国有企业工效联动的问题和对策研究

魏光成

摘要：工效联动是激发组织活力、提升员工效能、构建专业运营能力、加强国有企业科学监管的重要工具。目前，国有企业工效联动管理存在不匹配企业战略发展规划、不匹配企业所在行业特性、不匹配企业生命周期、不匹配市场化竞争需要等问题。国有企业工效联动管理须从优化薪酬总额决定机制、建立薪酬风险缓释机制、细化工效联动调整机制、完善分类考核机制、深化二次分配改革等去改进，全面提升管资本水平和实现工效联动科学管理，确保可持续发展。

关键词：国有企业；工效联动；问题；对策

一、引言

改革开放以来，国有企业薪酬总额管控和工效联动机制经历漫长的探索，至今仍在持续完善和优化。1978年5月7日，國务院印发《关于实行奖励和计件工资制的通知》（国发〔1978〕91号），恢复奖励制度和计件工资制度，拉开改革分配制度序幕。1984年，为加强国营企业管理，提出并实行企业员工奖金与企业经营、经济效益关联，初步探索薪酬总额和工效联动管理。1989年1月1日，劳动部、财政部、国家计委根据《国务院批转劳动部、财政部、国家计委关于进一改进和完善企业工资总额同经济效益挂钩意见的通知》（国发〔1989〕25号）印发《国营企业工资总额同经济效益挂钩实施办法》通知（劳薪字〔1989〕40号），明确深化工资改革，改进和完善薪酬总额同经济效益挂钩办法。1992年9月29日，劳动部、财政部《关于将副食品等价格补贴纳入企业挂钩工资总额基数的通知》（劳薪字〔1992〕39号）对挂钩工资口径的基数进行调整。1992年10月4日，劳动部、财政部《关于1992年审核企业工资总额同经济效益挂钩方案有关问题的通知》（劳薪字〔1992〕40号）提出建立健全工资总量调控和工资正常增长机制，要求建立薪酬总额同经济效益挂钩年终清算制度，1993年4月前首次完成1992年薪酬清算。1999年，根据市场经济发展需要，结合劳动力市场供需情况，探索人力成本预警、工资指导线、劳动力市场指导价关联的收入分配宏观调控和工资管理调控机制。

二、工效联动的重要性

随着改革的深入，国有企业进行分配制度改革、强化工效联动成为激发组织活力、提升员工效能、构建专业运营能力、加强科学监管和推动做优做强做大的重要手段。

（一）工效联动有助于激发组织活力

计划经济时代，国有企业薪酬总额与经营效益完全分离，通过行政管理对薪酬总额进行确定，企业没有薪酬分配自主权，也没提高经营效益的驱动力和主动性，导致经营长期缺乏活力。工效联动的实施将国有企业的薪酬分配由直接管理调整为间接管理，将薪酬总额由行政决定调整为由经营管理能力决定，将工资收益分配权下放至企业，充分调动积极性，促使企业努力提升经营业绩、充分发挥主观能动性，通过专业化、市场化运营推动经营管理上水平，实现可持续发展。

（二）工效联动有助于提升员工效能

工效联动的实施，使国有企业在获得薪酬分配自主权后，持续深化内部薪酬分配制度改革，在确保按劳分配为主的基础上，根据业务开展和管理提升实际，探索更加市场化、多元化的薪酬分配模式。包括实行更加贴合实际的基本工资制度，保障基本生活；实行绩效工资制度，破除平均主义和“大锅饭”，根据工作强度、时长、效率、产出等综合评价工作效能，把工资收入与效能联系起来，适度拉开绩效薪酬差距，按贡献确定绩效工资，多劳多得，充分调动工作积极性；实行多元的奖金制度，激励先进、鞭策后进，通过正向激励提高员工效能、提高收入水平，积极创造更高的个人价值。

（三）工效联动有助于构建专业运营能力

工效联动要求薪酬总额的增长应与经营效益和人均效率挂钩。为实现薪酬总额的增长，必须实现经营效益和人均效率的增长。为此，企业必须转变经营管理方式，通过精细管理降低人工成本和运营成本，提升管理水平；通过薪酬预算和精细过程管控，提升人工成本使用效率，提高人工投入产出水平；通过增强提质增效、创效增收、盈亏自负意识，打造专业人才队伍，构建专业运营能力，实现减员增效。

