现代人力资源管理机制在完善医院管理中的应用

郭正刚 晁杰 吕聪

当今社会，伴随现代人价值观念与生活方式的不断变化，医院组织结构与管理模式也随之发生了相应变化，且不断变化的医院外部环境更是为医院人力资源管理工作带来了全新的问题与挑战。与此同时，受到医院投资主体的逐渐多样化、医生自由执业意识的逐步觉醒、医院相关配套政策的不断完善、众多医务人员对个人薪资期望值的不断提高及其对个人价值实现的期待、临床医务人员流动性的不断增加等各种因素的影响，医院领导者必须高度认识到人力资源管理工作的重要性，从而让人力资源管理在整个医院管理中发挥出其最核心的效用[1]。但就目前医院人力资源管理现状来看，仍存在着一些问题，基于此，本研究从分析当前医院人力资源管理重要性与现状入手，发现问题，并就问题提出一些解决办法，致力于逐步提高医院管理质量，现报告如下。

1 现代人力资源管理在医院管理中的重要性分析

1.1 人力资源管理为医院发展根本所在

众所周知，任何一个企业或是机构的构建，都离不开人的运作，特别是对于医院来说，在其发展过程中更是离不开“人、财、物”三大要素，而其中，人力资源又是确保医院正常运作的基础所在，如医院的各项救治工作的有序展开，建立在医护人员基础之上，医院服务效率好坏及其是否能被社会大众认可，也同样需要人力资源为其保障，而医院规模的不断扩张、各类服务资源的运筹规划、形象的树立等，更是需要人力资源为基础[2]。可见，人力资源是确保医院有序发展的根本所在，现代医院必须切实做好医院日常管理工作，不断优化职工素质并调动起工作积极性。

1.2 人力资源管理为医院效益发展提供了保障

首先，医院管理者需具体结合自身医院发展战略要求，对其医院内各类别与各部门的职工实施内外供需分析，以实现医护人员的供需平衡，有效解决并缓解周期性人力资源预算紧张的问题，从而最大限度发挥出了人力资源的功效[3]；其次，通过对岗位进行定期结构化调整，并严格落实竞聘上岗策略，可较好调和各部门工作关系，从而确保各项工作内容都能落实到每个人身上，真正实现了责任岗位制度，从而更好实现医院管理目标；最后，医院各类人才济济，必然会逐渐被患者认可，从而在提升医院形象与口碑方面均发挥着重要作用，而这些形象与口碑也将转化为医院发展的经济动力，促进医院的稳步发展。

1.3 人力资源管理是医院资本所在

纵观现代医院资本管理，其中人力资本主要指的是医院全体职工所需具备的一些专业技能与知识素养，及其在学术与科研等方面做出的各类贡献等，而这些资源若能有效落实到现实中，将能大大提高医院服务水平，从而有效促进医院的长远建设与发展，特别是医院在其选人、育人与用人上面，更是其人力资本逐步积累的一个过程[4]。如在医院选人环节，通过聘请一个高素质医护人员到岗，不仅可积极强化医院宣传，还能为患者提供更为优质的医疗服务；而在育人方面，通过给予医院各职工提供一个可持续发展的培训机会，不仅可不断提升职工工作能力与职业素养，而且还能更好应对各种疑难杂症，大大提升医院在患者心中的影响力；最后在用人方面，通过严格落实竞聘上岗制度，每个员工都能进入适合自己的岗位，都能在自己岗位上实现自身人生价值，而这对强化员工归属感、提升其工作能力均提供了有利基础。

2 现代医院人力资源管理现状分析

所谓“现代医院人力资源管理”，本质上指的就是医院通过全面、科学且有效的管理其内部劳动力资源，坚决贯彻实施“以人为本”的管理理念，以充分开发利用医院所有员工的工作潜能，实现“人”和“工作”的有机融合，最终确保医院总目标的实现。为此，在医院管理中，必须建立起一个自主自足、自我控制与自我发展、自我完善的人力资源管理机制，以调动全体员工的积极性，强化医院凝聚力，“人尽其才、人尽其用”，最终实现医院同员工的“双赢”局面，实现医院利益最大化[5]。然而，就目前现代医院人力资源管理现状来看，其仍存在着一些问题，影响着医院管理效果，必须引起足够的重视。

2.1 职业高管人才缺乏

纵观当前医院人力资源管理现状，其管理者管理水平与能力普遍较低，且缺乏职业化水平，部分科室人员兼任管理岗位，医院在分配人力资源部门管理人员岗位时，并没有对委派人员的实际管理能力与理论知识进行考核，从而造成医院人力资源管理配置的不合理与管理岗位高管人才的短缺，也正表明了当前多数医院在管理方面存在的问题，即轻人事管理与人才培养，重论资排辈，最终造成医院管理质量的不合格[6]。

2.2 薪资制度与绩效制度不合理

当前，多数医院均是结合其内部医务人员学历、工作年限与岗位职称等分配工资，相对忽视人员本身技能，从而使得那些具备于一定素养与专业技能的新人并未获得同其个人能力相匹配的工资，大大削弱了员工工作积极积极性，严重时甚至造成人才流失。同时，当前多数医院在人力资源管理方面仍缺乏完善的培训与绩效考核机制。目前医院绩效考核机制多是在年底对医院职工加以考核，且多借助相关科室主管、医院人事部分与职工自评等评价来加以评判，并将这些作为职工升职加薪的最主要依据，而这种绩效考核机制带有较强的主观意识，很难真实反映出员工的特性与差异。

