国有企业管理中激励机制的有效运用

李 辉

（冀中能源邢台矿业集团有限责任公司生活后勤服务分公司，河北 邢台 054000）

国有企业作为促进国民经济发展的重要产业，在我国经济发展中发挥着重要作用。国有企业经营发展对我国经济发展起到了一定影响，国有企业人力资源管理在当前企业运营发展中有着显著价值。在经济发展过程中，除了要物质保障外，还离不开人力资源的支持。一个国家要想稳定发展，需要丰富物质资源，构建完善的人力资源管理制度，企业发展也是如此。只有实现国有企业的稳定发展，才能带动我国经济更好发展，改善人民生活质量，提高人民生活水平。在此过程中，应加强国有企业人力资源管理，合理使用激励机制，挖掘员工潜力，提高员工工作热情，为国有企业健康发展作出一定贡献。

一、激励机制概念与特点

1.概念

对于激励机制来说，属于一个内部系统，通过采用各种方式对组织中成员进行有效激励而衍生的一种机制，在激励机制的作用下，可以在系统中让组织成员对自身能力有全面的了解，把组织成员科学分配，形成一个完整的机制[1]。通过建立激励机制，组织上层应根据机制内容对组织内部人员进行激励，激发其工作潜力，采用合理的激励方式对其工作科学引导，规范工作行为，强化职责意识，为社会发展提供服务。

2.特点

在激励机制中，主要特点在于由物质激励发展成精神激励，在激励机制运行过程中，激励内涵由浅至深，由最初的物质调整到精神层面。并且，激励机制的运行方式在于科学设定激励目标，这也是激励机制中比较重要的内容。在使用激励机制时，比较强调机制的实效性，让激励机制在运行中，引导被激励人员在特定时间和场所内顺利完成相关工作，时效性也是激励机制中主要特点。以某国有企业来说，其为一家石油企业，在企业管理过程中，通过引进激励机制，可以增加企业内部人员数量，引导企业向更好的方向发展。该石油企业在石油开采、生产、销售等方面有着卓越贡献，和企业内部人员数量多有着一定关联性。但是随着时代快速发展，石油行业改革深入，该企业为了实现稳定发展，保持良好的竞争优势，应该根据激励机制特点，对企业内部员工进行有效激励和管理，在某种程度上增强员工对企业的向心力和凝聚力，为企业更好发展提供支持[2]。

二、激励机制在国有企业人力资源管理中的价值

1.提供丰富的待遇，为企业挽留更多的优秀人才

在企业人力资源管理中，激励机制是重要组成部分，在人力资源管理中起到了关键性作用。当前我国国有企业在运营发展和人才招聘上，吸引人才的核心内容在于工资待遇、福利、发展规划等，这些因素在吸引力上有着明显差异，可以利用激励机制来挖掘。人力资源作为国有企业内部管理中重要内容，通过建立完善的激励机制，让人才自我衡量，认识自我、完善自我。激励机制能够更好地满足人才需求，强化员工对企业的归属感和认同感，为企业发展挽留更多的优秀人才。

2.强化员工竞争意识，给企业员工营造良好的工作环境

国有企业管理人员应树立正确的竞争意识，为内部员工提供正确引导，挖掘员工潜力，调动员工工作主动性和积极性。对于国有企业内部人员，管理人员应该鼓励员工不惧艰险与困难，勇敢向前，对于国有企业内部先进员工，管理人员应要求端正工作态度，营造良好的工作环境，将个体竞争价值全面发挥，强调团队竞争价值，激发员工工作兴趣与热情。规范竞争具体展现在道德品质、奖罚措施等，从员工实际需求角度出发，引导员工努力工作，为企业发展作出卓越贡献。

3.调动员工工作积极性，帮助企业快速实现发展目标

对于企业的管理人员，实施激励机制的核心目标在于鼓励员工，激发员工，提高员工工作积极性，为了完成工作目标而努力，让员工以饱满的热情工作，提高工作效率和质量。由此可知，激励机制起到了引导作用，可以挖掘员工工作潜力，给企业健康发展提供良好条件。总之，国有企业在管理中实施有效激励，完善激励机制，可以帮助员工规范化工作，提高工作效率和水平，为国有企业健康发展提供支持[3]。

4.有利于开发个人潜力，提高人力资源的质量

人的潜力一般发挥25%左右，通过采取一系列对策和方法，能够激发到75%左右。这两种方式针对企业发展来说，一个是基层要素，另一个是高层面的要求，不管是哪种方式，对企业发展都是无法适用的。在激励下，人能够发挥自然环境下最大潜力，总体上为60%左右。在心理层面上，一个人在做一项既定目标的事情，通常展现出较强的可塑性，这是人类的本性，是人发挥主观能动力的具体表现，而其他低级动物，不具备这种本能。激励机制能够开发人员的潜力，个人潜力一旦被挖掘，能够促进工作效率和水平的提高，改善企业人力资源整体质量，有利于国有企业的更好发展。

