基于激励理论的企业薪酬管理探究

2022-12-29中交第四公路工程局有限公司吕一鑫

区域治理 2022年11期

中交第四公路工程局有限公司吕一鑫

激励理论是由西方国家提出的，在西方国家也比较盛行，应用范围较为广泛，且取得了不错的应用效果。激励理论是现代行为科学理论的核心，在企业薪酬管理中应用此项理论，能够提高企业薪酬管理效果，帮助企业解决各种薪酬管理问题，不仅使企业薪酬管理更加完善，还使企业内部更具公平性、公正性和竞争性。

一、激励理论的概念和应用条件

（一）激励理论的概念

激励理论简单来说，是如何调动人的积极性。其可分为两种类型，一种是由美国心理学家马斯洛提出的层次需求；一种则是好茨伯格提出的双因素论。马斯洛认为人的需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求，不同的需求有不同层次的需要，即生理需要、安全需要、归属与爱需要、尊重需要和自我实现需要。它们的排列顺序由低级向高级发展，在满足了前一种需要后，则可进行下一项需要。管理者可根据不同的需要设置相应的目标，在此过程中可起到一定的激励作用。另外，双因素论包含保健因素和激励因素，好茨伯格认为这两种因素能够影响人的工作态度，而工作态度直接决定工作效率。激励因素需要满足人的心理成长需求，从而调动人的积极性。因此，企业在进行薪酬管理时，应从员工的角度考虑其不同的需求，在满足员工需求的基础上建立相应的薪酬体系，从而发挥激励理论的应用效果。企业可通过薪酬满足员工的物质需求，还要深入了解员工的心理，满足其精神需求，这两者缺一不可[1]。

（二）激励理论应用条件

人们在思想上认为，通过努力可以取得相应的回报，这种思想认知也被实践所证实。如果人的这种思想越强烈，那么期望值也就越大。企业薪酬管理者可利用这一特点，强化员工的期望值思想认知，对员工进行较大的激励，其工作热情会随之高涨，工作积极性也会得到相应的提升。员工的努力和绩效有着紧密的关系，但是这种关系的正负值则由员工个人的期望值决定，需要在主观意识和客观行为的相互协调作用下形成。员工的期望值不能太低，这样很难激发员工的工作热情，但是也不能高于现实情况。员工在付出一定的努力后，能取得相应的工作成果，自然也会得到相应的薪酬奖励，这不仅包括物质层面的奖励，还有心理层面的需求，即精神奖励，比如升职、表彰等。员工对于薪酬和精神的期望值，主要来自自身的需求，并通过需求建立相应的工作目标。企业所回馈的薪酬能够满足员工的上述需求，通过发放酬劳的方式对员工起到有效的激励作用。企业在建立薪酬管理体系的过程中，需要保证管理体系的公平性，即企业薪酬应和外部企业薪酬保持公平、薪酬结构应和内部结构保持公平、薪酬等级应和员工等级保持公平，在此基础上才能使薪酬管理发挥激励作用，取得更好的经济效益[2]。

二、当前企业薪酬管理存在的问题

随着市场竞争越来越激烈，大部分企业都在更新管理理念，采取有效的管理办法，但是，在实际管理中仍然存在很多问题，尤其是薪酬管理上的问题对企业的发展十分不利。很多企业的薪酬管理体系不完善，也没有明确的管理方向。企业在建立内部薪酬管理体系时，并没有根据自身的运行情况进行制定，薪酬管理部门在不了解自身企业文化背景下便制定管理模式，而管理模式的主要依据是效仿其他企业的薪酬管理制度和方法。这种管理措施并不可取，而且过度的效仿不仅不利于薪酬制度的建立，还会影响薪酬管理的战略导向性，极大地阻碍了企业的未来发展。还有一部分企业为了招贤纳士，利用高薪吸引优秀人才，虽然能取得一定的效果，但是这种方式无法发挥应有的激励作用，不仅影响了企业的运营成本，还不利于企业人力资源管理工作，大大降低了其管理效率。其次，有一部分企业的薪酬管理体系不具有竞争性，这些企业虽然给予员工的福利较好，但是薪酬水平较低，其工资标准和劳动市场的报酬相比可能略高一点。受到经济发展的影响各地区物价水平在随之上涨，企业的薪酬水平却没有相应提升，还是一如往常。在这种情况下，员工的生活压力越来越大，轻则产生负面情绪，没有积极的工作态度；重则发生员工频繁跳槽的情况，导致企业内部人才流失。另外，由于企业薪酬管理落实不到位，薪酬管理体系不健全，导致考核制度缺乏完整性，考核内容也极具单一性。大部分企业都忽视了薪酬管理的重要性，更加不重视薪酬考核工作，虽然有少部分的企业在薪酬管理过程中制定了相应的薪酬考核制度，但是由于执行力不够，而且考核内容不够全面，在考核中并不包括员工的工作能力、工作态度、工作质量等，而且在考核过后，对于考核奖励也没有制定统一的标准，奖励低于员工实际的工作付出，或者只是利用平均方式对员工进行奖励，极有可能导致员工产生不满情绪[3]。

