基于激励作用发挥的企业薪酬管理优化策略探讨

徐忠臣

（中煤协联合认证（北京）中心，北京 100029）

近年来，我国市场经济整体发展较快，各个类型的企业都在市场中散发活力，从而推动整体经济水平的提高，促使我国成为当前世界重要经济体之一。在经济全球化和市场竞争日趋激烈的社会环境下，人才成为企业的重要资源。与以往相比，企业发展依靠充足的资金或者物资资源支持，但现阶段，人力资源已经成为企业提升综合实力的基础，这就要求企业重视人才的吸引和培养，重视薪酬管理的激励作用。当前，我国企业在薪酬管理工作或多或少地存在一些问题，这些问题不利于企业的长期、稳定发展，因此，企业相关管理人员要明确现有问题并思考解决方案以优化人力资源的管理效率。

一、薪酬激励的重要作用

薪酬激励对员工和企业都有着重要的意义，而做好薪酬激励的前提是统一的薪酬概念认知。在国外一些专家的定义中，薪酬是指雇员在雇佣关系中付出劳动后得到的货币收入，以及各种福利的总计，这是将薪酬看作是一种价值交换，可以分为外在薪酬和内在薪酬。在我国，主要的薪酬构成包括基础工资、绩效工资、奖金、福利四个大分类。由这四个主要项目可以再归纳为三项薪酬，即：基础薪酬、绩效薪酬与激励薪酬。基础薪酬是指企业根据员工的劳动价值定期发放的固定报酬；绩效薪酬是企业对员工绩效达成情况的评价结果而确定的薪酬增加部分，是对员工工作业绩完成情况的奖励；激励薪酬是指按照对员工的突出表现或者重点业务达成而设置的奖励，用以肯定员工的优秀工作成果，鼓励员工持续提高工作的积极性。对企业而言，薪酬激励的重要意义在于以下两个方面。

1.激发员工的责任感和积极性

企业设置科学、合理的薪酬管理制度的意义在于，激励员工主动提高工作责任感和工作业绩。在薪酬激励制度中，员工可以实际获得物质奖励以满足自我基本生活需求，同时在心理方面，员工可以明确感受到工作带来的自我价值的实现和提升，从而获得成就感以及受到尊重的满足感，对工作更加有责任感，也能在一定程度上增强员工自我驱动意识。

2.提高企业管理的科学性

合理的薪酬激励是企业人力资源管理工作中的重要组成部分，也是企业整体管理水平的综合体现之一。薪酬管理制度的科学化、合理化程度直接决定企业是否能够将人力资源的配置达到最优化，也决定了人才在实际工作中是否能够发挥其最大价值，因此，薪酬激励对员工发展和企业现代化管理水平提高有着重要的意义。与此同时，科学的薪酬激励制度能够建立员工对企业的黏性和归属感，帮助企业吸引人才和留住人才，同时也有利于员工树立主人翁意识，充分发挥自身的价值。

二、当前企业在薪酬管理方面存在的问题

1.未能充分考虑员工利益

企业制定和执行薪酬管理制度的根本目的是对员工的价值做出肯定和对其突出贡献做出奖励，以鼓励其继续在工作中发挥所长，为企业的发展创造活力，因此，企业的各项规定应该将保护员工的基本利益和提高员工的积极性作为工作的出发点。然而，当前一些企业在制定薪酬管理制度和激励方案时没有充分考虑员工的基本生活需求和心理价值满足需求，过于假大空或者是制定的目标难以达成，这就导致员工提升自身工作业绩和发挥创造力之后也无法获得这部分奖励，长期难以满足员工需求会影响员工的工作投入度，也损害了其工作热情，导致工作态度消极懈怠或者是人才流失。

2.薪酬制度设计过于复杂，执行落实难度大

薪酬激励制度在设计时会考虑不同部门、不同岗位、不同工作年限之间的差异。例如，同一个企业中技术部门，业务部门，行政部门的考核标准都有较大差异，所以，很难使用同样的标准进行执行。此外，还存在薪酬制度发生修改的问题，可能新的岗位归级与以往岗位归级有明显差别，导致可能还有部分薪酬制度要按原有岗位和制度执行，这就要求相关部门要追溯过去的岗位工资、考核标准，不仅增加了操作复杂程度，还会造成内部矛盾。尽管公司里对车间、部门都确定了绩效系数，也与日常工作考核挂钩，但仍多有流于形式的现象。

