高管团队稳定性对企业创新绩效的影响研究

文佑云 高弋卜 苏武俊

【摘 要】 创新是影响企业竞争力的重要因素，高管团队作为企业决策的制定者和执行者对企业创新绩效有着关键性作用。文章以2007—2020年沪深A股上市公司数据为样本，探讨高管团队稳定性与企业创新绩效之间的关系。研究发现：高管团队稳定性能提高企业创新绩效，高管团队风险偏好正向调节高管团队稳定性对企业创新绩效的促进作用；而相比无连锁股东的上市企业，高管团队稳定性对企业创新绩效的正向影响在有连锁股东的企业中更弱。进一步研究中，将企业按生命周期分组回归后发现，上述结论均只在成熟期企业中成立，并且高管团队稳定性具有一定的独立作用，不能用关键高管变更替代。

【关键词】 高管团队稳定性； 创新绩效； 高管团队风险偏好； 连锁股东

【中图分类号】 F275  【文献标识码】 A  【文章编号】 1004-5937（2022）23-0106-10

一、引言

为应对错综复杂的国内外环境，2021年12月召开的中央经济工作会议明确提出要牢牢把握“稳中求进”的工作总基调。首先，“稳”即稳定。随着企业经营环境的日益复杂化，核心高管的单打独斗已无法应对激烈的市场竞争，企业想要保持良好的竞争力必须依靠高效的高层管理团队。但近年来，不少企业的高管团队发生人事调整，比如2018年底实达集团高管董事相继离职，2019年和2020年复星医药11名核心高管离职。高管变动破坏了高管团队稳定性，特别是对上市企业来说，高管团队的不稳定性可能引发外界的诸多猜测，导致股价波动和企业市值大幅度缩水。其次，“进”即进步。中国经济正处于关键转型时期，推动高质量发展必须依靠创新驱动。企业作为市场经济活动的基本单元，是国家创新的新高地和主要活力源泉。但创新活动具有高度不确定性和高风险的战略投资，要求高管团队要有较强的科学决策及实施能力，高管团队稳定性是影響这一能力的决定性因素之一[ 1 ]，因此，本文将高管团队的“稳”与企业创新的“进”相结合，探究两者的关系，对企业长期发展和国家经济活力的有机调整有重要意义。

本文可能的贡献：（1）拓展了关于高管团队稳定性的相关研究。目前，关于高管团队稳定性的经济后果尚未形成统一定论[ 2 ]。一方面，因为稳定的高管团队可能形成良好的凝聚力，但也可能导致管理者的短视和自利行为；另一方面，关于高管团队稳定性的相关文献大多是通过CEO等关键高管变更的经济后果来侧面反映的，并未对高管团队稳定性的经济后果做进一步证明[ 1 ]，但非关键高管对于配合关键高管执行决策和监督CEO自利行为以提高高管团队和企业内部治理来说都具有至关重要的作用[ 2 ]。因此，本文从高管团队出发，探讨高管团队稳定性对创新绩效的影响，有利于加深对团队稳定性作用的理解，进一步丰富相关研究。（2）为进一步分析高管团队作用机理提供了新思路。为了探讨高管团队稳定性与企业创新之间的“黑箱问题”，已有学者通过不同视角进行深入分析，但大部分集中在股权激励方面[ 1-3 ]。与以往研究不同，本文分别从高管团队的内部和外部选取高管团队风险偏好及连锁股东两个调节变量，因为管理层的行为一方面会因为对收益与风险的不同承受能力而做出不同的抉择，另一方面也会受到所有者的监督，考虑在不同影响因素下高管团队稳定性的作用，能更全面地研究其对企业创新绩效的影响情况。

二、理论分析与研究假设

（一）高管团队稳定性与企业创新绩效

高管团队作为决策的制定者和执行者对企业创新有着关键性作用。2005年以来，我国证监会陆续出台和修订股权激励相关政策，其目的是为企业留住人才以提高团队稳定性提供政策支持。因此，本文将从以下三个方面分析高管团队稳定性与企业创新绩效之间的关系。

1.个人层面

企业进行技术创新，不可避免地需要增加创新投入，其中包括高管的个人投入，如付出更多的时间、花费更多的精力和承担更大的风险。另外，企业的创新成果也可能给高管带来一定的私人收益，如收获更好的职业声誉和更高的报酬等[ 1 ]。因而，作为“经济人”的管理层会进行自我评估，如果需要付出较高的私人成本，以至于未来可能得到的收益都无法弥补，那么高管团队可能不会支持企业创新从而导致创新绩效不佳。此外，管理层还需要考虑时间成本，因为技术创新所带来的收益具有一定迟滞性，即创新成果转化为经济收益需要经历一段时间，如果高管团队成员能够保持一定的稳定性，就有可能享受创新成果的收益，进而在做出创新决策时越可能采取一致的态度和行动支持企业创新[ 4 ]。

