企业人力资源绩效考核存在的问题及应对措施初探

2022-12-27黄哲琼

现代营销·经营版 2022年1期

黄哲琼

（南京理工大学紫金学院江苏南京 210023）

在市场竞争逐渐激烈的背景下，企业如何合理运用人力资源管理的核心职能，对员工的工作成绩作出科学合理的评估，对于激发员工工作的动机和培育员工对企业文化的归属感等都具有重大意义。而科学公平的企业绩效考核制度，也会有助于保障企业的公平正义，形成良性的工作氛围，从而鼓励员工在内部形成良性竞争，也有助于提升企业总体的工作业绩。但是在企业的人力资源管理中绩效管理内部存在问题，导致绩效考核制度并不能达到激发全员工作积极性、提升业绩的目的，甚至产生了诸多企业管理问题。

一、企业人力资源绩效管理存在问题分析

（一）绩效管理制度无法贴合企业发展实际

部分企业由于在发展的过程中没有把员工管理体系调整与企业发展节奏及方向符合的状况，使人员管理无法得到预期效果。众所周知，企业发展离不开人员支撑，但驱动人员也离不开员工管理的支撑，没有高效员工管理手段的企业，自身发展也会存在诸多问题。这些企业常常由于企业架构及经营较为简单，对内部人员的管理不够重视，没有根据企业发展实际状况制定有效的管理体系，随着企业规模不断发展，简单的员工管理制度也会越来越与企业发展实际脱节。因此，企业必须及时对管理体系加以改进与完善，明晰各岗位人员的权责，以此达到对企业员工言行规范，通过标准化、规范化的管理工作增强企业成长力量。

（二）绩效考核反馈工作落实不到位

绩效管理工作是一个需要闭环管理的工作，企业需要深入分析发展实况、及时掌握内部人员工作情况、建立有效考评指标体系，实行高效工作管理模式的主要目的就是为了保证员工管理的公平、公正，而有效、准确沟通与反馈能够保证企业更好地开展人力资源管理工作。因此企业必须通过畅通于上下级内部的工作方式，促使员工积极反映他们对工作绩效和考核结果的看法，从而帮助企业对工作绩效管理模式加以调整与完善。但是，由于大部分企业在实施工作绩效管理时会出现较多偏差与遗漏，无法确保工作流程的客观公平，从而造成了部分员工对企业发展缺乏认同感，导致员工辞职、跳槽等不利企业发展的问题。这种问题产生的关键在于绩效管理人员没有意识到沟通反馈的意义，以及在实施过程中没有公开透明，使得职工无法理解绩效成果，无法做出针对性的调整，无法发挥企业人力资本的价值。

（三）绩效考核效率低下

在企业信息化飞速发展的背景下，企业之间的协调沟通日益频繁，若按照传统的人力资源部门绩效考核运作模式加以运用会出现办事效能不足、企业配合不足以及协作沟通发展不顺畅等不良现状，极大地限制了企业未来的发展，影响了企业信息管理的透明性、集中性、信息公共目标的发展，从而导致大量优质人才流失。在企业过去的人力资本管理部门中需要配置较多的人力资源，这部分工作人员在对人力资本的占有上，为企业发展所承担的成本及工作流程中消耗的资料等，在企业的费用中都占有着很大的比例，但也因为企业以往人力资源管理的不可替代性，因此企业也往往愿意付出较高昂的费用，来保证企业人力资源管理人员工作正常开展。另外，由于人力资源管理人员通常在执业以前就会相关执业资格，且同时拥有相对良好的管理经历，所以在实际业务上往往存在较大的限制，这也是造成人力资源管理人员的招聘成本如此高昂的主要因素所在。

（四）未能利用先进技术

企业在人力资源管理中，均有不同程度的改进与应用。因此如何在数字化信息时代的大背景下，更加进行合理、规范的企业人事管理，正是当前企业所必须着重注意的地方。人力资源信息化的主要优点就是对人员信息的管理比较有效，但与此同时所带来的缺点就是对企业信息系统的有效管理将会变得更加困难。因此可以说信息化技术的应用对于企业人力资源的开发既是机遇又是挑战，无论是企业的高层管理人员还是一线作业者，都普遍缺乏对信息化技术的认知和应用，利用更加科学合理的信息化技术手段来提高运营效率，同时还能够有效降低成本投入，长此以往将能够在一定程度上，对企业的对外经济效益做出明显改善。在内外部信息沟通的互动与协同上，健全规范的企业信息化人力资源管理体系，将能够为合作双方带来良好的印象，从而促进企业综合业务实力的进一步提升。