3.薪酬制度激励不足，难以调动员工工作积极性

企业薪酬激励作用的发挥需要参考同行业的标准，否则过低的薪酬待遇难以调动员工的工作积极性，例如，现在许多企业尽管制定了薪酬激励制度，但因为薪酬增长比例偏小，甚至远远低于物价上涨的幅度，而且奖励内容也难以充分实现多劳多得的原则，导致员工的工作积极性不足，或者人员流失较严重。当前，一些企业员工在收入和奖励方面主要存在的问题是薪酬管理工作的公平性不足，许多企业在薪酬制度上过于平均化，对优秀员工的奖励不足，薪酬分配差异化较低，造成员工的工作积极性不高。现阶段，国内外较为先进的企业管理制度下优秀员工和一般员工的薪酬会有明显差距，绩效奖励机制也有明确的划分，这种方式不仅可以调动内部积极向上的工作氛围，推动员工的良性竞争和企业的良性发展。此外，许多企业对操作人员有加班工资和倒班补贴的发放，但对管理人员和技术人员的奖励偏低，这在一定程度上导致技术人员的科研动力不足，不利于技术创新和新产品开发，未形成激励与约束相结合的长效机制。

三、基于激励作用发挥的企业薪酬管理优化对策

随着社会的快速发展和科学技术的快速更新，对企业来说，人才资源越来越成为自身长期健康、稳定发展的根本动力，需要人才的力量、智慧为企业增强竞争力。因此，现阶段，在企业管理过程中如何吸引人才、激励人才、充分发挥薪酬激励的作用以提高人才的成就感、责任感和创新能力等，是企业管理层和相关人力资源管理部门需要不断思考和探究的内容。

1.充分考虑员工对薪酬福利的期望和实际需求

员工对薪酬福利的期望和自身可以达成目标的可能性都直接影响其工作动力和对工作的投入度，是提高工作效率和服务水平的基础。因此，人力资源管理部门在制定薪酬奖励制度时要充分地调研和结合员工对薪酬福利的期望和实际生活需求，控制目标达成的难易程度，兼顾激励作用和可实现程度，以提高其对工作的热情和对企业的满意程度。同时，企业管理人员在制定薪酬激励政策时应当充分考虑薪酬战略的可接受性。不同职工需求差异导致其对不同的薪酬有不同的认可度，这就要求相关管理人员在薪酬设计和分配过程中要兼顾到各个部门的各层次的岗位特征，甚至各年龄阶段的员工需求，不仅仅是在物质奖励方面有所投入，还要满足心理需求，以实现其自我价值和工作成就感、归属感，全面提高薪酬的激励效果。

例如，对那些希望从工作中获得成就感和他人认同感的员工，给予更多内在薪酬激励更有效，包括职级的提升、内部宣传等；对那些更容易受物质经济吸引的员工，可以采取以经济报酬为主的薪酬激励策略。这就要求相关管理人员在制定薪酬激励体系和具体实施过程中要加强和职工的沟通和交流，深入了解员工对薪酬的需求，然后制定有针对性且可以满足员工需求的薪酬激励方式。此外，在薪酬激励策略推进过程中，相关人员要做好宣讲和答疑的工作，把具体激励方式、考核形式、考核内容以及需要达成的目标等充分传达给职工，保证员工对薪酬激励的知悉和接收。同时，可以从员工角度收到反馈和建议，帮助薪酬评价指标体系的完善，保证薪酬激励策略的可接受度和实施效果。

2.建立健全合理、客观且公正的绩效评估体系

企业发挥薪酬激励制度作用的前提是有科学的考评指标体系，主要是通过制度对员工的表现进行定性和定量考核，要与每个部门的负责人详细沟通工作达成的难度，以及员工需要作出的劳动贡献，还要开放员工沟通和反馈平台，使其参与到企业薪酬激励制度中，增加其对制度的了解程度和认可程度。同时，也能减少人为因素和主观判断对绩效考评结果的影响，提高制度的科学性和客观性，使结果更加准确，为薪酬激励制度做好前期准备工作。另外，企业要做好提升薪酬制度透明度的工作，对每次绩效评定结果和薪资奖励机制进行公开和公示。除此之外，管理层和人力资源管理部门要做好相应监督机制的建立和完善，在制度实际实施过程中要有严格的配套监管机制，在公司内的各个部门都减少权责不对称的情况，也可以有效地避免管理部门出现徇私舞弊的行为，提高薪酬激励制度的公平、公正、公开性。同时，绩效评估体系的合理性需要遵循外部竞争性和内部一致性相结合的原则，加强对薪酬差别的测度，以决定薪酬水平调整的策略。这就要求企业既要有整体化的薪酬管理观念以提升企业效益，又要注重增加薪酬战略的灵活性，明确不同特点的岗位和不同工作内容的职工所适用的激励程度。例如，企业在整体方向上需要根据自身实际发展情况和外部市场环境的变化，适当调整薪酬战略，合理规划薪酬组合，保证企业薪酬激励策略随着社会发展和企业战略目标相符合。此外，对不同职工的薪酬策略也要具有灵活性。一般情况下，技术含量越高的工作类型，其经验曲线积累效应大，所以，企业要尊重经验变动规律和员工自身的表现，对薪酬进行动态调整。

