基于全生命周期理论的西部公立医院高层次人才引进管理

2023-01-02谢楠马璐璐万绍平

中国卫生标准管理 2022年1期

谢楠马璐璐万绍平

四川省肿瘤医院是我国西部最大的集肿瘤诊疗、防控、科研、教学、康复为一体的癌症防治中心、三级甲等肿瘤专科医院、肿瘤研究所，入选全国首批建立健全现代医院管理制度试点单位，入选国家发改委、国家卫健委疑难病症诊治能力提升工程项目库（肿瘤专科方向），是全国获批质子放射治疗系统的准予许可单位（全国仅5家）。该医院目前开放床位1 634张，在职人员1 930人，高级职称人员314人，具有博士学位的人员140人，拥有中华医学会放射治疗学分会第八届主任委员、中华医学会肿瘤学分会现任主任委员、国家科技进步二等奖获得者、国家卫健委有突出贡献的中青年专家等一大批临床科研高层次人才。但随着人口老龄化进程加快、不良的生活方式增多等因素，肿瘤发病逐年增加[1]，该医院就诊人数也逐年增加，2020年门诊人次已达52.3万，对高层次专业人才的需求依然十分强烈。该医院地处中国西部，目前西部地区发展不平衡不充分问题突出，与东部地区发展差距较大，人才外流现象严重[2-3]。同时，虽然西部地区是全国人才格局中的“洼池”[4]，但仍拥有四川大学华西医院、陆军军医大学西南医院、空军军医大学西京医院等国内顶尖医院，这类医院均为高校附属医院，在机制体制、工作平台、薪酬待遇等方面相较区域内其他医院有较大优势，因此，西部地区的大型省市级公立医院在与上述医院的人才竞争中处于明显劣势。而人才作为一种不可或缺的资源，是提升医院核心竞争力的重要因素，直接关乎医院在新时期的可持续发展[5-7]。各医院之间的竞争归根结底也是人才的竞争，做好高层次人才的引进工作对提升临床、科研、管理水平具有重要意义[8]。因此，各大省市级公立医院如何在高层次人才引进的竞争局面中突围，引进适合自身发展的高层次人才值得深思。文章基于“全生命周期理论”，以四川省肿瘤医院的高层次人才引进现状为例，提出可供借鉴的高层次人才引进全周期管理模式，以期有益西部地区大型公立医院的高层次人才引进工作。

1 借鉴理论

笔者所在医院的高层次人才引进全周期管理模式依据“全生命周期”理论建立。全生命周期（whole life cycle）从狭义的定义是指生物体从生物、成长、成熟、衰退到死亡的全部过程。随着该理论的不断发展，全生命周期概念的应用被推广到政治、经济、社会、技术等多个领域[9]。美国哈佛大学教授雷蒙特·弗农认为产品和人的生命一样，同样要经历形成、成熟、消亡的周期[10]。如果将高层次人才看成一项产品，那么高层次人才引进工作的整个过程就可以视为一个生命周期，四川省肿瘤医院将整个周期划分为“早期、前期、中期、后期”四个阶段，直至高层次人才完全融入医院，其本人从心理上、思想上、行为上完全与单位本土员工无异，医院内部人员也不再将其视为引进人才。

2 管理周期

2.1 早期制标准，分类分层定义人才

目前医疗行业人才流动频繁，时常可以见到各大医院发布高层次人才的引进公告，但这类公告几乎千篇一律，无外乎是确定几类人才层次，明确每层次人才的安家费、科研经费、年薪等，而且各层次需求人员的标准也基本一样，例如第一层次人才标准几乎要求为“两院院士”，第二层次人才标准几乎有“长江学者特聘教授”“国家科技进步二等奖第一完成人”这样的字眼。但如此相同的层次、相同标准对不同的医院是否适用值得深思。符合顶尖医院的高层次人才未必符合其他第二梯队医院，符合综合医院的高层次人才未必符合专科医院。因此，高层次人才引进工作的早期应确定好适合自身医院规模、特点、定位的高层次人才标准。四川省肿瘤医院结合医院实际情况制定《高层次人才引进标准》[11]，明确各层次人才需达到的学术称号或头衔等，并根据实际情况适时调整。但目前国家、省对于大部分学术称号或头衔的评定均看重科研项目、学术论文等量化指标，而临床医学是一门理论与实践相结合的学科，因此四川省肿瘤医院结合这一特性，创新性的制定了临床实践类高层次人才与学术科研类高层次人才待遇标准，将适合医院的高层次人才分为2大类（临床实践类、学术科研类）4层次（国家级人才、省部级人才、骨干人才、优秀青年人才），为后期的不同类型的高层次人才引进奠定了坚实的基础。

