企业绩效考核问题及其对策探讨

2022-12-28母海林

企业改革与管理 2022年3期

母海林

（浙江商业职业技术学院，浙江杭州 310000）

随着我国社会经济的快速发展，市场的竞争也逐渐加剧，企业要想在激烈的竞争中得到长远的发展，就必须重视各项管理问题，其中，包含人力资源管理问题。只有将企业人力资源管理做好，才能使企业的管理水平和发展水平更上一层楼。绩效考核是人力资源管理中十分重要的一项管理内容，而人力资源管理是企业核心竞争资源的重要组成部分。高效的人力资源管理有助于提升企业的核心竞争力，从而成为稳定企业内部的重要指标。绩效考核作为人力资源管理不可或缺的部分，直接影响企业员工的工作效率和工作态度，因此，良好的绩效考核管理是企业人力资源管理的重中之重。绩效考核是企业人力资源管理的核心，是人力资源开发与管理的重要环节。绩效考核作为衡量企业员工工作态度、工作能力和工作业绩的重要手段，对人力资源价值的提升起着重要的作用。

一、企业人力资源管理中绩效考核的重要性

1.企业人力资源管理的重要性

任何一种类型的企业都需要进行人力资源管理，人力资源管理，就是对企业员工的整体管理，是指在经济学原理和人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效、考核、报酬、福利、辞退、赔偿等形式对组织内外相关人力资源进行有效地运用，其目的是满足企业当前以及未来的发展需要，是确保企业员工发展与企业发展一致的管理活动。

2.企业人力资源管理中的绩效考核

绩效考核是企业人力资源管理的核心，直接关系企业员工的工作态度、工作能力和工作业绩，在企业的发展中起着举足轻重的作用。绩效考核是企业运用定性和定量的考核方法，对企业员工承担工作的态度、完成度、岗位匹配度、岗位能力、发展潜质及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。绩效考核的目的是通过各类考核指标的建立，核查员工的工作履职情况以及发展情况，激发员工的工作激情，提高员工的工作效率，最大限度地调动员工的主观能动性，为员工的薪酬待遇和提拔晋升提供依据，为企业的良性发展提供制度保障，其核心是提升企业的经济效益。

3.企业绩效考核的重要作用

企业绩效考核在人力资源管理中发挥以下几个重要作用。

（1）绩效考核是员工薪酬分配的重要依据

任何企业进行绩效考核其主要目的是对员工的薪酬进行合理的评价和合理的赋予，给出差异性的薪酬依据是公平统一的、是合情合理的、是可以让员工信服的。

（2）绩效考核是员工职位调整的重要依据

企业人事变动应该以绩效考核为依据，“能者上、庸者下、平者让”“优劳优酬”“能者多得”是企业员工提升工作效率以及工作积极性的不二法则。绩效考核数据和结果成为某一员工是否符合岗位要求的重要标准。公平的竞争环境可以加深企业员工对企业的依赖性和忠诚度，可以调动员工的积极性与创造力，提升企业的综合实力。

（3）绩效考核是企业培训员工的重要依据

在人力资源管理中，员工培训是一个非常重要的环节，对工作的合理分配和员工的科学使用也是以此为依据的。企业实施员工培训的目的是提高员工工作技能或者弥补其缺失技能，加强员工岗位知识培训，获取的绩效考核数据可以成为企业规划人力资源开发的重要依据。

二、当前企业绩效考核存在的主要问题

绩效考核关系企业的核心竞争力，关系企业的前途命运。随着企业管理人员的理论知识、生活阅历和工作能力的不断提升，各类企业的绩效考核体系也在逐渐规范建立，绩效考核发挥着人力资源管理的指挥棒作用。但是，一些企业在实际的绩效考核工作中也存在着一些突出问题，主要包括以下几个方面。

1.绩效考核的内容过于单一

一些企业将绩效考核简单归纳为业绩考核，没有建立起全方位的考核与评估，未从战略的高度谋划绩效考核，尤其是对员工的工作技能发展、岗位匹配以及发展潜质没有进行长期跟踪考核。片面地认为业绩达标就是工作绩效达标，过度注重业务能力的提高，而忽略了员工的其他方面，无法充分地调动员工自主性和创造力，无法满足员工全面发展的现实需求。