2.团队层面

具有一定稳定性的高管团队，通常代表各成员之间已经形成相对默契的合作模式，能够在集体决策和相互合作中进行有效的信息交流，减少了由异质性引发激烈冲突的可能，并确保高质量地制定相关创新战略决策[ 5 ]。众所周知，企业技术创新是增强竞争力、保持竞争优势的一个重要途径，而稳定有效的高管团队是企业有效决策的重要保障，因为团队成员之间不仅容易达成共识并快速协同，而且能规避个人的认知偏差，充分发挥每个高管团队成员的优势，进而提升企业创新效率和创新成果的产出率。

3.企业层面

资源基础论将团队凝聚力视为企业重要的战略性资源，而稳定的高管团队往往代表成员之间能够形成良好的团队协作能力和团队凝聚力。因此，高管团队稳定性作为团队凝聚力的一种表现形式也应当属于企业的战略资源[ 1 ]，帮助企业更快达成创新共识，形成创新成果。而且，根据专用化人力资本理论，个人所掌握的与工作相关的专业知识和经验积累往往具有专用性，特别是对于企业创新这种具有较强特质性的活动来说，高管变更往往代表过去由其带来和积累的创新资源随着高管的离任而消失，企业因为缺失重要的人力资源而遭受损失，对双方来说都是输的局面[ 6 ]，不利于企业创新决策的稳定实施和创新绩效的提高。

在日益激烈的竞争环境下，企业要想保持充分的竞争优势，需要维持高管团队的稳定性以形成良好的内部治理机制。高管团队作为企业的智囊团，是企业创新决策的制定者和执行者，无论从个人层面、团队层面还是企业层面进行分析，高管团队稳定性对于企业创新绩效具有一定的促进作用。综上，提出本文假设1：

H1：高管团队稳定性能提高企业创新绩效。

（二）高管团队风险偏好的调节作用

依据高层梯队理论，心理特征的异质性将使高管做出不同的经济行为，进而导致经济后果的差异化[ 7 ]。创新活动对于企业来说具有一定风险，而做出创新决策直至完成创新绩效的高管团队则是将个人的职业声誉和公司的前途命运绑到一起，如果成功了，企业将收获创新成果带来的经济收益，甚至改变行业地位掌握行业话语权，若是失败了则面临高额的沉没成本甚至破产清算的危机。

高管团队作为促进企业创新发展的关键力量，其风险偏好影响创新活动的被支持程度。高管团队风险偏好是指高管在面临风险决策时的态度和愿意为之付出的精力及成本[ 8 ]。具备风险偏好的高管通常具有两个特点，一是具备更强的风险承担能力[ 9 ]，二是高估收益而轻视科研创新过程中的压力和科研失败可能面临的风险[ 10 ]。在与高管团队稳定性的相互作用中，一方面，稳定的高管团队能够帮助高管更有力地发挥其风险偏好，齐心协力对抗外界的压力和解决创新过程中的困难，提高创新绩效。尽管风险偏好会帮助高管做出有利于企业创新的决策，但在执行决策过程中，仍需面对来自企业内部和外部的质疑和压力。而此时，稳定的高管团队则会建立起稳固的屏罩防止流言蜚语的抨击，同时，以一定的姿态给团队内部和外部树立信心。另一方面，高管团队趋于稳定会引来外界猜疑团队安稳享乐、不思进取，若是高管具有一定的风险偏好性，能在一定程度上打破外界的猜测，避免高管过于贪图享乐而放弃对高风险高价值性创新活动的追求。两者相互合作、相辅相成，共同提高企业创新绩效。

据此，提出本文假设2：

H2：团队风险偏好正向调节高管团队稳定性对企业创新绩效的促进作用。

（三）连锁股东的调节作用

随着资本市场的不断发展，连锁股东应运而生。连锁股东是指资金雄厚同时投资多家企业，具有多家企业股权的股东。连锁股东的调节作用主要体现在以下方面：

第一，高度的高管团队稳定性和大量的连锁股东可能形成“内稳外安”的局面，降低企业创新意识和创新热情。连锁股东具有竞争合谋作用，即连锁股东投资多家企业，寻求的是投资组合的价值最大化，致力于促进企业间的合作，降低行业竞争程度[ 11 ]。当外部环境缺乏竞争性且团队内部稳定性较强时，可能形成“内稳外安”的局面，导致高管团队的无所作为[ 12 ]，甚至开始习惯坐享合谋带来的优惠和便利，选择性地放弃一些投资和发展机会，逐渐褪去创新热情。

