部资源达到最优化配置，借以保证一定数量和质量的人员队伍。

2 公立医院招聘管理的现状分析

现代公立医院常规的招聘程序包括：成立招聘工作组织机构、制订招聘计划、发布招聘信息、收集简历、资格核查、组织笔试和面试、查体、查档、公示、办理接收录用手续等[4]。招聘模式大体上有以下几种：①通过在医院官网或者当地的卫健委网站发布招聘信息的方式直接招聘，优点是网络宣传比较方便，不受区域局限，但是受众面较窄；②通过校园招聘的方式，招聘成本较低，有利于储备可塑性和专业性较强的学生，不足是各大学校组织的招聘会活动频次较低，宣传力度不够；③通过卫生人才市场组织的双选会进行招聘，虽然现场招聘相对直观，但是受时间限制，招聘过程较为仓促，无法展开和应聘者的深入交流。招聘人员范围分为应届毕业生、具备一定工作经验的人员、在某一专业医学领域有专长或者较高科研水平的学科带头人等三类。根据目前的招聘情况分析，公立医院尽管被赋予了更大的招人用人自主权，但其存在问题较多，导致招聘成效不够显著，进而会影响单位人力资源管理工作的顺利开展。

3 当前招聘管理工作中存在的问题

3.1 用人准则不够规范合理

公开招聘中的选人标准比较局限，有时仅关注应聘者的学历、学校背景、职称等外在条件，缺乏战略性发展眼光，造成岗位招录条件设置不合理、选取的人才质量普遍不高；同时也部分存在对外发布的招聘内容描述不全面的问题，使得应聘者无法依据需求条件进行自我定位和判断，从而导致无效简历的投递，增加招录工作难度。

3.2 人员配置方案亟需优化

用人科室缺乏系统性、动态性的人力资源规划，基于未来一段时间内可能出现的岗位空缺（退休、离职）以及人才扩充和储备方面未结合现状做详细分析。人力资源部门有时仅考虑用人科室报送的招聘计划，缺乏对具体岗位实际需求情况分析预测以及成本估算，尚未形成完整的人员配置方案。

3.3 招聘流程有待完善

一方面是对于应聘者的资质审核没有信息化支撑，依赖人工审核，当应聘人员较多的时候审核质量有待提升，简历信息核查、查体查档等流程性工作有待规范细化。一方面是招录后对于新员工的跟踪培训及考核不到位，通常只关注新员工入职前的一系列环节而忽视对其培养和考察。再一方面是忽略招聘总结工作，认为把人招到工作就结束了，没有对招聘工作进行评估分析及提出进一步改进对策，未形成招录工作的良性循环。

3.4 招聘方法不够全面

通常沿袭采用线下笔试+面试相结合的考察方式，从而判断应聘者的职业素养和专业能力。评估方式单一且具有限制性，并不能准确甄别人才。而且按照传统方式招聘效率低，严重阻碍了招聘进度。

3.5 招聘宣传渠道相对局限

受传统招聘理念的束缚，仅仅通过医院官方网站或者当地卫健委网站发布招聘信息，受众面较窄，应聘者未能及时接收掌握到最新招聘需求。导致医院处于被动状态，错失抢占人才的先机。

3.6 对面试考官和招聘工作人员的培训不够到位

一方面有些考官由于缺乏面试技巧，对面试的考察要点理解不充分，不能在短时间内汲取到有效信息，导致对应聘者的行为判断和素质测评把握不够，因此丧失选择优秀人才的机会[5]。另一方面部分招聘工作人员专业技能和沟通交流能力匮乏，缺乏工作积极性和耐心，对应聘者的需求了解不全面，未能将医院文化和形象充分展现给应聘者，也会导致人才的流失。

4 改善招聘管理工作的有效对策

4.1 设置选人用人标准，明确招聘基本原则

4.1.1 坚持德才兼备、以德为先、双向选择、按需招聘的标准在人才招聘工作中，不仅仅要重视应聘者的知识水平与工作能力，更要关注其思想品德和政治觉悟，应将政治标准作为用人选人的首要标准。同时，人才自身良好的职业操守、团队合作精神和奉献意识也是衡量价值高低的重要体现。医院作为用人单位，在制订各类岗位的招聘条件时，应破除“唯学历论”，建立以德为先、以用为本为导向的评价标准。各科室应结合医院发展需要按照招聘计划进行招录，同时与拟录用人员达成双向意愿。人力资源部门依据招聘制度进行统一规范和管理。