2.考核信息模糊和失真

考核信息模糊和失真主要源于企业对考核指标设计的模棱两可、指向不明、缺乏科学性和针对性，不同岗位没有建立起比较完善、准确的考核指标，甚至有些企业出现全单位通用一个绩效考核体系，这就造成了不同岗位之间的绩效考核缺乏差异性。无法体现岗位匹配度，无法形成规范的考核流程，无法形成对人力资源的有效开发，组织目标与个体差异无法有效匹配，难以发挥绩效考核指挥棒的导向作用，影响员工的工作积极性和主动性，从而导致企业无法实现良性发展。

3.绩效考核流于形式

一些企业的管理人员和员工认为，绩效考核的目标设定、流程制定、组织实施、考核反馈等工作都是人力资源管理部门牵头实施，误认为绩效考核是人力资源管理部门的工作任务，企业的其他部门和人员只是配合角色，因此常常缺乏有效沟通，敷衍了事。一些企业的绩效考核规章制度和管理体系照搬照抄欧美国家，未结合国情和实际情况，生搬硬套，机械移植，出现了水土不服，最终沦为一种形式化的绩效考核，未达到企业设定的预期效果。企业绩效考核体系的核心要素要齐全，包括谁来做、考核谁、谁来考核、考核什么、怎么考核、考核时间、结果如何用、结果如何反馈、如何沟通改进等内容。

4.缺乏绩效考核的反馈体系

绩效考核本身是人力资源管理中的一个手段，其结果是为了辅助企业管理达成应有目标，而不仅仅是决定企业员工的薪酬福利。绩效考核数据应该是企业规划人力资源发展的重要依据，各部门应该及时掌握人力资源考核数据。目前，一些企业的绩效考核成为人力资源管理中的例行公事，绩效考核不能发挥其重要作用，很多考核数据和结果无法有效反馈给相关部门，仅仅掌握在人力资源管理部门手中，无法满足企业高层管理和配置企业内部人力资源的需求，从而形成绩效考核数据孤岛现象，造成绩效考核数据和结果的浪费。

5.考核方式缺乏对员工的人文关怀

现代企业过度追逐经济效益、无视员工成长和发展需求，考核以经济业绩为核心等导致很多企业在绩效考核时缺乏人文关怀，形成了一种没有温度的考核环境，这种没有情感联系的企业文化最终导致员工忠诚度和满意度的下降，也导致员工离职率的上升，企业无法建立有效的人才发展机制，缺乏坚实的员工基础，自然无法支持企业高速、平稳地发展。

有些企业在绩效考核时一切以数字为准，忽视了人文关怀，被广为诟病的“996”工作模式下反映出来的是员工实际工作效率低下，为了加班而加班，上班没有动力，加班越晚老板越喜欢。“996”工作模式是被动、低效、不长久的，这种片面绩效考核的沉重成本是企业要支付的。一味追求经济利益最大化、法务最优化的结果是员工内心缺乏愉悦感，难以维持长期、稳定的团队，无法形成优秀的企业文化，对企业的长期发展会产生负面的影响。

三、加强企业绩效考核的对策

绩效考核的作用在企业人力资源管理中被严重低估，想要它发挥正常的功效和应有的作用，就需要进行一些有针对性的改革。为了减少绩效考核偏差、提高绩效考核的科学性和完整性，可以采取以下应对策略。

1.建立健全绩效考核机制与环境

完善的考核机制，是进行考核的前提条件。在企业内打造良好的考核环境，要让员工认可企业绩效考核的目的和意义，认同企业的考核机制，确保每一位员工在岗位中发挥自身优势，锚定工作任务，激发内在潜力，不断优化人力资源配置。企业要强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长是“双赢”局面。企业要为进行绩效考核建立良好的考核环境，打消个别部门和员工的消极想法，统一全员对于绩效考核的认识态度，积极营造良好的绩效考核氛围。人力资源管理部门根据每个岗位的职责以及岗位要求，设计一套比较完善的、有针对性的绩效考核机制以及相应的考核流程，保证考核过程有章可循、有据可查、有的放矢。