（四）工效联动有助于加强科学监管

国有资产监督管理部门通过工效联动逐步构建战略管控和财务管控为核心的监管体系，破除强化管控下缺乏内生动力和发展动力的现象，解决“一收就死、一放就乱”的监管矛盾，建立符合市场发展需要，符合优化治理体系需要，聚焦管资本的国有资产监管体系。同时，合理设置工效联动指标，逐步建立匹配战略导向、经济效益、重点任务、兼顾薪酬总额控制与自主分配决策、兼顾发展质量与速度、兼顾经营效益与国家使命的科学监管体系。

三、工效联动存在的问题

工效联动一定程度促使国有企业通过分配制度改革，提高科学管理能力，再造组织流程，增强创新能力，完善风控体系，锻造人才队伍，实现人均效能和组织效益双提升。但深入检视，工效联动仍存在不匹配战略发展规划等问题。

（一）工效联动不匹配战略规划

国有企业按照工效联动要求逐步建立规范的公司治理体系，坚持党建引领，持续提升经营管理水平，充分发挥国民经济支柱和稳定器作用。为建立更加科学的工效联动机制，国有资产监督管理部门立足区域特点、根据国有资本的功能定位、战略规划、发展目标，结合不同企业历史、现状和发挥的作用，有的将国有企业分为竞争类、功能类、准公益类和金融类，有的将国有企业分为商业类（含竞争类和功能类）和公益类，有的将国有企业分为国有资本投资公司、运营管理公司和产业发展公司。无论如何分类，在工效联动时多采用统一的工效联动机制，与企业承担的经济和社会责任、短期任务和长期目标、愿景使命等发展战略不匹配的现象，导致不同国有企业无法结合实际优化内部分配机制。

（二）工效联动不匹配行业特性

国有资产监督管理部门在工效联动执行中对不同的国有企业进行大类分类，但结合行业特点的细分偏少或者没有，同一大类采用相同的工效联动模式，在薪酬总额的决定机制中采用相同或相似的挂钩指标，与行业发展速度、周期、质量以及市场对该行业的需求和国家产业发展政策的需要不一定契合，影响企业结合长远目标构建核心竞争力。如将建筑施工、整车制造、智能装备、医药研发等企业分在同一大类，导致需要大量研发投入的企业为了短期的薪酬总额增长，而忽视对短期经营效益和人员效率无益的研发投入，始终无法构建完善的研发体系和提升核心竞争力。

（三）工效联动不匹配生命周期

典型的企业生命周期包括创立、生存、发展、成熟、衰退等阶段和过程。国有资产监督管理部门在工效联动实践中一般会采用新设企业单列的方式核算首年薪酬总额，但其他同一大类的企业无论所处生命周期如何，均采用同一工效联动机制决定薪酬总额，导致生存期的企业面临极大的业绩压力，无法聚焦整体经营和管理水平的提升；发展期的企业存在搭便车现象，无助于经营质量的改进；成熟期的企业可能选择躺平，不利于推动国有资产的增值；衰退期的企业面临薪酬总额的大幅下降，留不住核心人员和保留核心设备，无法实现经营转向或组织重生，只能走向消亡。

（四）工效联动不匹配市场竞争

工效联动的目的是引导和深化市场化改革，要求国有企业以实现国有资本保值增值和健康发展为目标，提升市场化运作能力，鼓励开展科技、管理创新，鼓励加大研发投入，持续提升战略管控、财务投资、运营管理能力，提升竞争能力，推动市场经济发展。国有资产监督管理部门实操上通过限定薪酬增长上限、薪酬总额大小等进行工效联动控制，欠缺市场化的薪酬管理和激励机制及超额奖励机制，无法引进或留住高技能人才、科研人才、营销人才等高价值创造者，无法打造高素质的人才队伍和高市场竞争力的科研能力、产品和服务创新能力等。

四、工效联动的优化建议

2019年4月19日《国务院关于印发改革国有资本授权经营体制方案的通知》（国发〔2019〕9号）和11月7日印发《国务院国资委关于以管资本为主加快国有资产监管职能转变的实施意见》的通知（国资发法规〔2019〕114号）都提出优化国有企业监管体制，重点关注国有企业战略使命落地和资本回报，强化出资人职责，依法授权、科学管理、不缺位、不越位。新的监管要求指明工效联动必须继续优化，构建与管资本相适应的、科学的、综合的工效挂钩体系。