4.1.2 贯彻公开、竞争、平等、择优的原则面向社会公众发布的招聘内容应包括医院情况简介、招聘办法、招聘方式、招聘岗位和条件、招聘人员数量及待遇、报名起止时间等，让每名求职者能够依据描述的具体要求判断是否适合和胜任这份工作，提升招聘工作效率。人力资源部门成员严格按照招聘程序对应聘者进行考察，结合用人部门要求，提出科学合理的人员测评招录方案，同时联合纪检监察部门对每一环节都做好监督管理工作，提供给每一名应聘者平等竞争的机会。根据综合考核结果择优录取并将拟录用人员名单通过官网进行公示，做好每一项公开服务，有效规避法律风险[2]。

4.2 合理制订招聘计划，完善人员配置方案

4.2.1 提前制订科学合理的招聘计划招聘计划应该具有一定的前瞻性，既要满足当前的人才需要，又要适用于未来发展规划。各科室根据学科梯队建设的要求，结合现有人数及人员情况制订方案，临床科室可根据医护比、床护比、门急诊业务量及住院业务量等因素综合评估，非临床科室可结合工作量及新的业务需求进行评估[6]。

4.2.2 人力资源部门依据科室提出的需求完善人员配置方案人力资源部门首先应做好与用人科室学科带头人的充分沟通，深入科室内部了解实际资源配置情况。其次协同运营管理部门、主管部门等相关行政职能科室站在医院人力资源管理和学科发展建设角度进行统筹规划和匹配调整，同时注意进行比对上年度绩效考核结果。最后根据医院现阶段情况决定进行内部调动还是对外公开招聘，针对需要调配的岗位制订科学合理的方案。招聘方案经过医院领导决策机构成员讨论决议后，人力资源部门成员还应做好领导层与基层科室之间的沟通桥梁，对于一些未批准的计划以及岗位要求的变化等方面积极和用人科室解释说明，将各方意见上传下达。

4.3 严格把控资质审核、重点关注培训考核、及时组织招聘评估

4.3.1 严格审核应聘者的简历信息组织笔试和面试前的资质审核尤为重要，可有效避免招聘过程中出现的风险。人力资源部门成员对照发布的岗位条件，严格审核应聘者简历中的教育背景、工作经历、家庭成员情况、是否为定向生等基础信息，确保提供的佐证材料真实有效[7]。如遇到信息不完善的情况，应及时联系人员进行相关补充。

4.3.2 做好拟录用人员的查体、查档等工作通过简历的核查并不意味着资质审核的结束，如体检项目中出现不正常项的人员应及时安排复查，以避免可能出现的健康类风险。对于档案中有违纪、处分等材料或有违反医疗卫生人员“九项准则”和学术道德不端行为记录者应取消其录用资格；档案中有与应聘前的简历不符的情况者，进行核查属实后也将取消其录用资格。

4.3.3 重视新员工入职前的岗前培训工作岗前培训工作内容应包括医院文化、政策规定、职业发展路径规划等。①可以使其充分了解单位的历史文化和精神底蕴，塑造趋同的价值观，使其更快地融入到医院的氛围并在工作中找到归属感与契合感；②可以知悉医院的规章制度，避免出现新员工因为不清楚医院政策而导致的不良行为，形成工作规范，增强工作责任感；③可以使其尽早做好职业发展路径规划，早日树立工作目标，有的放矢，避免盲目工作，增强工作使命感。

4.3.4 关注新员工在试用期内的整体表现重点考察人员的岗位匹配度、工作能力和责任心等。用人科室对于新员工的评价要做详细的考核记录，对于业绩优秀、人岗匹配度高的新员工，给予一定程度的激励并想办法留住，对于业务能力一般、考核不合格的新员工应及时联系人力资源部门做出决策以及解除劳动关系的准备[8]。另外针对业务能力较强，但不能被用人科室所接受的新员工，可以选择以调转部门、延长考核期的做法，给予员工一个再次选择的机会以减少适配人才的流失，同时也可以规避解除劳动合同时可能出现的法律风险。

4.3.5 及时总结招聘工作，分析不足招聘总结工作包括对招聘计划完成率和招聘成本的计算、科室的满意度调查、招录困难的岗位原因剖析、人员到岗后的岗位匹配度评估等方面[6]。通过对整体工作流程的回顾与梳理，针对不足提出整改措施，可以提高招录工作的有效性，让工作过程更加清晰、让工作重点更加明确。