2.将员工的培训开发与绩效考核深度融合

根据考核数据，进行员工岗位调整以及职业技能培训，实施配套的人力资源开发计划。在考核数据的基础上建立企业完整的人才选拔、培养、管理机制，要让员工明白人力资源的培训开发是贯穿于绩效考核的全过程，要让员工深刻理解企业的考核指标，对标先进找差距，检视自身补不足，积极与部门领导和人力资源管理部门沟通。通过参加各类培训和培养计划，主动提升自身的综合技能，同时，企业也要主动为员工提供多层次、多元化和多角度的各项培训。不仅仅针对劳动技能培训，还要有行业法规、职业道德、企业文化、党建培训等活动，将员工的成长作为企业成长的支点，将员工的主动性和创新性作为企业发展的动力。企业要将组织目标和员工岗位能力进行匹配，将企业愿景与员工诉求动态耦合，螺旋上升，同频共振，高效协同，只有如此，才能创造公平竞争的环境，才能提高企业的核心竞争力，才能让企业的人才不轻易流失。

3.科学、合理地运用绩效考核数据

绩效考核作为企业全流程管理的一种手段，不是只在季度末期、年中或者岁末进行一个例行公事的业绩考核，只有全过程、多维度的绩效考核才是完整的绩效考核，才可以提供比较完整的人力资源考核数据。绩效考核是动态的，其结果会随着企业发展、人员变动、人员发展、市场调整等多方因素波动，因此，其结果是有时效性的，需要及时将绩效考核数据反馈给公司管理层。公司管理层要根据绩效目标设定情况，客观地分析绩效考核数据，与员工真心交流，查找原因和差距，总结经验和不足，拟定改善工作计划；同时，要建立以结果为导向的价值分配体系，将考核结果与薪酬体系、职务晋升、荣誉奖励等挂钩，形成正向的激励机制。

4.建立全方位的绩效考核体系

我国企业尤其是民营企业，存在着很多管理弊端，对下而不对上的管理为主要弊病，所有的绩效考核主要是针对基层员工，而非管理层，这种管理体系并不适合企业的长期发展。对于管理层，也应该有与之相匹配的绩效考核体系。企业要根据企业自身的发展阶段，同行的先进经验，员工的不同岗位差异，实行绩效考核分层分类的科学管理，建立全方位的绩效考核体系，形成一个绩效考核计划、执行、检查、处理的PDCA循环，对每一次的绩效考核结果进行科学的分析，制定全新的绩效目标，注重过程管理，不断纠偏和改进提升，形成绩效考核各个要素的闭环管理。这种管理体系的制定，不仅有助于公司长足发展，也有利于创造一个公平的企业文化环境，只有这样，才能让绩效考核这一管理理念深入人心，让绩效考核这一管理方式有效地发挥作用。

5.在绩效考核过程中重视对员工的人文关怀

实现企业人本管理，切实保障法律赋予劳动者的合法权益。企业不能把员工当作创造企业财富的单纯工具人，也不能认为他们只是重视追求经济利益的劳动者，更不是随时可以替换的零部件。企业的良性发展要建立在员工身心和谐发展的基础上，绝大多数劳动者都具有实现自我价值的需求，都认同有人文关怀的企业文化，有人文关怀的考核体系是员工感受企业文化的最佳途径。科学、全面的考核体系应该包含人文关怀内容，就是根据每一位员工的意愿与能力，与他们一同实现职业发展目标，让员工在工作中激发他们的价值实现感、成就感、归属感，让他们在工作中可以感受到自尊、自爱、自强，让他们将主动性、创造性自然发挥，不仅有物质上的报酬还要有精神上的认可，让他们从内心深处认同企业发展就是自身发展。绩效考核不仅可以从薪酬福利上体现人文关怀，还可以从目标激励、荣誉奖励、休息休假、安全卫生、培训发展、家庭关怀、心理健康等多个方面体现人文关怀，为员工创造有温度的工作条件和劳动环境。