大数据背景下国有企业人力资源绩效管理策略探究

马 雪

（四川路桥盛通建筑工程有限公司，四川 成都 610000）

在国有企业内部管理中，传统的管理手段无法跟上时代和企业发展的步伐，人力资源管理板块需要进行优化升级，来满足企业内外部环境的客观要求。大数据技术是高科技社会发展的产物，可以为国有企业人力资源绩效管理决策提供大数据信息支持，使人力资源绩效管理更加严谨和科学，将人力资源管理水平带上新的台阶。然而，虽然目前很多国有企业已经开始运用大数据技术辅助绩效管理，但大数据的准确性、可对比性等优势未得到充分发挥，部分管理者应延续经验管理的老路，大数据技术在人力资源绩效管理中的应用仍有较大的提升空间。

一、大数据技术运用于人力资源绩效管理的必要性

1.人力资源绩效管理的意义

随着社会经济的发展，企业之间的市场竞争愈加激烈，国有企业虽然具有规模大等优势，但在企业管理方面与私营企业相比难以占据优势地位，可能因组织机构臃肿、进取心不强而导致管理不当，陷入发展停滞的窘境。人力资源管理是企业管理的重要组成部分，人力资源绩效管理是提升企业核心竞争力的重要手段，只有将人力资源绩效管理落到实处，打造强有力的员工队伍，才能为国有企业持续健康发展提供源源不绝的内部动力。

国有企业的人力资源绩效管理具有完善人才规划、挖掘员工潜力、优化组织架构的功效。首先，国有企业的人力资源绩效管理可以通过对员工日常表现及考核状态的统筹分析，发现并挖掘员工的可改进之处，加以有针对性的教育培训，为员工制定更具针对性的培养计划[1]。其次，人力资源绩效管理可以充分挖掘员工的潜在价值，通过收集员工的各项数据信息，了解员工绩效受影响的原因，制定科学合理的激励方案与管理制度，激发员工的内在潜力，全面提升企业员工的工作能力和业务素质。最后，人力资源绩效管理有助于实现员工的职业特点、个人能力等与岗位工作相匹配，并加强员工的自我管理，避免员工、团队在沟通交流中产生争端，培养和谐的员工关系，使企业组织架构向扁平化状态发展。

2.大数据技术的运用价值

在大数据技术的支持下，可以有效拓宽数据收集渠道、增强数据分析能力，使国有企业人力资源数据的价值得到充分体现。借助大数据技术手段，国有企业人力资源绩效管理可以全面收集员工的各类数据信息，包括人力资源质量数据、现状数据和动态变化数据。在人力资源质量数据方面，可以借助大数据技术从员工的日常工作表现中挑取出勤率、工作效率等数据信息，通过对收集数据的整理分析，摸清各类数据信息之间的关系和规律，了解在制度制定、岗位工作安排等方面存在的问题，进一步提升绩效管理成效；在人力资源现状数据方面，可以收集员工的岗位、工龄、履历等基本信息，对员工的常规数据进行归纳整理，初步判断员工的在岗能力，对员工职位晋升等进行初步规划；在动态变化数据方面，可以通过各个途径搜集员工岗位变动、论文发表、学习培训等动态信息，清晰把握员工的变动情况，便于管理人员针对性做好员工管理工作，提升人力资源绩效管理的及时性和针对性[2]。

在大数据技术的支持下，可以加强数据分析结果的运用能力，构建更为科学合理的管理制度与激励机制。国有企业人力资源绩效管理的目的在于运用绩效管理手段激励员工，督促员工认真学习专业知识和技能，锤炼岗位工作能力，与企业同命运共发展，达到员工与企业共赢的理想状态。为此，需要建立完善的绩效管理制度体系，对员工进行激励和约束，打击不良现象，鼓励员工认真学习、努力工作。科学的管理制度与适当的激励机制是保障绩效管理功效的常规途径，然而制度机制建设需要建立在员工可以达到的基础上，规范标准应以员工可通过努力达到为依据，否则会脱离于实际，使制度机制成为员工消极怠工的理由。在大数据的支持下，国有企业人力资源绩效管理可以获取员工的常规信息、工作质量信息和动态变化数据，对员工的知识储备、技能水平、工作经验等有精准而清晰的表达，可以为绩效管理制度与机制建设提供可靠的依据，运用大数据分析结果持续优化绩效管理体系，增强绩效管理工作的适用性，可以使绩效结果真正成为员工了解自身短板的衡量标准。

由此可见，在大数据技术的支持下，可以推动国有企业人力资源绩效管理的创新发展，全面提升人力资源绩效管理的质量与效率，使其迈入一个新的阶段。借助大数据技术，国有企业人力资源绩效管理可以实现人力资源数据信息的充分挖掘、深入分析与科学运用，使绩效管理制度体系适用于企业的实际情况，使绩效管理指标与员工实际相匹配，让每个员工都能清晰了解岗位工作的目标和要求，以个人、岗位或团队为单位制定绩效管理方案，优化调整绩效管理细节[3]。