三、在激励理论下，加强企业薪酬管理的策略

（一）制定科学的薪酬管理策略

在当今竞争激烈的经济环境下，薪酬是企业提高自身竞争力、吸引优秀人才的主要途径。企业内部管理需要重视薪酬管理工作，将制定薪酬管理战略作为主要管理工作内容。在企业制定薪酬管理策略时，需要明确企业的宏观发展方向，并将此方向作为薪酬管理策略的主导方向。在制定过程中，还需要根据企业的发展情况选择合适的参考依据，比如充分了解企业的业务特点，采用合法的手段调查企业竞争对手的情况，认真研究企业内部情况和法律环境等。不同的业务有相应的薪酬标准，薪酬管理部门需要将各个业务的特点和企业竞争对手的薪酬水平相结合，这样能够分析出何种薪酬标准能符合优秀人才的薪酬要求，然后根据分析结果制定科学的薪酬管理策略和制度。在制定薪酬管理制度的过程中，如何降低企业的运营成本、最大化对员工起到激励作用是目前薪酬管理部门急需解决的问题。为了解决这一问题，必须遵循“关键岗位分配高薪，次要岗位分配低薪”的基本原则，通过这种方式能够体现出薪酬管理制度的公平性，同时也能最大限度地调动员工的工作积极性。企业内部结构是由众多岗位组合而成，比如管理岗位、生产岗位、销售岗位、后勤岗位等，这些岗位对企业发展都有着重要的推动作用，缺一不可。但无论是哪个岗位，都应根据其创造的价值收益制定相应的薪酬政策，这样才能对员工起到一定的激励作用，纠正其工作态度，调动其工作积极性。企业应将薪酬管理策略作为发展根本，切实落实各项薪酬管理策略，并根据企业的实施运营情况和发展状况作出有效且及时地调整，将薪酬管理的激励作用发挥到最大化，吸引更多的优秀人才投入到企业的运营发展中，从而使企业充满活力，更具竞争力。在企业的初始发展阶段，薪酬管理策略应围绕低工资、低福利、高奖励展开，这样能够保证企业内部的运营成本，对日后发展也有着重要的推动作用。当企业进入稳定时期时，则可采用相反的薪酬管理策略，即高工资、高福利、低奖励，这种方式具有较强的吸引力，是比较受员工欢迎的薪酬管理策略之一。以中移铁通为例，它是在中国铁通和中国移动实施重组以后，中国移动的全资子公司，在初始发展阶段就采用了低工资、高奖励的薪酬管理策略，虽然员工的基本工资较低，但是通过努力即可获取高额奖励报酬，对员工发挥了极大的激励作用，让员工将更多的时间和精力放在业绩上，不但优化了企业的工作氛围，还推动了企业的经济发展[4]。

（二）发挥激励理论的竞争性

现在大部分企业都实施工作责任制，明确各个岗位的职责，但是企业内部运营中仍存在着各种竞争情况，而适当的竞争能激发员工的胜负欲，提高了员工的工作积极性。因此，企业在进行薪酬管理时，应将激励理论渗透到管理工作中，适当引入竞争机制。企业在设置具体的薪酬内容过程中，需要从多方面进行考虑，比如基本工资、绩效工作、全勤奖励、年终分红等，从而体现薪酬管理的全面性。对于各个岗位同等职位的员工，其所得薪酬应一致；对于技能水平要求较高或者知识含金量较高的岗位，应采用高水平薪酬的方式留住人才，这样能满足高技能、高素质员工的心理需求，使其感受到企业的重视。每个员工都会为自己的工作岗位作出努力，但是工作态度决定了努力程度，工作态度积极的员工努力程度一定要高于态度消沉的员工。为了保持员工的工作积极性，企业可参考员工努力程度制定相应的薪酬水平，这样在激励员工的同时，也能让其更加努力地学习技能，提高自身文化素养，更有助于员工努力为之奋斗，从而为企业创造更好的经济效益。在企业薪酬管理竞争机制的作用下，能为员工提供公平公正且具有竞争性的工作氛围，而且还能体现出优胜劣汰的社会生存原则，通过这种方式提升员工的职位，使其获得更高的工资报酬，从而保持工作积极性。除此之外，企业还需要调整内部岗位的晋升比例，按照比例对员工进行适当晋升或者加薪，薪酬管理还需要遵循只升不降的原则，从而为员工提供更多的工作动力[5]。