（一）优化薪酬总额决定机制

薪酬总额目前主要有全额联动、存量加增量联动、增长率核定联动三种决定模式，三种模式各有优劣，在实践中分别出现“鞭打快牛”“啃老本”“翻版大锅饭”的问题。为确保工效联动真正发挥严控成本、奖优罚劣的作用，须建立以综合经营效益为核心的薪酬总额决定机制。国有企业一般既要承担实现资本保值增值的经济回报，又要承担解决人员就业、促进产业发展、推动社会进步的社会使命，单一的薪酬总额决定机制不能充分体现其功能定位和真正价值。所以应通过综合经营效益来确定薪酬总额，在薪酬总额预算时充分结合经营效益指标（如资产、收入、利润）、发展质量指标（如经济增加值、净资产收益率）、重点任务指标（如科技攻关、重点项目攻关）、经营效率指标（如人均利润）等，可以更科学、全面、公正的确定薪酬总额。

（二）建立薪酬风险缓释机制

工效联动要求和鼓励国有企业通过经营效益增长来实现薪酬总额的有限增长。但对企业如何传导业绩压力、提升经营质量和防范经营风险，没有建立有效的薪酬风险缓释机制，来强化风险管理，提升风险处置化解能力。因此，在工效联动中应明确当出现经营风险时，如何调整工效联动核算模式，明确薪酬总额减扣机制。同时，在完成风险化解后，明确资产保全、追回收入后的补发机制。最后，做好薪酬风险缓释的前置控制，通过延期兑现、廉洁风险金、经营风險金等约束管理、业务及风控人员，防范经营风险隐而不报。

（三）细化工效联动调整机制

市场变幻莫测，无论战略规划和环境分析多么精细，总会存在不可抗力或突发状况，如自然灾害、国际形势等可能影响到企业的经营发展甚至生存。如果始终采用固化的工效联动模式，这是违反管理实践是动态的、需要及时调整、需要控制优化的基本原则的。因此，根据企业所处行业、发展阶段、生命周期、功能定位等情况，综合内外部经营环境变化，依据敏感性原理并联系实际对工效联动进行必要的调整和优化。工效联动的调整不是对整个办法和机制的否定，而是合情合理合规依据特殊情况及时作出的修正和完善。为保证工效联动的权威性和可靠性，在调整中须坚持审慎原则，确保工效联动的连贯性和对经营管理的支持保障作用。

（四）完善分类考核机制

工效联动执行中，对国有企业进行绩效考核时，不同类型、功能的企业绩效考核指标应不同，不全以经济效益和人均效率为重点，应结合实际推进分类考核。竞争类、市场化企业应以高质量发展为经营考核导向，重点考核发展规模、速度、质量、效益、资本保值增值和市场竞争水平，引导和鼓励承担更多社会责任；功能类企业应在保证合理的资本投资收益和回报及国有资本保值增值的基础上，重点考核重大战略任务、重点项目攻关、特定功能目标的完成情况，兼顾经济效益的稳步提升；公益类、保障性企业应坚持把社会责任和社会效益放在首位，重点考核政策性、普惠性、保障性任务的完成情况，推动产品质量、成本控制、服务水平、运营效率、常规保障能力和应急反应能力的持续提升，兼顾经营业绩增长和国有资本保值增值。分类考核可确保更加聚焦主责主业，助力高质量发展。

（五）深化二次分配改革

薪酬总额决定后，在国有企业内部还需持续深化二次分配体系，推动薪酬分配更加规范、公平、合理。坚持市场化导向，根据综合绩效考核结果适当拉开不同单位、层级、员工之间的收入差距，确保“效率优先、兼顾公平”，健全合理的价值回报机制。坚持市场对标与内部公平，及时检视调整，体现岗位市场价值，以岗位责任和价值确定员工薪酬标准。坚持激励与约束结合，薪酬分配应与所在组织绩效及个人贡献挂钩，根据绩效确定奖励薪酬，建立反映绩效与能力差异的奖惩文化。尝试建立超额激励单列制度，为推动实现更高的经营业绩，国有企业在全面完成综合绩效的前提下，仍实现超额净利润的，可计提超额奖励，单列管理可达到更大的激励作用，促进企业更好地推进业务全面发展。最终实现二次分配公正、公平、透明，确保薪酬结构更加合理，薪酬分配秩序更加规范，增强组织凝聚力、认同感和向心力。

五、结语

国有企业的发展、变革离不开国有资产监督管理机制的改革。随着市场经济体系、内外部经营和竞争环境的持续变化，为全面增强国有企业的运营能力、创新能力、风险控制能力和管理水平，推动经营规模、发展速度、运营质量、生产效率的全面提升，需持续深化工效联动机制尤其是收入分配制度的改革，确保效益与效率同步增长，实现国有企业可持续发展。

参考文献：

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[3]王霞，高亚春，高玉茹.国有企业工资总额与经济效益和劳动生产率挂钩机制有效性研究[J].中国劳动，2021（01）：16-30.

（作者单位：广州白云金融控股集团有限公司）