二、人力资源绩效管理中大数据技术的运用问题

目前，国有企业纷纷运用大数据技术来收集、分析员工数据信息，查找员工工作中的问题和不足，通过对问题的查缺补漏来提升人力资源管理水平。然而，大数据技术的运用并不能一蹴而就，需要在运用过程中不断总结分析大数据技术运用面临的困难和问题，从而对症下药，以真正发挥大数据技术的优势和作用。

1.绩效管理数据采集有待提升

大数据技术在国有企业人力资源绩效管理中的应用，关键在于采集到足够多的数据信息。目前，很多国有企业虽然运用物联网、移动互联网和各种传感器来获取大数据信息，但数据采集平台建设尚处于起步阶段，采集渠道和载体较少。比如有的企业对员工网上意见和投诉处理不及时，相关数据信息的利用率不高；有的企业网站建设落后，线下的问卷调查等数据采集方式也很少使用，缺乏有效的数据采集渠道。

同时，有些国有企业内部数据还无法实现有效共享。以工程建设企业为例，往往存在分支机构众多的问题，各个工程项目部在管理理念、技术水平等方面存在差异，且可能受管理需求、硬件设施的限制，不仅对于内部人力资源数据收集不力，采集到的数据信息还难以与总公司实现有效共享。尤其是有些数据具有专业性和针对性，共享难度较大，再加上数据本身不够全面，只有点、线而没有形成面的结构，必然会影响到数据的价值。

2.绩效管理数据分析能力薄弱

对于绩效管理数据的分析处理是挖掘数据价值的重要一环，大数据技术的运用可以提升绩效管理数据分析能力，使绩效管理工作变得更加智能化、高效化。然而，运用大数据技术需要高密度的测量计算，会增加错误值风险[4]。如果数据质量不佳，或是存在虚假信息，会因为误用错误数据而使分析结果失真。在国有企业人力资源绩效管理工作中，少报、虚报、瞒报等问题较为常见，尤其是网络平台上很容易出现大量的虚假数据，使数据的真实性得不到保障，必然会影响到绩效管理工作的实效性。

同时，目前不少企业的大数据运用能力不强，缺乏大数据专业人才，对于大数据技术的运用不擅长、不熟练，难以有效甄别虚假数据，无法充分利用大数据技术对人力资源数据信息进行分析处理，导致数据分析效率不高，且结果不够准确、客观，影响绩效管理工作的成效。

3.数据分析结果价值未能充分体现

大数据技术在国有企业人力资源绩效管理工作中的运用，可以通过对海量人力资源数据的处理，得到具有很高价值的数据分析结果，用以指导绩效管理工作的有效开展，为绩效管理决策提供科学、可靠的依据。然而，在实际工作中，往往并没有充分体现出数据分析结果的价值，对于得到的数据信息利用率不高，没有将其与人力资源管理的各方面工作紧密结合起来。

比如，人力资源管理者未能发挥大数据技术的优势，仍然沿用传统方法制定管理方案，可能因个人疏忽而出现差错。运用大数据技术对员工年龄、工龄、学历等常规数据进行分析，可以全面掌握员工的组成结构，然而管理者未能据此制定相应的管理措施，没有针对员工结构不健康的情况采取针对性的招聘、岗位调整等计划[5]。再如，大数据技术的运用可以提升绩效考核指标的科学性与合理性，然而不少员工依然对绩效考核结果不够重视，认为不能体现自身的工作能力，未能将其作为指导个人职业发展的可靠依据，致使个人的专业发展停滞不前。

三、人力资源绩效管理中大数据技术的优化运用

大数据技术在国有企业人力资源绩效管理工作中的运用，要正视当前存在的问题和困难，积极采取措施做好人力资源数据的采集、分析工作，并充分发挥数据分析结果的应用价值，指导人力资源管理工作的有序开展。

1.提升绩效管理数据采集能力

在国有企业人力资源绩效管理工作中，要以计算机和互联网技术为基础，努力提升数据信息的收集能力，全面采集各种人力资源数据信息，才能保证绩效管理的科学性和可靠性。基础数据信息的数量与质量直接影响绩效管理效果，国有企业应在全公司范围内建立统一的绩效管理信息平台，将信息收集范围延伸到各个工程项目部，在采集全面、详实数据信息的基础上构建绩效管理数据库，为大数据技术的应用奠定坚实的基础。

国有企业应注重大数据绩效管理的整体性，不仅要构建统一的工作平台和管理体系，还要搭建起标准、高效的数据采集标准与流程。数据信息的采集应统一标准，从根源上解决信息孤岛和数据碎片化问题。同时，公司下属的各分支机构要保持一致，避免无效和重复建设，实现数据的高度共享。同时，应实现数据信息的自主抓取和动态管理，将绩效考核、绩效评估等系统和部门机构串联起来，拓展数据信息采集渠道，不仅要加强线上人力资源数据信息的自动抓取，还要积极开展线下的问卷调查等传统采集方式，及时将各种数据信息输入数据库，充实数据库内容，实现数据库数据信息的持续更新[6]。