三、激励机制要点

1.员工晋升激励机制

在当前企业中，岗位分类以管理、销售、技术为主，不同岗位都设有对应的晋升通道。以能源开发类企业为例，技术人员占比相对较高，在组织结构上，技术人员面临的晋升竞争压力比较大。不同岗位人员的晋升路径不同，如销售类岗位：销售人员－销售主管－销售经理－销售总监；管理类岗位（人力资源管理）：人力资源管理人员－人力资源管理主管－人力资源管理经理－人力资源管理总监；技术类岗位：研发人员－技术人员－技术总监。在企业中，内部员工晋升选拔标准在于：第一，学历、职称，也就是调查员工学历、毕业学校以及其在工作过程中获得的各种职业资格证书；第二，工作绩效，指的是入职以后在不同岗位的工作表现和业绩；第三，道德素养，由员工的主管负责人、民意测评和上级领导评价，一同得出评价结果[4]。

2.员工培训激励机制

现阶段，我国大部分国有企业在对内部人员培训时，采用的培训方式为内训，外训在其中起到了辅助作用，由企业决策层结合实际情况，制定详细的培训计划，其他职能部门将培训方案落实到位。以某国有企业为例，该企业在年初，安排人力资源管理部门结合企业发展战略和目标，制定员工培训总体方案，明确培训要求和内容，之后统筹培训经费，对培训经费进行预算，向对应的职能部门分发统计表格，各个部门全面落实企业总体方针，参考本部门具体情况和工作要求，制定本部门的员工培训方案，由该部门的负责人进行审核，审核通过以后签字确认并向上级汇报。在培训方案中，包含了培训时间、培训内容、培训方法等内容，由部门人员确认，人力资源管理部门根据各个部门制定的培训方案定期追踪和检查。在选择培训方式过程中，该企业秉持着以内训为重点，外训为辅助的要求，安排所有职能部门优先在企业内部，选拔专业的培训人员，通过课堂教学的形式进行培训。在选择培训内容过程中，该企业培训内容中包含了企业文化、规章制度、团队建设、信息交流、技术创新。部分情况下也整合内部资源，通过开发或者购置网络课程，安排员工学习。该企业在外训上以素拓为主，每年都会要求专业的培训机构组织带领所有人员接受素质拓展训练，以增强员工的向心力和凝聚力。

3.员工薪酬激励机制

从目前情况来说，大部分企业在薪酬机制上已经运行较长的时间，工作内容相对比较完善，覆盖了企业薪酬管理各个环节。在具体实施中，在薪酬管理上，根据企业发展战略，制定详细的薪酬管理计划，保证管理计划的公平性和可行性，选择高于市场平均水平的薪酬标准，通过薪酬保密机制，引导各个部门及人员全面落实。在建立薪酬机制过程中，企业需要综合分析本组织具体情况和市场发展，根据劳动力市场供给情况，定期对薪酬标准进行调整，薪酬水平浮动标准应该参考国家相关政策和法律标准，修改后的方案需要交由上级部门进行审核，审核通过以后才能在企业中实施。要想发挥差异化薪酬机制价值，企业各个部门经理级别之上的内部员工在薪酬构成上应该由人力资源管理部门进行审核，汇报给经理层进行审批。各个部门主管级别之下的内部员工，由本部门和企业综合管理部门按照企业薪酬标准和要求，通过召开集体会议进行确定，主管级薪酬构成应由企业备案。对于处于试用期阶段的员工，可以参考相同类型岗位正式员工薪酬标准进行确定与实施。在薪酬支付上，企业应该参考各个部门绩效考核情况，制定员工薪酬构成表格，由人力资源管理部门进行审核，通过以后由经理层审批。经理层审批通过以后签字确认，通过银行转账方式定期向员工发放工资。如果存在兼任状况，可以参考一些高级别的岗位薪酬标准进行。如果涉及了调薪，应该分析整体调薪与个别调薪，整体调薪应该参考企业总体绩效、国家相关政策、CPI 数据变动等，制定调薪方案由上级领导部门审批，如果审批通过，在企业内部全面实施；个别调薪则需要思考个别工作岗位、个别人员工作情况，根据劳动市场供求情况，由本部门提交申请，在经过人力资源部门审核以后，回报上经理层进行商议[5]。一旦通过审核，需要抄送董事会备案。

四、国有企业激励机制中存在的问题

1.激励机制重视度不高

在当前市场快速发展中，企业面临的竞争以人才竞争为主，人才价值逐渐凸显。因此，在国有企业中，人力竞争力成为推动企业发展的主要因素。国有企业为了吸引并挽留更多优秀人才，最主要的方式在于合理使用激励机制。但是从目前情况来说，部分国有企业管理人员对激励机制价值了解不全面，没有意识到激励机制的作用，使得激励机制在企业管理中没有充分使用，阻碍其效能发挥。

