数字经济时代加强公立医院人力资源管理的路径研究

新疆乌鲁木齐市中医院 罗宇

随着数字经济的迅猛发展，以公立医院为主体的医疗服务市场的竞争愈发激烈，促使公立医院必须加快转型步伐，以更好地适应激烈的竞争市场，人才争夺战也由此展开，医院的人力资源管理工作被提上日程。许多公立医院开始重新审视人力资源管理工作，不断加大人力资源建设力度，制定人力资源管理目标，但从当前公立医院人力资源管理工作开展情况来看，仍存在诸多问题。本文基于存在问题，提出相应的策略。

一、数字经济时代加强公立医院人力资源管理的现实意义

（一）促使公立医院人力资源管理向数字化转型

数字经济的前提是数据经济，数据是数字经济发展的关键要素。随着我国社会经济进入高质量发展阶段，各种数据统计和分析工作的任务量不断增多，人力资源管理产生的管控信息量也不断加大，大大超出了人力资源管理的范围，而数字经济通过人工智能让数据处理能力得到指数级增长，使用数字化的信息技术有利于增强公立医院人力资源管理的全面性，能有效避免出现管理缺漏问题。同时，公立医院可以借助信息技术对现有人力资源状况进行数据分析，更好地研判医院人力资源管理效果，便于及时改进管理措施。

（二）促使公立医院人力资源管理精准高效

当前，很多公立医院人力资源管理水平不能适应医院高质量发展需要，大大降低了人力资源管理效用的发挥。而数字经济作为一种新经济形态，能有效运用先进信息技术及时处理各类数据信息，加快信息流动速度，提高人力资源供需匹配效率，极大地提升了人力资源的利用率和人员管理的精准度。公立医院采用数字化信息技术实施人力资源管控，能够帮助医院决策者高效分析人力资源分配成效，规避管理风险，避免因管理失误而造成重大损失，促进公立医院人力资源管理水平、管理效率和管理精准度大幅度提高。

（三）促进公立医院人力资源管理高质量推进

现阶段，部分公立医院人力资源管理工作仍然存在“说起来重要，做起来次要”的松散管理状态，从事人力资源管理工作的人员管理水平不尽人意，很多管控措施难以落实，导致人力资源管理效果远低于预期。在数字经济时代的大背景下，公立医院面临的竞争压力更大，传统人力资源管理模式已不适应新时代的发展要求，在具体管控过程中的实效性、人才培养方面的积极作用都难以发挥。有了数字经济的加持，通过有效运用大数据、云计算、人工智能等先进信息技术，能实现数字化信息管控人力资源，能促使人力资源管理工作更加完善，管理效率与质量明显提升，实现医院人力资源管理高质量发展。

二、现阶段公立医院人力资源管理存在问题及成因分析

（一）缺乏与时俱进的人力资源管理理念

（1）对人力资源管理新理念认识不足。当前，大部分公立医院都认识到人力资源管理的重要性，但对数字经济时代下如何扭转传统人力资源管理理念未进行深入研究，故对人力资源管理的新理念、新方法无法有效应用。数字经济时代，人力资源管理理念已发生了质的变化，数据已成为人力资源管理活动的关键要素，若仍将人力资源管理看作单纯的行政服务，已不能适应数字经济时代对人力资源管理的要求。

（2）忽视人力资源管理人才的培养。部分公立医院没有意识到医院管理人才的培养对提高管理水平、最大化提升医院经济效益和社会效能的重要性。许多公立医院人力资源管理人员属于“半路出家”，对人力资源管理的理念和专业知识处于边干边学、边学边干的状态，导致专业水平不足，履职能力较低，面对数字经济的高效工作要求，难以在短时间内达到医院预期的人力资源管理目标。

（3）轻视员工对操作办公软件的培训。数字经济时代，以大数据平台为依托的“电子政务”得到广泛应用，医务人员必须熟练操作医用办公软件才能完成各项工作，但医院人力资源部门并没有将信息技术作为重点内容培训员工，导致医院内部分年龄较大的员工对办公软件操作不熟练，影响工作效率。

（二）人力资源配置不合理，人员管理缺位

（1）在人员配置方面。当前很多公立医院人力资源配置过程中，没有达到人岗相适的管理目标，更没有实现人力资源最大化利用，不仅造成人才浪费，而且医院整体运转效率也不高。医院进行人员配置、岗位调整时，多注重岗位特点，而没有综合考虑个人的履职能力、业务水平的高低，往往造成人力资源错配，从而影响工作质量、工作效率。

（2）在人力资源规划方面。公立医院在发挥自身社会效益，提高经济效益的过程中，开展了相应的人才管理规划工作，但所进行的人才规划管理缺乏系统性、全面性，存在重眼前轻长远、重培训轻管理、重引进轻留住的状况。整体人力资源管理规划的缺失，通常使员工即便接受了岗位培训，也因培训课程缺乏深度，培训内容枯燥单一，造成培训效果不理想，培养人才的作用难以发挥。