第二，高管团队稳定性和连锁股东在促进企业创新过程中发挥的作用具有一定的相似性，两者相互替代。连锁股东具有治理协同作用，因为连锁股东长期参与同行业企业的经营，会形成一定的行业专长，缓解信息不对称。这与高管团队的作用具有相似性。高管团队囊括企业最优秀的管理人才，他们因为职位和能力的原因，相比其他普通员工能更了解公司业务、更了解行业行情也更容易形成专用化人力资本，当连锁股东促进金融生态环境优化的情况下，高管团队所带来的增量信息可能会减少，其部分职能可能被连锁股东吞噬，导致其对创新绩效的促进作用减弱。

第三，连锁股东的监督职能可能破坏高管团队稳定性。根据定义，连锁股东的选取范围为持股比例不低于5%的股东，这是因为已有文献通常认为持股5%以上的股东可能对公司的治理和经营具有重大影响，因而也能对公司高管进行有效的监督和约束[ 13 ]，减少高管的自利行为，特别是当高管做出不利于企业发展的决策时，连锁股东有权发挥其监督功能反对高管决策，甚至辞退高管[ 14 ]，对高管团队稳定性造成一定威胁，也影响高管发挥对创新绩效的促进作用。当持股比例不断增加，连锁股东的个人利益逐渐与公司利益趋于一致，即使高管团队发生变动，导致团队稳定性下降，连锁股东也有能力和动机保障公司的正常经营，降低由于高管变动对企业创新可能带来的负面效应。

据此，提出本文假设3：

H3：相比无连锁股东的上市企业，高管团队稳定性对企业创新绩效的正向影响在有连锁股东的企业中更弱。

三、研究设计

（一）样本选择与数据来源

本文选取2007—2020年沪深A股上市公司为研究样本，并对样本按照如下标准进行筛选：（1）剔除ST类、*ST类上市公司；（2）剔除金融类上市公司；（3）剔除数据缺失的样本公司；（4）为消除极端值的影响，对研究样本中的连续变量采取Winsorize处理（1%）。筛选后最终获得24 481个观测值。本文使用Stata和Excel软件，数据主要来源于CSMAR数据库。

（二）变量定义

1.被解释变量

本文借鉴袁建国等[ 15 ]的做法，专利申请数量作为企业创新绩效的代理变量，并将专利获取量作为替代变量进行稳健性检验，验证本文假设内容。

2.解釋变量

本文所考虑的高管团队稳定性包括高管人数的变化和成员的变动两种情况。高管人数是指公司年报中所披露的高管总人数，包括董事长、董事、总经理、副总经理等，但不包括外部董事和独立董事。本文借鉴张兆国等[ 1 ]的做法，构建模型（1）计算高管团队稳定性，具体如下所示。

其中，Stmt为高管团队稳定性，该变量取值范围在0—1之间，当取值越接近1时，表明高管团队的稳定性越强；Mt-1表示公司第t-1年的高管总人数；#（St-1/St）表示t-1年在任但在第t年离任的高管人数；Mt表示公司第t年的高管总人数；#（St/St-1）表示在t-1年不在任但在t年新增的高管人数。

3.调节变量

（1）高管团队风险偏好

高管团队风险偏好指高管团队对待风险的态度。本文借鉴郭道燕等[ 8 ]的做法，从高管团队对公司决策的影响视角选取指标，采用主成分分析方法，对高管团队风险偏好水平进行综合评价。具体所含指标见表1。

（2）连锁股东

本文借鉴潘越等[ 11 ]的研究构建连锁股东数量指标（Cross_num），具体步骤：首先，选取每季度持股比例不低于5%的股东，之所以选取5%作为界定门槛，是因为现有文献通常认为在上市企业中，持股5%以上的股东有能力和动力影响公司的治理及经营情况，并且我国相关法律法规也将5%作为一条重要的股权门槛。比如2006年的新证券法规定，持有公司5%以上股份的股东为内幕人员；又如2016年新修订的《上市公司股权激励管理办法》中规定，单独或共同持有上市公司5%以上股份的股东不得成为股权激励对象。其次，在第一步的基础上，计算每季度每家公司有多少名大股东在同行业的其他公司也是持股5%以上的大股东。最后，根据整理的每季度连锁股东数量和持股比例求年度均值，并加1取对数，即可得该企业连锁股东指标。