（三）发挥激励理论的考核性

为了保证企业薪酬发放的公平性，在企业进行薪酬管理时，需要充分发挥激励理论的考核作用，将薪酬考核制度作为对员工发放工资报酬的标准。考核制度不仅能够反映出员工的工作绩效，还能体现出员工的工作态度和努力程度。如果企业没有制定健全的薪酬考核制度或者制度内容设置不具有合理性，不但会影响薪酬管理的公平性，还会降低员工的工作积极性。因此，企业需要高度重视薪酬考核制度的制定工作，全方位考虑考核制度内容，对各个岗位加强规范，并制定详细的岗位说明书。另外，企业还需要明确各个岗位具体的工作内容、工作职能、工作权限和工作范围等，并将此作为依据制定绩效评价标准，按照绩效评价标准验员工发放相应的工资报酬，这种方式能够使企业薪酬考核体系更具科学合理性。企业需对各个工作岗位进行综合性量化评估，在评估过程中应考察员工的工作态度是否积极、工作努力程度是否和工作岗位职责相呼应、工作任务的完成质量是否达标、工作效率是否符合岗位要求，这些都可作为评估依据，需纳入绩效考核评价标准中。薪酬管理考核制度的建立能够让企业更全面地了解员工的工作情况，这样能够对各个岗位进行适当薪酬调整，使薪酬水平和员工的工作绩效相符合，最大限度满足员工的薪酬需求[6]。

（四）发挥激励理论的奖惩性

企业在激励理论下进行薪酬管理时，可利用激励理论的奖励措施并结合员工的工作情况，对其行为进行表扬和鼓励。在此过程中，能让此员工成为其他员工的奋斗榜样，并鼓励员工继续保持积极的工作态度和努力程度，奖励措施可包括精神奖励和物质奖励，比如升职加薪、公开表彰、发放奖金等。而与之对应的还需要制定相应惩罚措施，如果发现员工在工作过程中有行为不当的情况，应对其进行适当惩罚，并要求其纠正，这样能让员工吸取经验教训，避免在日后的工作中再犯类似的错误。基于此，企业在实施薪酬奖惩管理措施时需要将员工的工作行为作为参考依据，在健全奖惩制度的同时，充分调动员工的工作积极性，使其更努力地投入到各自的岗位中。在企业薪酬管理中，为了充分发挥奖惩机制对员工的激励作用，需要明确物质奖惩和精神奖惩的具体内容。物质奖惩可将重点放在对员工发放的工资奖金上，以相应的增加体现奖励，以适当地减少体现惩罚；而精神奖励则需要满足员工的精神层面的需求，可通过升降职位、表扬批评以及领导信赖程度来体现。在给员工进行奖惩时，不仅要充分了解员工的工作情况和具体的工作行为，还要了解整个事情的起因经过，再经过深思熟虑后，才能对员工实施奖惩措施，每一个奖惩决定对员工都起着重要的作用，直接决定了员工日后的工作态度。

（五）提升薪酬管理技巧

每个岗位的员工都有不同的工作需求，企业在进行薪酬管理时，应从员工的需求考虑出发点。根据激励理论的层次论，先满足员工的低层次需求，再考虑员工的高层次需求。从目前企业薪酬管理情况来看，员工获取工资是满足其低层次需求的基础，企业也应以此为基础为员工提供必要的工资保障。如果企业的薪酬水平较低，即使再加强企业文化、树立品牌形象，也很难留住人才。企业薪酬水平的高低并不能直接决定企业的运营成本，而且过低的薪酬水平还有可能提高企业的其他投入成本。在薪酬较低的企业中，员工的工作态度、积极性都会受到薪酬水平的影响，在一定程度上也会降低工作效率。而企业为了使内部能够正常运转，会将更多的时间和精力放在管理方面，在这种情况下，该企业的运营成本会高出其他企业的成本。由于薪酬管理不当有可能给企业带来直接性或间接性的损失，这些损失有可能是无法挽回的。因此，在进行薪酬管理时，并不能依靠降低薪酬水平来提高企业经济效益，企业应将目标定得长远一些，采取合理的措施提升薪酬管理绩效，使薪酬水平符合员工的工作付出，从而达到员工低层次需求。对于高层次需求的员工，虽然能够取得较高的工资报酬，但是如果没有上升空间和发展机会，也会发生人才流失的情况。所以，企业应根据员工不同层次需求进行不同方式的薪酬管理。