（五）缺乏明确的绩效考核目标

目前不少企业的管理层对员工绩效考核的目的，只是局限于将绩效考核成果与工资待遇进行挂钩。当然，这也只是企业绩效考核所必要有的主要内涵，但这并没有达到企业绩效考核的根本目的。将绩效考核成果与待遇挂钩，只是为了增加企业绩效考核成效的一个手段，而企业绩效考核的真正目的应当是鼓励员工主动投身工作环境中，以获得更良好的工作业绩，从而带动整体企业业绩的提高。一些企业的绩效考核本末倒置，只不过是希望利用企业绩效考核成果来提高对企业员工的控制力，却忽略了企业绩效考核的根本目的。这样的企业绩效考核虽然能够从表面上强化对员工的管理力量，实则职工对这套企业绩效考核制度无法形成认同感，出现不同程度的抵触心态。而且往往这些抵触心态会扩散至企业绩效考核的管理人员头上，为企业人力资源管理造成了更大的压力。

（六）考核指标缺少规范性和可操作性

企业绩效考核系统作为一个综合评估体系，一定要有标准可以衡量工作指标体系以便于运用。但目前国内企业的绩效考核工作中也常常忽视了这一点的重要意义。因为很多企业在建立绩效考核工作指标体系时，并不能实际联系不同工作之间的差异，从而导致无法有效适应不同工作岗位的考评，甚至出现考核不全面或者不公正的现象。用这样的绩效考核系统去考评人员时，就必然会产生客观上的不公正。再加上部分企业的绩效考核工作中具有太多的主观性指标，企业职工对这种较为主观随意的评判方式必然是无法理解和接受的。甚至部分企业还在建立企业绩效考核体系时设置了某些不易运用的工作指标体系，比如过于细化的或者无法精确衡量的绩效条目等，这无疑导致了整个绩效考核系统的安全性与可信服程度都大打折扣。

二、人力资源绩效考核优化措施

（一）建立绩效考核管理平台

人力绩效考核与管理系统平台是根据网络时代背景而提供的针对企业在人力企业管理发展趋势下，融合了智能云端服务器科技与移动网络终端技术的先进理念。通过人才信息共享平台的搭建，一方面能够增强企业的人员互动与信息沟通能力，在协作事宜上，企业往往只需对合作方进行信息授权即可完成人员彼此间的完全互动，在简单有效管理的同时，也缓解了企业之间出现的信息不对称和人员在招聘协作流程中的道德风险等问题。

另外，由于人力资源信息的共享，能够做到在整个企业范围内及时发布，人力资源部门的人员一举一动都在大家的视线范围之内，从而有效提升了人事部门对相关人员信息管理的准确性，也使得整个企业的人员信息都可以直接接受大家的监督，从而防止了走后门、靠关系等乱象的出现。在人才考核管理平台基础上，企业还可以通过自己创新探索有利于企业发展的人力资源管理模型。如希尔顿企业就在人力数据共享平台的基础上，开发出了适合于企业人事总监竞争型人才培养、培训式系统，即达到了对人力数据共享平台的良好使用效果，也便于企业总监对关键数据进行集中管理，有效提升了企业人力资源管理的整体质量，考核的有效性也获得了较大幅度的提升。

（二）实施目标管理提升绩效考核水平

企业员工实际管理工作中的目标管理体系法，在企业实际实施中的运用，主要是指通过在企业人力资源管理部门上下级间共同建立完善员工管理体系的企业目标管理体系，通过采用一定的评估标准对企业人员总体的工作状况及其整体工作能力做出全面评估，并按照实际评估结果制定具体奖励对策，而目标考评法在企业人员实际管理工作中的运用，最为普遍的方法就是以企业总体目标作为管理基石，通过实施明确定向的目标评估管理工作，企业人员必须按照明确目标评估准则对企业人员的整体能力做出全方位评价，并保证了评价结果的公正性和公平性。目标考评法在绩效考核中的运用还可以给每一位员工建立发展目标，并以此为基准进一步鼓励员工提高工作能力，从而推动企业的健康发展。不过在实际目标编制中，必须充分考虑企业各个部门间的差异，也必须针对不同的工作职责和工作内容，提出适应的工作目标和绩效考核内容，并完善目标考评规范和办法。