4.控制变量

控制变量能够有效把控多元线性回归的影响因素，尽可能使自变量和因变量之间的关系少受外界干扰。本文借鉴张兆国等[ 1 ]和潘越等[ 11 ]的文献并适当调整，最终选取公司规模、资产负债率等作为控制变量，具体见表2。

（三）模型构建

本文针对假设1，构建模型（2），如下所示。

为检验高管团队风险偏好的调节作用，本文构建模型（3），其中高管团队风险偏好Risk为本文调节变量，Stmt×Risk为交乘项。在模型中，为了消除多重共线性的影响，分别对Stmt和Risk进行去中心化处理。

为检验连锁股东的调节作用，本文构建模型（4）和模型（5），其中连锁股东Cross_num和Cross_share为调节变量，为了消除共线性的影响，分别对Stmt、Cross_num和Cross_share进行了中心化处理。

四、实证结果分析

（一）描述性统计及分析

表3为本文变量的描述性统计结果，从中可以看出，创新绩效（Lnpatent）标准差为1.764，最大值为6.569，最小值为0，说明企业之间的创新成果存在一定差异。高管团队稳定性（Stmt）均值为0.828，数值较高，表明我国A股上市公司的高管团队相对较为稳定，但也存在部分公司的高管频繁变更。高管团队风险偏好（Risk）均值为-0.020小于0，说明我国A股上市公司的高管团队不具有良好的风险偏好，更倾向于保守决策。连锁股东人数（Cross_num）均值为0.101，最大值为1.097，说明在我国资本市场中连锁股东总人数并不多，持股比例（Cross_share）最大值为60.24%，但均值仅为4.2%，比例偏低。

（二）多元回归分析

已有文献[ 15 ]的研究表明，企业申请的专利数据为离散计数数据，并不满足OLS等线性回归模型的应用前提，而泊松分布则能很好地解决这一问题，故本文采用泊松回归模型，回归结果如表4所示。

从表4可知，高管团队稳定性Stmt与企业创新绩效Lnpatent的回归系数显著为正，表明高管团队稳定性越高越可以为企业带来更好的创新绩效，与假设1相吻合；交乘项Stmt×Risk的回归系数在5%的水平上显著为正，表明高管团队风险偏好具有显著的正向调节作用，验证了本文假設2；交乘项（Stmt×Cross_num、Stmt×Cross_share）的回归系数均显著为负，即连锁股东具有显著的负向调节作用，假设3得到了验证。

（三）稳健性检验

为保证本文结果的可靠性和非偶然性，本文进行如下稳健性检验，实证结果见表5—表8。（1）替换被解释变量：本文借鉴张兆国等[ 1 ]的做法，采用专利授予数量（Gain）作为替换变量重新测量。（2）替换模型：由于被解释变量中包含大量“0”值可能导致“零膨胀”现象，因此本文采用零膨胀泊松回归模型作为稳健性检验重新衡量。（3）滞后一期：由于高管团队特征对决策的影响需要一段时间的积累后才能充分显现，因此高管团队稳定性对企业创新绩效的影响作用也存在一定的滞后性，本文通过对解释变量和调节变量进行滞后一期处理，以检验本文假设是否依然成立。（4）为了缓解遗漏变量可能引发的内生性问题，本文采用倾向评分配比法（PSM）进一步对实证结果进行分析。以上稳健性回归结果与原结果仍保持一致，证明本文结果的稳健性。

五、进一步分析

（一）控制关键高管变更的影响分析

由于在以往文献中，多数学者将高管团队稳定性作为高管变更的一种经济后果一起讨论，并没有将两者进行区分。本文借鉴罗进辉等[ 2 ]的研究，在回归模型中加入关键高管变更（Turnover）这一变量，探讨关键高管变更是否能够有效代表高管团队稳定性。其中，当企业的总经理或董事长发生变动时，Turnover取值为1，否则取值为0，具体实证结果如表9所示。

从表9可知：（1）当关键高管变更（Turnover）哑变量单独作为解释变量加入回归模型中时，其回归系数在1%的水平上显著为负，说明关键高管变更会降低企业创新绩效，与本文高管团队稳定性提高创新绩效的逻辑一致；（2）同时将关键高管变更（Turnover）和高管团队稳定性（Stmt）放入模型进行分析时可以发现，Turnover系数显著为负，Stmt系数显著为正；（3）将本文调节变量高管团队风险偏好（Risk）纳入回归模型后发现，Stmt系数虽然没有显著为正，但交乘项Stmt×Risk依然显著为正，交乘项Stmt×Cross_num、Stmt×Cross_share依然显著为负，与本文上述结论保持一致。