3 现代医院人力资源管理对策分析

在医院管理中，现代人力资源管理，不仅是医院实现各方面资源合理配置的核心问题，同时也是医院两个文明建设的主要环节，更是医院不断提高自身社会竞争能力的有力保证，为此，各医院必须做好其人力资源管理工作，积极采取措施，构建完善的人力资源管理机制[7]。

3.1 重视医院对人才的引进

伴随现代人力资源管理理念的逐步深入，医院在日常管理中必须逐渐摒弃传统管理认知，积极落实“以人为本”的管理理念，同时重视对医院管理人才的强化吸收。如走进高校与人才市场，发现那些潜力人才；对医院岗位制度加以改进，实施定岗定编制度，合理规划人力资源管理体系，以免造成人员过剩[8]；对医院进行适当宣传，以吸引更多高素质人才；形成医院内部竞争机制，完善岗位制度，确保优秀人才能够进入适合自己的岗位，最终实现“能者上、庸者下、平者让”；在平衡医院内部需求和供给状况基础上，对相关管理费用进行有效预算，以确保医院人力资源管理工作的有序展开[9]。同时，医院还需重点展开人才培养与员工继续教育培训活动。因为一个医院要想获得更为长远的发展，必须依靠强有力的人力资源，而这就需要所有医务人员都能拥有更高层次的发展机会，对此，医院需积极树立“以人为本”的管理理念，努力营造一个和谐的医院环境，尽可能为员工提供优质的设施与良好的学习氛围，同时注重对人才的引进、维护与培养，努力为医务人员提供更多学习交流培训机会，使之逐步形成“以终生教育助终生执业”的执业理念，不断激活自身创造力，切实提高自身专业技能与服务质量，最终为患者提供更为优质的服务，促进医院发展[10]。

3.2 完善薪资与绩效考核制度

众所周知，有奖有罚方可更好激励员工继续前进，而为了更好激发员工工作积极性，对此，医院在人力资源管理方面必须构建完善的薪酬、晋升与绩效考核机制。如：（1）在薪酬方面，需摒弃以往以员工任职时间与职称等为基础的薪酬评判方式，在确保员工基本工资前提下尽量降低各员工工资差距，使之认识到自身工作能力同薪酬之间的关联，进而主动提升自身价值以获得更高薪酬[11-12]；同时，医院还需具体结合员工的事业贡献与专业素养来合理分配薪酬，以鼓励员工不断提升个人技能，而且薪酬分配机制还需带有适度竞争性，从而在促使员工形成竞争意识的同时留住人才；（2）绩效考核方面，医院需形成层次分明的考核标准，其中考核内容可以是医疗质量、工作指标与医疗效率、医德医风等内容包含在内，以实现绩效考核同绩效工资间的关联合理性[13-14]；（3）晋升激励制度方面，该制度不仅可满足员工对其自身职业规划的需求与期许，还能使之同医院间形成长远且稳定的关系，故当员工的日常需求被满足后就会希望得到岗位晋升，这时医院就需制定对应晋升制度，便于每位员工的个人价值都能被发现、被实现；另外，医院在制定奖励制度时，可适当往医院的重点岗位、创新性人才与一线医务人员身上倾斜，一方面有效激励员工积极性，另一方面突出医院对这些员工的重视与肯定，故在实际人力资源管理工作中，可适当给予这些员工较多奖励，肯定其付出，增加其对医院的归属感，确保医院留住人才，促进医院发展[15]。同时，还可具体结合医院实际情况制定人才培养计划，结合员工个人表现，通过部门领导、班组与同事的共同举荐，积极搭建人才培养平台，完善奖励机制，强化人才管理，通过提高福利待遇、薪酬倾斜等办法来留住核心人才、吸引核心人才[16]。

3 小结

近些年来，受时代潮流和人们观念的变化，我国部分医院在其实际管理工作中开始现代人力资源管理中的部分优秀理论与方法，对传统计划经济模式影响下的人事管理办法加以完善，并取得了一定成效。但是，纵观全国医院管理现状，现代人力资源管理在我国医院管理应用仍处于初级阶段，我国大多数医院在其人力资源管理方面，仍存在着管理、运行机制等同社会主义经济体制不相适应的问题，如人力资源市场机制不完善，缺乏对人才的合理引进与培养策略；在认识观念上，仍缺乏对现代人力资源管理科学的认识，缺乏长远规划；在管理职能与机制方面，仍认为医院人事部门就是个行政服务部位，还未构建科学的管理机制，特别是在员工薪酬、晋升与培训、激励机制等方面存在较大不足，从而在很大程度上影响到医院管理质量的提升。为此，有效分析当前众多医院在人力资源管理方面存在的问题，并提出对应的解决办法，对形成科学、完善的人力资源管理机制、促进医院管理发展，有着重大意义，基于此，各大医院必须不断完善其人力资源管理机制，构建科学的人才培养、选拔、引进与薪酬、晋升、奖励机制，从而在促进员工发展、留住人才的同时，提高医院管理效果、改善医院服务质量，真正实现“员工与医院”的双赢。