（3）在人力资源开发方面。公立医院大都有“外来的和尚会念经”的思想观念，存在重视外部人才的引进,忽视内部人才的培养、建设;重视投入大量资金引进人才，忽视人才的育和留;重视专技型人才,忽视医疗人才等问题,这些因素带来的恶性循环是：在大量引进人才的同时现有人才也在不断流失。除此之外，没有因地制宜制定员工个人职业生涯发展规划和医院整体人员结构优化方案，导致新入职的员工只能“摸着石头过河”，严重阻碍员工健康发展，一旦医院提供的发展资源不能满足个人需求，很容易造成入职即离职的局面。

（4）在人力资源管理人员自身建设方面。部分公立医院的人力资源管理人员未进行过人力资源管理技能的系统化学习，缺乏专业性认知，专业管理能力不高，实际管理水平难以满足医院的管理需求，不能将人力资源管理价值最大限度地发挥出来。

（三）人力资源管理体系不健全，缺乏有效的激励机制

（1）绩效考核机制不够科学、严谨。大部分公立医院虽然都建立了以绩效考核为主体的激励机制，在实际管理过程中仍然存在不够科学、严谨的问题。比如：考核指标的设定及指标体系权重的设置不够科学、合理的问题；仅仅依据量化考核结果对员工进行评价，并将此作为员工职位（职称）晋升的重要评判指标，难易发挥绩效考核的激励作用。

（2）薪酬分配制度竞争性不强。在当前的医疗服务市场上，不是公立医院一家独大，还存在着民营医院、中外合资医院等竞争主体，所以薪酬分配的重要性日渐突显。公立医院在薪酬分配制度上的差强人意，难以有效地激励能力强、贡献大、承担高风险、高强度工作的医务人员继续努力工作，也无法体现医院不同岗位之间重要性的差别，达不到预期的激励效果。从长远看，容易导致人才外流，造成医院竞争力减弱；从实际现状看，由于薪酬分配制度的不合理，会诱使一些医务人员从非正规渠道取得“灰色收入”，直接影响医院的社会形象。数字经济背景下，这种薪酬分配制度也难以有效体现工资管理应遵循的“按劳分配，兼顾公平”的原则。

（3）职称评审的激励机制未能有效发挥。医院的人力资源管理对象以专业技术人员为主体，当前公立医院在人员晋升方面采用的是专业技术职务评聘制，而职称评审中存在的重学历、资历和论文发表数量，轻业绩水平等不合理现象，以及职称终身制与工资福利挂钩的制度性规定，均未能有效发挥职称评审的激励效用，阻碍了“想干事、能干事”的员工主观能动性的发挥。

（四）医院文化建设滞后，缺乏理念建构

（1）主观重视不够，导致文化建设弱化。公立医院大多存在重硬件设施建设、轻文化软实力构建的问题。究其原因，普遍认为医院文化建设属于“务虚”范畴，建设的好坏既摸不着，也看不见；而像医院基础设施建设、硬件设备、业务收益等看得见、摸得着的实体，则更能展现出医院的硬实力。故对医院文化建设如同“鸡肋”般对待，文化在医院的发展中处于食之无味、弃之可惜的尴尬境地。

（2）文化品牌管理理念的缺失。现阶段，多数公立医院虽然开始注重医院文化品牌建设，但没有将文化品牌管理提升到战略高度，只是停留在表面，如员工外在形象、院容院貌等，对医院文化深层次内涵挖掘不够。同时，没有结合自身特点，将现代医院理念与历史文化积淀进行结合，打造适合自己医院的文化品牌，只是简单照搬照抄。此外，对员工教育方面，也忽视了对文化、品牌等方面的教育，导致员工对医院认同度不高、归属感不强。

三、加强公立医院人力资源管理的具体策略

（一）转变人力资源管理理念，创新人力资源管理内容

（1）提升人力资源管理人员对新管理理念的认知。理念的转化是加强人力资源管理的根本。数字经济时代，加强医院人力资源管理必须对传统的管理模式进行创新，结合数字经济的特点，加强对各类人力资源管理信息数据的收集与整合，提升人力资源管理人员对医院人才供给状况进行有效数据分析的能力，学会用数据分析的思维方式开展人力资源管理工作；人力资源管理人员在自身观念转变的同时，应注重对员工的观念进行正确引导，让员工认识到大数据对人力资源管理的重要性，帮助员工形成大数据思维，确保人力资源管理工作符合数字经济时代的发展要求。