由以上实证结果可知，即使将关键高管变更纳入同一回归模型中，高管团队稳定性及交乘项仍然显著，说明高管团队稳定性具有一定的独立性。这可能是因为尽管高管团队稳定性的确受到关键高管变更的影响，但高管团队中仍存在许多非关键高管，他们在高管团队中虽然并不是关键角色但仍然产生重要影响，因此关键高管变更并不能完全代替高管团队稳定性。为了保证实证结果的科学性和可解释性，应当将两者进行区别分析。

（二）企业生命周期分组回归

根据生命周期理论，不同生命周期阶段的企业，即使外部环境趋同，对于企业发展也有着不同需求从而导致对企业创新的态度也不同。本文借鉴李云鹤等[ 16 ]的做法对企业生命周期划分，将样本数据根据销售收入增长率、留存收益率、资本支出率以及企业年龄进行赋分，并将总分按照从大到小排序后分成三组，其中分数最大的一组即为成长期企业，总分最小的一组为衰退期企业，其余为成熟期企业，探讨在不同生命周期下，高管团队稳定性对企业创新绩效的影响是否有所不同。表10—表12是企业生命周期的分组回归结果。由表可知，成熟期企业中，高管团队稳定性与企业创新绩效的系数以及交乘项系数均显著为正，而在衰退期企业和成长期企业中系数并不显著，表明高管团队稳定性对企业创新绩效的促进作用主要体现在成熟期企业中。

这可能是因为，经过长期的积累和发展，一方面成熟期企业在盈利能力和市场占有率方面都表现出一定的竞争优势，从而为企业获得内源性资金储备，高管团队也因此获得外部投资者的信赖，从而更易获得外源性资金支持；另一方面经过前期失败经验的积累，成熟期企业在技术储备方面已经为企业创新奠定了良好的基础，也表现出极大的创新意愿[ 17 ]，此时，稳定的高管团队基于长期对市场需求的了解，形成对市场需求的敏锐嗅觉和清晰的研发方向，能够发挥行业专长或企业专长帮助企业制定合理的创新计划和资源配置方案，以降低研发失败风险，提高企业创新效率和创新成果转化机率。

而对于成长期企业而言，内部资金分配通常更倾向于保障企业主营业务正常运转，而非具有高风险性的创新活动，外部投资者因为企业尚未形成稳定的盈利模式导致对其风险评价偏高，因此成长期企业并未对创新形成良好的资金条件[ 18 ]，高管团队也并不能有效发挥他们的作用提高企业创新绩效。而对于衰退期企业而言，此时的企业具备两个特点：一是行业内大量竞争者涌入，在现有技术的基础上不断升级优化，吞噬衰退期企业原有的竞争优势；二是衰退期企业可能存在内部制度僵化的问题，此时稳定的高管团队囿于现状并不能帮助企业打破僵局，导致创新绩效不断下降。

六、结论与建议

本文以2007—2020年沪深A股上市公司为研究样本，探讨高管团队稳定性与企业创新绩效之间的关系，并考虑了高管团队风险偏好和连锁股东的调节作用。研究发现，高管团队稳定性能够有效提高企业创新绩效，高管团队风险偏好正向调节高管团队稳定性对企业创新绩效的促进作用，而连锁股东具有负向调节作用。进一步分析证明，高管团队稳定性具有一定的独立作用，不能用关键高管变更替代，而且高管团队稳定性对企业创新绩效的作用在成熟期企业中更显著。

据此，提出如下建议：（1）重视高管团队的建设。企业要想保持长期的竞争优势，就要重视高管团队的内部建设，加强团队凝聚力和稳定性，让人才资源更好地服务于企业。但是，在保障稳定性的同时，还要考虑高管团队的风险偏好，加强对管理团队风险意识的培养，既要防止高管团队过于安逸而放弃追逐适当的风险，也要防止高管团队过于追求风险而将企业置于危险之中。（2）提高企业创新意识。我国正处于向高质量发展的关键转型时期，必须坚持把创新作为引领发展的第一动力。企业作为国家经济的重要组成单位必须承担起相应的社会责任，通过提高创新意识和加大创新力度来提高自身的核心竞争力。（3）政府部门要着力保护良性的竞争环境。连锁股东可以凭借自身优势促进企业间合作，但这种合作可能演化成“合谋”从而导致高管团队稳定性较高的企业放松在企业创新方面的警惕。因此，政府部门需充分发挥监督职能，在利用连锁股东带来资源优势的同时，也要出台相关政策保障良性的竞争环境。

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