2.强化绩效管理数据分析能力

国有企业人力资源绩效管理数据分析能力的提升，重中之重在于保证人力资源数据信息质量，避免因虚假不实数据影响数据分析结果的准确性和可靠性。为此，应着重强化数据甄别能力，并提升数据安全管理水平。国有企业人力资源绩效管理的数据造假问题难以完全杜绝，但可以通过提升数据甄别能力来尽量削弱虚假数据的不良影响。企业应对数据统计制度和统计方法进行优化调整，加大对瞒报、虚报等不当行为的监督惩治力度，对于存在统计违法行为的部门或个人必须严惩不贷，在企业内部营造良好的环境条件。同时，应运用大数据思维，依靠数据联网直报系统将采集到的一手信息直接报送到数据中心，避免中间环节的干扰，实现线上同步接收、共享及审核。对于没有涉密的数据信息，应选择在企业内部或向社会公开原始数据，接收员工和社会公众的监督，规避数据造假的风险。此外，还需要加强数据安全管理，在数据保密、数据存储等方面下功夫，提高数据安全防护能力，制定隐私保护制度，采取先进防护技术强化数据库安全，避免不法分子非法盗取、篡改或破坏数据信息[7]。

针对国有企业大数据专业人才缺乏的问题，应加强专业人才的招聘和培训力度，打造善于运用大数据技术的管理队伍。一方面，企业应通过各种途径招聘熟悉大数据技术的绩效管理人才，完善绩效管理队伍结构，向队伍内注入新鲜血液，激发管理队伍的创新活力。另一方面，要针对大数据技术的运用要求和绩效管理工作实际情况，制定科学、可行的教育培训体系。可以依托培训机构，邀请大数据领域专家到企业开研讨会、专题讲座，培养绩效管理人员的大数据素养，帮助他们及时了解前沿的理念和技术。可以定期开展大数据技术专项培训，普及大数据技术应用的相关知识和技能，确保绩效管理人员的数据素养满足岗位工作要求。还可以加强与外部企业、高校等机构的交流合作，组织绩效管理人员学习先进经验，开阔眼界，在岗位工作中融合创新。

在此基础上，要结合国有企业的实际情况和绩效管理工作需求，推动大数据技术的创新运用，加强数据挖掘与分析研判能力。企业应基于绩效考核信息系统构建数据模型，利用大数据技术的实时处理功能对考核指标实时监控，并建立指标预警标准，在某项指标触发预警后及时采取相应措施，以调动企业员工的积极性，营造良性的竞争氛围。绩效管理部门应善于运用数据挖掘功能，对绩效管理数据信息进行整理、筛选、处理，针对性生成个人评价、工作过程、工作结果等方面数据，实现数据信息的多维度分析，提高数据分析结果的决策参考价值[8]。

3.挖掘绩效数据分析结果价值

为了提升绩效数据分析结果的价值，应在大数据帮助下进行绩效考评方式的创新，通过多次考评收集可靠数据，降低因各种因素不良干扰产生的“晕轮效应”，确保数据分析结果的准确、客观。企业可以根据岗位或部门工作特点，制定合成考核表进行综合考核，借助大数据分析使考核结果更具科学性、综合性。

在绩效考核结果出来后，绩效管理部门应主动推送各项考核信息数据，及时公开、共享考核结果，避免大量考核数据陷入休眠、封存的状态[9]。通过提高考核数据的公开力度，确保考核对象可以及时发现自身问题并加以改进。对于人力资源管理者而言，可以借助基于大数据技术的智能化功能，全面掌握绩效考核数据信息，制定客观、科学的管理方案，降低管理人员的工作压力和负担，提高人力资源绩效管理工作的效率，并减少人为因素引起的管理失误，提升人力资源绩效管理质量及稳定性。对于普通员工而言，大数据技术支持下的绩效管理工作更具公开性、公平性和透明性，可以科学、客观、直观地展示个人工作成效和不足之处，帮助员工更加全面、深入地了解自身的优劣势，更加清晰、明确地认识岗位工作的要求，从而科学制定个人的职业发展规划，积极弥补自身的短板，增强自身的岗位竞争力，迎合企业的发展需求，实现个人与企业的共同成长[10]。

四、结语

综上所述，在目前的发展形势下，虽然国有企业信息化建设取得了一定的成绩，越来越多的企业开始运用大数据技术手段提升内部管理工作效率，对人力资源绩效管理工作进行优化创新，但依然面临数据采集能力不足、分析能力薄弱、考核结果利用不充分的问题。需要加强大数据技术的运用能力，拓宽数据采集渠道，强化数据分析能力，深入挖掘考核结果的利用价值，以高质量的人力资源绩效管理推动企业健康可持续发展。