（2）探索人力资源管理新模式。一是探索实施人力资源动态、实时的管理模式。公立医院可以将有其他部门工作经历的人员通过岗位轮换方式，调整到人力资源管理岗位进行轮岗。二是探索以资本形式开发、利用人力资源。数字经济时代，人才已成为医院重要且急需的资源，然而仅将人力作为资源是远远不够的，还应将人力变成资本,让其成为医院的财富,给医院创造更多的经济价值和社会价值。三是在人才开发中，注重有效储备专业人才，促使人才的供给跟上医院发展变化的步伐，增强公立医院在医疗市场上的竞争力。

（二）合理配置人力资源，提高整体工作效率

（1）构建人力资源管理信息库，加强数字化在医院人力资源管理中的应用。一是通过数字化信息库的建立，便于借助人工智能分析员工信息，科学地了解员工现状，进而有效预测员工未来发展趋势。二是通过员工日常行为表现，利用信息技术手段，预测员工未来可能的职业需求与离职概率，进而对员工实施有效配置，激发员工自身的潜能。

（2）制定员工职业生涯规划。数字经济时代，人才竞争日趋激烈，必须通过明确的制度和科学的人员配置，让员工充分了解个人的贡献对医院发展的重要性。公立医院应运用人力资源管理信息库提供的数据，分析员工的工作业绩、工作能力、职业素养等方面情况，从而作出较为准确的判断，为员工制定符合医院和个人发展实际的职业生涯规划，使其客观、正确地认识自己的职业发展目标，激发员工努力工作的内生动力。

（3）加强员工培训力度。在知识经济和数字经济双重爆发的时代，公立医院对员工的培训务必做到常态化、制度化。医院可以充分利用继续教育、学历教育、社会辅助培训等教育形式开展员工培训工作，在注重培训内容、培训层次的同时，还应根据自身行业的实际特点，开展多渠道、多形式的业内培训，提高员工专业技能和敬业精神。

（三）优化激励约束机制，激发员工内生动力

（1）制定科学、公正的绩效考核制度。绩效考核是对医院员工劳动效果的一种反馈，是支付薪酬的重要依据。公立医院应根据医院岗位设置情况，按照“因事设岗，岗职对应”的原则，在确保能全面准确反应医院不同岗位人员实际工作的情况下，制定定性与定量相结合的考核制度。因此，应依据医院的岗位特点和本人(科室)绩效,将不同岗位的责任、技术劳动和承担工作的风险程度、工作量的大小等内容纳入考核指标体系,将不同层次医务人员的活力释放出来，创造更多的社会价值。

（2）构建公平合理的薪酬分配体系。薪酬分配制度不仅决定着医院吸纳人才的数量和质量，也影响着医务人员的工作效率。因此，薪酬分配体系必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核的基础上才能真正体现按劳分配、兼顾公平的原则。医护人员薪酬分配制度的公平合理与否直接关系到医护人员的服务质量。因此，为全面体现不同岗位医护人员的贡献和价值,可以通过绩效考核与薪酬分配相结合的方式，设计绩效薪酬，确保多劳多得、优劳优得。

（四）加大医院文化建设力度，夯实人力资源管理基础

（1）实施医院文化品牌发展战略，增强员工自信心。医院文化是公立医院在医疗市场竞争中不可或缺的软实力。一个有竞争力的医院仅有完美的基础设施、先进的诊疗技术、现代化的医疗设备是不够的，更需要用先进的文化来塑造医院品牌。在数字经济时代背景下，医院品牌塑造的好，不仅能提升公立医院在医疗市场的竞争力，而且还能不断提升医院的社会效益。此外，培育医院浓厚的文化氛围，塑造医院良好的品牌形象，可有效降低员工流失率，增强医院的核心竞争力。

（2）以文化建设为统领，提升医务人员职业素养。在提高员工专业技能的同时，多购置人文素养类书籍，通过开展各类读书活动，培育医务人员正确的价值观；加强医务人员历史观教育，教育员工学习老一辈医务人员无私奉献，拼搏进取的精神，激励大家自觉对标对表做好本职工作；围绕“以病人为中心”，大力推进医德医风建设，开展各类创先争优等评选活动，营造积极的医院文化氛围；在春节、护士节等节日举办文体活动，鼓励员工积极参与其中，提升员工对医院文化的认同感。

（3）加强人文关怀，增强员工的归属感。关心、热爱员工是管理者之本，只有让员工认识到自身在医院的价值,才能让员工产生与医院共发展的内心共鸣，所以公立医院人力资源管理人员不仅要了解员工工作状况，而且更应主动了解员工生活中的困难，让员工切实感受到来自医院的温暖，提升员工对医院的归属感，增强员工的工作热情。

管理是一门科学,更是一门艺术,人力资源管理是管理人的科学艺术，是运用最科学的手段、制度调动人的情感和内生动力的艺术，任何体制的医院要发展都离不开对人的主动性、积极性和创造性的挖掘、开发。因此，公立医院必须顺应时代发展要求，探索一条最适合医院发展的人力资源管理体系,方能在激烈的市场竞争中发挥积极的经济效益和社会效益。