4.4 完善招聘方法、健全考察内容

4.4.1 增加面试形式在新时代背景下，相比于以往单一的线下面试方式，可采用线上+线下面试相结合的方式。请应聘者提前下载并调试好线上会议软件，并在会前进行试音准备。这样不仅可以保障招聘管理工作的顺利开展，并能进一步提高招聘效率。线上面试的方式虽然也存在网络不稳定、面试时间把控不佳等问题，但仍然是保持两方互动性且节约招聘成本的最优方式。与此同时，线上面试不受地域之间的限制，可以为更多国（境）外杰出人才创造应聘机会。

4.4.2 设计评估题库联合各用人科室设计评估环节的题库，以考察应聘者能力与职位的匹配度为核心需求。对于医、药、护、技等专业性较强的岗位，重点考察岗位所需的理论水平、专业知识技能的掌握和运用能力；对于科研岗位，重点考察其学术水平和创新能力；对于管理岗位，重点考察应聘者的行政能力。针对不同岗位的考核题库，要根据职位要求的不同进行及时更新，避免一套题库使用多年不更新的情况。建立题库是一项长期工作，应在年度计划完成时开始持续进行。

4.4.3 丰富考察方式针对医院拟招录的不同岗位采用不同的考察方式，例如护理岗位增加护理操作能力考试，主要测试应聘者护理技能操作的规范性、准确性和效率[9]；行政岗位增加实习环节，主要考察应聘者的工作态度、责任心、专业知识水平、写作能力、组织协调能力[10]。另外，可通过心理健康测试的方式进行辅助考察，借助心理专家的参与或者使用专业的测评工具，对于应聘者的心理成熟度、风险行为倾向、压力应对等方面进行分析测评[11]。通过各种方式进行组合考察，多维度综合考量应聘者的素质与能力，为量才用人提供可靠性依据。

4.5 畅通引才渠道、加大宣传力度

招聘渠道是实现公开招聘的途径，丰富的招聘渠道能够通过吸引众多人才从而起到事半功倍的效果。在具体实施中应保证各种传播途径的正规性。首先充分利用校园招聘的方式，多联合一些双一流大学做宣传并保持长期合作，双方建立人才培养渠道。通过宣讲会或者学术论坛的形式使应聘者充分了解医院文化和用人理念等方面，同时可以邀请本单位工作的学长学姐参加，以他们的亲身体验来回答应聘者关注的问题，提升亲切力、拉近距离。其次，借助新媒体手段，针对不同群体扩大宣传力度，确保招聘更具备靶向性。对于科研型人才，通过BioArt、青塔、X-MOL等公众号进行有关招聘信息的发布；对于医疗型人才，通过丁香人才、前程无忧等专业的网站进行有关广告发布。最后，注重内外部推荐，鼓励医院职工或者同行业者推荐人才，必要时主动挖掘优质资源[12]。针对一些紧缺型岗位，也可以通过实习或者进修的方式拓宽招聘渠道，保障人才及时供给。

4.6 加强面试考官培训、提升招聘人员素质

在招聘过程中，应聘成功与否与考官的判断力和决策力息息相关[13]，考官的综合素质能力在一定程度上直接影响招聘工作质量和工作进展。在公开招聘前应根据各岗位工作性质，成立不同岗位招聘考评小组，各考评小组之间保持相对独立[14]。组织对考评小组中相关面试考官的培训，向考官介绍面试岗位的基本情况和考核细则，针对面试技巧、面试评分等方面着重辅导，使考官们掌握提问方式、把握考察要点，从而快速甄别出合适人才。同时，招聘工作人员的综合素质也是彰显医院良好形象、留住人才的要素，应开展对招聘工作人员专业能力和沟通技巧等方面的培训。注重以人为本，强调人文关怀的重要性；注意招聘细节，充分了解应聘者的需求。通过培训，使其掌握招聘纪律、明确岗位职责，具备充分展示医院风貌和特色的能力，以吸引更多合格的候选人[15]。

5 总结

在新时代背景下，当前的公立医院招聘管理工作已经不能适应可持续发展需求，一些问题亟待解决。因此需要逐步完善招聘管理制度，做好引才、育才工作，在人才建设工作中投入更多的时间与精力[16]。从医院建设发展的宏观目标以及学科建设情况出发，制订人员配置方案。不断改进招聘程序及流程，创新人才招聘措施，从而提高医院的核心竞争力，推进医院更高层次的发展。扩大招聘宣传渠道，引培并重打造人才高地，为医院发展注入新鲜血液与活力。通过实践与创新管理，稳步解决公立医院公开招聘工作中出现的问题并有效缓解医务人员工作压力和医患矛盾，树立医院良好形象，提升医院口碑。