2.激励方式单一

国有企业采用的激励方式主要为物质激励，精神激励缺乏。国有企业人员在薪酬待遇上比较高，自身具备的文化素质条件和工作能力比较强，企业在使用激励机制过程中通常会缺少对该方面内容的思考。如果一味强调对员工的物质激励，虽然员工物质需求可以得到满足，但是在加薪到一定程度以后，员工对精神方面的需求更加渴望，特别是在个人工作能力方面，希望可以得到企业的认可。如果企业过于强调物质激励，则会让员工对工作丧失兴趣，工作积极性下降，精神状态懈怠，工作效率降低。

3.奖励方式不科学

在国有企业中，内部人员数量比较多，在完成一项工作过程中，付出的能力和精力各不相同，获得的成果也会有所差异。对于这种状况，如果企业一味地注重公平性，采用平均性奖励方式，对一些付出努力更高的员工来说是缺乏公平性的。员工付出应该和回报成正比，例如有岗位高低之分和薪酬多少区别一样，对于不同努力付出的员工，如果企业没有提供对应的奖励，长时间如此将会打击员工工作主动性和积极性，这种平均性的奖励在实质上比较粗放，无法充分发挥激励价值，容易挫伤员工心理[6]。

4.激励过程中缺乏有效沟通

沟通是企业人员管理的主要方式，人力资源合作在于有效沟通、达成共识，之后集中力量，一同努力。在实施激励机制时也应如此，有效沟通与交流可以增强员工的归属感和向心力，激发更多的潜力。但是在实际中，部分国有企业的管理人员姿态比较高，对于被激励人员，这种激励方式传达会丧失一定效能，员工在心中不会感受到激励价值，甚至没有感受到管理层人员的认可与关怀。如果缺乏有效沟通，只是例行公事进行激励，将会让员工产生一种没有被领导认可的错觉，使得员工流失，影响企业发展。

5.缺少完善的激励机制

当前，我国部分国有企业在人力资源激励机制上存在一些漏洞，部分国有企业激励机制制定缺乏合理性和有效性，激励机制没有和企业部门工作目标相互结合，激励指标缺乏引导性。在不同部门中，各个层级无法使用对应的激励机制，总体基本相同，缺乏层次感。并且，国有企业对于各个岗位及类型员工缺少深入分析，采用的激励机制缺乏针对性，为不同层级的人员提供相应的激励方式，使得我国国有企业激励机制可行性不强，实效性下降，严重影响其激励价值的发挥，激励效果不理想，无法调动员工工作的积极性，不能激发员工工作潜力。

五、国有企业管理中激励机制的有效运用措施

1.加强对激励机制的重视

国有企业在对人力资源管理激励机制优化过程中，管理人员和人力资源管理人员应给予激励机制高度重视，在对激励机制价值有全面认识的情况下，才能把激励机制价值充分发挥，将其作为提高国有企业人力资源管理水平，增加经济效益的有效方式，增强国有企业综合竞争实力，促进国有企业更好发展。在实际中，除了要求企业管理层级人员对激励机制有深入认知之外，还要求企业每位员工都能树立正确的思想意识，企业领导应发挥带头作用，向员工传递正确的激励思想，把灵活的激励思想融入日常工作中。企业管理人员在接受培训时，应树立自主学习意识，强化对激励机制的了解，对激励机制有较高的认识与关注，主动学习和激励机制相关的知识，提高自身工作能力，将激励机制落实到位，发挥实际价值。在整体推动过程中，需要及时更新企业管理人员的思想理念，争取得到管理人员的重视，从而给激励机制在国有企业管理中顺利应用提供良好条件。

2.完善员工薪酬机制

国有企业在引进激励机制时，应该结合人力资源管理要求，对现有薪酬机制进行改革与优化。在激励机制作用下，广泛采用的激励方式在于物质激励，物质激励作为现阶段企业普遍采用的方式，已经和员工薪酬充分结合。基于此，国有企业为了实现内部员工规范性工作，提高工作效率，在对员工激励时，应完善员工薪酬机制。国有企业通过采用高薪酬方式，为企业吸引更多的优秀人才，但是在实施薪酬机制过程中，需要严格按照严谨的薪酬机制要求，对优秀人才进行招聘和挽留[7]。企业需要设定较高的薪酬标准，根据企业经营情况和业绩，参考大部分企业实际工资标新来设定，如果只是对个别人员采用高薪制度，容易让激励机制失衡，使得企业内部产生各种不稳定因素，制约企业更好发展。所以，企业在建立薪酬机制过程中，需要适当提高企业形象和影响力，通过自身优势为企业挽留更多的优秀人才，给国有企业长效发展提供保障。