2.2 前期广发现，突出特色吸引人才

此阶段的主要目的是确定要引进的高层次人才或者取得与目标人才的联系，主要手段有发布招聘公告、同行/院内专家推荐、猎头推荐等等。四川省肿瘤医院近年来陆续发布过数次高层次人才招聘公告，但招聘公告设计制作应注意不能千篇一律。根据丁香园发布的《2017中国医院招聘发展调研报告》显示[12]，不管是从求职者视角，还是人力资源部门视角，薪酬福利待遇和个人晋升发展两方面都成了吸引人才票数最高的选项，但94.6%的人力资源管理者不太重视的“医院品牌文化”，却被求职者选为排名第三的求职关注点，因此四川省肿瘤医院在招聘公告中着重宣传了“个人晋升发展”以及“品牌文化”两方面。该医院建院于上世纪70年代末期，因建院时间短，部分学科仍处在高速发展阶段，高层次人才来院后有较大的发展空间[13]。该医院同时是四川省癌症防治中心，承担全省9 100万人口的癌症防治工作，临床、科研资源丰富，有利于肿瘤专业的高层次人才开展相关工作。在“品牌文化”方面，四川省肿瘤医院建院初期汇聚了五湖四海的医学专家，相较于其他历史较长的医院，没有复杂的人际关系，在医院发展的过程中大家团结协作，逐渐形成一种“以人为本，合作创新”的特色文化。近年来，该医院与电子科技大学、成都中医药大学分别合作共建了“电子科技大学肿瘤医工研究院”以及“成都中医药大学中西医结合肿瘤研究院”，形成了不同学科间的融合创新平台，也体现了合作创新的理念。另外，四川省肿瘤医院位于成都市国家级新区——天府新区的新院区也正在紧锣密鼓建设之中，按照国家规划天府新区将建成为最具产业活力、最具城市张力、最具人文魅力的新极核，成为宜业宜商宜居的国际化现代化新城[14]。因此该医院在招聘公告中将个人发展空间、医院文化品牌以及新院区打造结合起来，有效的提高了宣传力度。

医疗行业较为特殊，人才识别非常重要，行业内部的专业人员推荐往往更能准确、高效的引进到优秀的人才。其次，邓小燕[15]认为，医疗行业的高层次人才稀缺，且工作环境稳定，主动求职的高层次人才并不多见。而猎头招聘有别其他“守株待兔”形式的招聘，会主动出击挖掘高层次人才，既减少用人单位收集简历的时间，同时得益于自身的优势，对高层次人才的背景了解较为透彻，人岗匹配度也较高。该医院近年来通过院内/同行专家推荐、猎头推荐的方式，高效准确的寻找到了理想的目标人才。因此，在前期的引才阶段应注意采用多种方式吸引高层次人才或建立与有效目标的联系。

2.3 中期强服务，安居乐业稳定人才

该阶段的服务工作主要存在于人才到岗初期或人才基本与医院达成引进意向后，主要涉及引进人才的安家落户、配偶工作以及子女入学等。人力资源部门作为高层次引进人才的主要牵头部门，应提前了解省、市关于人才安家落户、子女入学、评先评优等有关优惠政策，向引进人才做好答疑和服务工作。同时，引进人才容易出现水土不服的问题，初到一个新的工作环境，医院的饭菜是否可口、医院的住宿条件是否舒适、医院的行政职能部门办事是否高效、医院的同事是否和睦、甚至医院的工作服、电脑、信签纸是否美观、实用，这些事看似很小，但都影响着一个人才来医院工作的心情以及对一个新单位的印象，都有可能导致其无法顺利开展临床和科研工作。要想快速的发挥引进人才的作用，从院领导到各相关职能部门都应通力协作，为其提供强有力的支持[16]。四川省肿瘤医院通过四川省的海外高层次人才引进计划、海外高层次留学人才认证、海外留学人员职称申报绿色通道以及医院自主配套的人才公寓、配偶工作安置、配备工作团队及助手等政策，顺利解决了引进人才的后顾之忧，以及进院初期工作的不适。