3.营造以可量化的业绩指标为导向的工作氛围

对企业来说，制度设计需要将企业文化作为出发点，制度的推行也与企业文化氛围息息相关。企业文化是全体员工向心力和凝聚力的重要体现，对企业管理制度的顺利运行也有着重要的意义。对企业来说，市场竞争日益激烈，要想在经济社会中获得更高的收益就需要严格控制企业运营的各项成本，并不断提升销售额。所以，企业就需要制定一个明确的经营策略，并充分地考虑员工各自独特的价值观和工作方式，帮助员工设置一个合适的且可以量化的业绩目标，这是开展薪酬激励政策的基础。当企业的业绩目标越明确、越具有挑战性，才能真正对员工起到激励作用。因此，企业可以借助各种宣传方式和推行模式，将以可量化的业绩导向作为企业文化传递给员工，引导每位职工在工作中都能以提高业绩指标为目标，形成良好的企业氛围，以提升企业的经济效益，推动企业的发展。

4.增加薪酬激励类型的多样性

传统的薪酬奖励制度主要包括各类保险、公积金、项目奖金或者是定期奖金等形式。然而，根据近年来一些专家进行的相关调查显示，企业中的青年员工更注重工作和生活的平衡感，对休假问题更加关注，而一些中年员工则对医疗保障、人身保险、健康福利等方面问题有着更多的需求。因此，这要求企业要在设计薪酬福利制度方面提高灵活性。例如，除了传统的奖励项目外，企业还应该结合员工自身的特点，考虑到员工的年龄段和生活方式不同，可以设计和使用更加灵活和多样化的福利制度，比如增加带薪休假额度、交通或者餐饮补贴等方式，以供员工按自身需求选择适当的奖励内容，以最大限度地满足不同员工的需求，真正地对员工起到激励作用。

5.设置可变薪酬，保证薪酬结构的合理性

当前，一些企业员工完全是以固定薪酬作为收入来源，这种薪酬结构过于简单，不利于激发员工的工作积极性。因此，企业要在员工薪酬设计中设置固定部分和可变薪酬部分。可变薪酬的设置应当与企业经营绩效和员工的工作成果直接相关，促进员工提升主人翁意识，能够有意识地与企业共享经营成果，共担市场经营风险。具体来说，可变薪酬可以采用奖金的形式发放，主要参考依据是企业效益的好坏、市场环境的变动、员工自身业绩目标的达成。如果整体效益提升，那么员工可以获得较多的可变薪酬；反之则无法获得。与此同时，为了避免工作效果难以全部使用量化目标进行绩效考核，可变薪酬在设计时也要考虑对员工工作的定性形式体现，充分反映员工的工作价值。此外，可变薪酬在薪酬中的构成合理性也是企业需要重视的问题。例如，对常见的固定月薪和年底奖金组成的薪酬制度，月薪和年底奖金的占比需要管理层与薪酬组织专家充分思考和不断优化，避免因为月薪较低在招聘新员工时吸引力不足，以及年底奖金较低难以对员工起到正向激励作用等问题的发生。

四、结束语

综上所述，随着市场经济的发展和时代的进步，与以往相比，我国企业管理更加地科学、规范，尤其在企业人力资源管理相关工作上有着更多的探索，企业越来越意识到，建立和完善薪酬管理机制能够有效发挥对员工的激励作用，是激发人才不断创造价值的重要途径，是实现企业长期目标的基础。但是，在实践过程中，企业人力资源管理依然存在一定的问题，主要是制度缺乏科学和合理性问题，以及缺乏公平、公正的问题。这些问题如果未能得到较好的解决，可能会影响员工积极性的发挥，所以，相关工作人员要不断思考薪酬管理的优化方式，主动学习薪酬管理相关新理论知识，积极学习和借鉴国内外的先进的管理经验；再结合企业实际发展情况和员工特点制定和完善企业薪酬管理制度，以保护员工的合理权益，为企业的长久发展提供源源不断的动力。