（三）完善考评管理体系

全员绩效考核法在企业人员绩效考核中的运用扩大了绩效考核的具体范畴，要求由企业主管、考核人员、同事以及职工本人共同完成对工作目标的考评，并综合考核人员的工作心态及其综合实力，在实际考核过程中可以帮助职工比较全面了解并认识自身的主要工作内容，明确工作目标及其在现阶段工作发展中出现的各种问题，从而确定了自己的主要职责位置，并明确了自我职业规划和个人发展目标，从而激励并推动了职工的全面发展。此种考评方法在实际绩效考核中的运用与传统绩效考核办法之间存在着很大的差异，可以让绩效考核操作变得开放、平等并且人性化，可以使企业管理者全方位了解掌握员工的真实状况及其操作情况，得出较为精确的员工考评结论，并且可以激发员工自我鼓励和自身反省，从自身开始持续提高企业管理工作实力。同时还可以增强员工在企业中的归属感，使企业员工感受到企业领导者对每名员工的关心与重视，推动企业向心力的培育，提高企业总体的运行质量。

（四）绩效考核方式公开化和透明化

众所周知，企业人力资源绩效考核与员工最直接的联系与表现就是薪资待遇，同样这也是员工最为关心的内容，因此在进行绩效考核的方式选择时一定要严格按照相关规范标准执行，确保其公开透明，奖惩措施能够落实到位，进而使得所有员工能够全身心投入到企业运营当中，不断为企业创造核心价值。与此同时，在设计企业人才业绩奖励激励机制方面，对企业人才考评职工也要根据企业员工的利益和实际要求，不可以提出不切实际或者超乎设想的企业人才绩效考核标准与目标，要根据企业员工们的实际能力来设定企业人才考评目标，这就使设计人员可以更有信心地去实现人才业绩评价标准，从而提高设计人员信心，增强设计人员战斗力，促进企业更好、更快发展。而且，设计企业人才考评并非形式，而只是一个激励机制和管理方式。设计企业的人力资源管理员工也要引导优秀员工们做好反馈和反思，全面了解企业存在的不足，确定好企业未来发展空间与走向，从而促进优秀员工们的技术创新能力和经营活动都获得良好发展。

（五）强化考核体系信息化建设

企业在人力资源工作业绩管理系统中，通过平衡计分卡的四大方面加以考核，但考核绩效指标却多而繁杂，如果信息系统不完善，只能采用传统的手工方式，则势必会加大工作量，以至产生严重人为失误，从而危害企业工作绩效考核结果的正确性。根据此状况，政府需要进一步健全相关信息化体系建设制度，这也是企业绩效考核管理中非常重要的。绩效考核工作的数据来源众多，如企业绩效考核管理系统、财务管理信息系统、企业人才管理系统等，所以，在数据报表输出方面需要保证数据分类准确，要明确大数据分析与企业绩效指标之间的相互关系，积极引进大数据分析等先进的信息技术，完善大数据分析平台构建，进行数据分析汇总、处理、数据分析等管理工作，以提升企业绩效品质，为企业绩效管理工作提供客观、真实、准确的大数据分析。企业的人事管理工作都采用了自动化管理手段来进行，所有的绩效信息和财务数据都会在企业后台大数据分析中进行反映，而人事管理人员只需在明确时间和地点的情况下，将后台的历史数据进行提取以便后期的绩效汇总工作即可，极大地减轻了人力管理工作专员的压力，也大大提高了效率。从中可以发现，在网络时代，信息化技术和高智能化场景方式的运用对人力资源管理方面的管理工作将会产生效果。

（六）建立绩效沟通机制

有效的沟通可以为企业绩效管理提供帮助，沟通困难则会使员工觉得不被企业接受，产生抵触情绪。而绩效沟通则是为企业与员工友好交流所建立的有效渠道，透过交流，企业能够及时掌握绩效管理的进展情况，使员工领会到绩效管理制定的意思，从心里也愿意接受绩效。比如在部门间的绩效沟通中，可采用例会形式在目标责任书和月度考评计划设置后，开展目标考评，以确定权重占比，并明确具体考评方法。同时，在健全企业员工管理制度过程中，要确保全员参加，企业战略目标和职工业绩目标及时落实，有关业绩指标、标准和实现时限等具体内容，企业和职工要取得一致性，全部认可。如果员工对制定的考核结果不认同，则必定会影响考评结论的真实性、客观性。所以，在绩效管理工作中，要准确掌握管理人员在业绩实施中出现的主要问题，按时报告业绩完成状况，并根据管理考核制度中出现的主要缺陷，及时进行调整和完善。另外，还必须形成常态化的业绩反馈制度，把出现的缺点与问题及时反映出来，并进行信息沟通和反映，使管理人员可以在第一时间了解真实情况，并提供有价值的指导意见与改进方法，以便于提高管理工作绩效。