2.4 后期重考核，优劳多得激励人才

高层次人才一般会享受到省、市、医院给予的安家费、科研配套经费等优惠政策，因此对其的考核也显得尤为重要，否则由于医院的考核制度不完善，将不可避免的导致部分引进人才产生惰性思维，形成“干多干少都拿相同待遇”的局面。而引进人才已经享受了安家费、科研配套经费等优惠政策，来院后却因为没有完善的激励机制和考核制度，导致没有做出高质量的临床、科研成果，长此以往将引起院内本土人才的不满，造成双方的矛盾，甚至出现“引来女婿气走儿”的局面[17-18]。四川省肿瘤医院在引进人才过程中积极探索新的激励和考核机制，例如引进人才日常待遇应与院内同级别岗位人员相同，由相关部门与其共同确定科学的考核周期和任务，在完成工作任务并考核合格后，再给予相应的，甚至可以是高额的激励资金，从而激发引进人才的创新活力。

3 初步成效

该医院通过早期制定适合自身医院发展的高层次人才标准，前期多种方式、渠道发现引进人才，中期做好人才的各项服务工作，后期注重引进人才的激励和考核四大策略，近年来已形成较为完善的高层次人才引进管理模式，引进人才质量和数量明显提升，带动医院科研立项、论文发表数、专利授权数等指标明显增长。

4 讨论

在国家推进西部大开发形成新格局的今天，西部地区的公立医院同时面临了更大的机遇和挑战，以四川省肿瘤医院为例的一大批省市级三甲医院仍然面临缺少财政支持且基础相对薄弱的现状，虽然近年来高层次人才引进人数有所增加，但总量仍然偏低。从短期来看，通过省级、市级以及院级的各种引才措施使得引进的高层次人才对医院发展起到了一定的促进作用，但从长远来看，由于医院间政策的不均等化等因素，区域内的一流高校附属医院仍对选择到西部工作的高层次人才有绝对的吸引力。因此三甲医院之间是否应享有相同的人事、薪酬等政策值得各级主管部门考虑，有了相同的政策支持，才有可能形成医院间平等的竞争关系。相信有外部好的政策扶持，加上内部良好的学术氛围、临床科研平台、工作环境等因素，西部地区的公立医院人才引进工作会取得更多的实效。

本次研究，将重点放在全生命周期理论的人才引进管理工作上。其中，全生命周期是一种交易理念和理论，在实践探索中应运而生。这一理论最初用在产品管理领域，是从需求、规划、设计、生产、营销、使用、保养和回收全过程，收集信息并处理，具有连续性、动态性、全面性的特点。西部地区的公立医院，和东部相比具有明显的差距，这种差距表现在社会环境、经济水平、基础服务等多个方面。随着西部开发战略的实施，国家在西部地区的发展上具有明显的政策倾向，投入了更多人才、技术、资金等要素，一定程度上加快了西部地区的发展速度。但即便如此，西部地区的公立医院，因人才结构不够优化、缺少有效的激励措施、科研平台较差、人才流动比较频繁，从而影响医院日常业务的运转，导致医院的综合竞争力不强。基于此，在高层次人才引进管理上，将全生命周期理论运用其中，前期吸引人才，中期利用人才，后期激励人才，实现人才的闭环管理，实现人才综合素质的不断提升。研究结果证实，2016—2020年，引进人才质量和数量明显提升，同时带动了医院科研立项、论文发表数、专利授权数等指标明显增长，说明全生命周期管理是一种科学可行的人才引进管理模式。