3.优化企业绩效管理

激励机制下对员工提供的激励有物质激励和精神激励两种，根据员工工作表现和绩效来确定。通过绩效考核衡量员工实际付出和获得的报酬，让薪酬更具合理性。所以，国有企业通过使用激励机制，强化企业绩效管理。一方面，加强绩效管理，保证绩效管理的规范性和有效性，让绩效管理的价值充分展现，揭露员工实际付出和工作所得，保证薪酬的公正性与公平性。另一方面，在优化企业绩效管理过程中，还要根据绩效管理要求实施阶梯性绩效管理。通过采用金字塔型的阶梯绩效管理模式，可以更清楚地反映出员工工作情况和能力，可以对员工工作过程追踪与调查，真正做到所劳即所得。在优化绩效管理的同时，对于一些绩效结果差的员工，企业可以定期组织安排其接受教育与培训，在企业内部营造良好的竞争氛围，有效提高国有企业整体工作水平。

4.利用多种激励机制方式

从目前情况来说，国有企业现有的激励机制较为单一，要想改变这种局面，企业应引进各种激励方式。除了当前广泛采用的物质激励、精神激励等方式外，也可以把知识激励融入其中，例如，在实际工作中，对于一些表现好的员工，可以在知识层面上进行激励，如带薪安排外出学习等。员工长时间从事一项工作，容易产生懈怠、疲劳的感受，激励机制中也可以融入调换岗位的激励方式，这样不但可以缓解员工由于长期处于一个工作岗位的紧张感与疲惫感，同时也能让员工对其他岗位工作内容有一定了解，提高员工内部流动性，增加企业发展灵活性。

5.奖惩并用，引入淘汰机制

激励机制并不仅仅是一种奖励，同时也是一种惩罚。对于员工而言，奖励属于一种正强化力量，而惩罚则是一种负强化过程。企业员工在实际工作中，不可能永远都做得到位、优秀，可能也会出现各种问题，企业不可只对表现好的员工进行奖励，缺乏惩罚机制，对于一些表现比较差的人员而言更是肆无忌惮。对于一些表现差的员工，通过适当惩罚，或者使用淘汰机制，能够激发员工斗志，挖掘员工工作潜力。

6.建立公平的激励机制

对于激励机制的作用已经众所皆知，如何才能将激励价值充分发挥、灵活运用，是企业重点思考的问题。一方面，企业应建立一套完善的激励机制，从激励机制含义、作用等角度入手，激励机制的核心目标在于调动员工工作主动性和积极性，激发员工创造力。所以，激励机制应落实到具体位置。在实际中，企业管理人员应主动与员工交流，根据员工实际需求，制定详细的激励计划。另一方面，在建立机制过程中，可以从上下多方面入手，根据员工实际想法和工作需求，之后将员工提出的整改意见进行整合，交由管理层人员审核，通过企业所有人员的商讨，确定最终的激励方案。通过这种民主的激励方式，可以在企业内部营造一个公平、公正的环境，让员工对企业产生高度的认同感。

7.加强企业文化建设

人才对企业要求不只展现在薪酬上，同时也涉及了企业经营与发展、企业文化、企业工作氛围等。在国有企业中，其外在形象、工作氛围、员工发展一同组成了企业文化。国有企业在文化建设过程中，不仅仅是一个口号，而是得到员工的高度认可，将其转变成企业发展的内在动力。例如，某能源企业在建立企业文化过程中，表现得较为出色。首先，该企业在核心价值理念确定上，应该结合时代发展要求，获得良好的发展机会。其次，找到企业与其他企业之间的差异和优势，把员工工作潜力和动力充分激发，从而形成良好的企业文化，增强企业员工向心力与凝聚力，让员工在工作中更加主动与积极[8]。最后，定期组织安排员工接受培训，适当提高培训力度，制定详细的培训计划，引导员工主动参与到培训活动中，并对培训以后的员工进行考核，评价员工参与表现，让员工更主动参加培训。在培训中，可以把培训与员工利益充分结合，这样员工在培训中的积极性不断提升，通过这种方式，可以让一些没有进入到企业中的员工充分了解国有企业发展前景，为企业挽留更多的优秀人才。

六、结语

总而言之，激励机制在国有企业人力资源管理中的价值更加明显，除了能够调动员工工作主动性和积极性之外，也能激发员工工作潜力，提高员工工作效率，为企业创造更多的效益，快速完成企业战略发展目标。在实施激励机制过程中，应该保证激励的有效性和公正性，通过采取各种激励方式，制定详细的激励计划，完善激励机制，将激励机制价值全面发挥。随着时代的快速发展，人力资源管理经历全面改革，国有企业激励机制更加完善，能够为国有企业发展创造更多的效益，带动国家的健康发展。