社会保险工作与机关事业单位人力资源管理

2022-12-18吴迎春湖南省长沙市望城区高塘岭街道办事处

现代企业文化 2022年9期

关键词：社会保险人力资源管理

吴迎春湖南省长沙市望城区高塘岭街道办事处

一、机关事业单位人力资源管理现状分析

（一）人力资源管理的发展历程

根据对人力资源管理的实践和理论的演变轨迹开展研究，我们可以清楚地看到当前的现代化人力资源管理，已经经历了三个具体的发展时期：

1.从20 世纪20 年代中期，中国开始进行人力资源管理探究，一直到50 年代后期，当代中国人力资源管理开始萌芽直至发展迅速并进入健康发展的一个重要历史时期。

2.从20 世纪60 年代中期左右开始至70 年代，在我国，各个现代大型企业单位中的人力资源管理逐渐取代了我国传统的人事管理。

3.自20 世纪80 年代以来，现代人力资源管理的技术应用与管理实践及其基本理论逐步形成，无论是在欧洲、美洲，还是现在亚洲各地，都已经开始了长足的稳步发展与进步。

（二）人力资源管理的特征

因为人力资源管理对象的核心是人，它具备有别于别的自然资源的显著特征，人力资源管理也具备了一定的特性。

1.人力资源具备自然属性，人力资源居于人体当中，与人类的生理特点密切相关，使得人力资源有区别于其他资源的生物属性，如生命具有周期性、人的智力和体力的可开发性等，因此，对人力资源的管理就具有鲜明的人本特征，管理过程中必须以人为本，始终围绕“职工是组织的宝贵财富”这一理念，强调对人的关爱与尊重，把职工作为第一资源加以保护、开发和利用，充分激发职工内生动力创造财富；另一方面，管理自身是对组织所拥有的各类资源开展有计划、有组织的指导和操控，保证以合理的方法完成明确组织总体目标的过程，因此，对人才资源的管理过程，要在获取职工满意和促进职工成长的前提下实现组织目标，强调组织和职工双方的共赢，因此，人力资源管理体现出互惠与双赢的特征。

2.人力资源还具有社会属性，我们每个人都处在社会当中，总是处在人与人、人和组织、人和社会的关系中，在一定的社会中创造财富，而对人力资源的管理工作也是在一定的社会环境中，是为了实现组织目标而进行的管理实践活动，体现出人力资源管理工作的适应性和实践性；随着社会分工的精细化与专业化，不管是小团队还是大公司里的人力资源专家和领导，他们都具有专业的知识和经验，表明人力资源的专业性；另一方面，人力资源管理的本质又是社会资源，对社会资源的监管务必采用科学取向，重视跨学科的理论基础和理论指导，涉及管理、心理、经济、法律、社会学和保险学等多个领域，现代人力资源管理过程中，管理员必备的综合素养和整体水平，使得学习多学科理论成为必要条件，体现出人力资源管理工作的跨界融合性。

（三）机关事业单位人力资源管理的必要性

全球化与互联网时代，任何机构和组织想在时代发展的浪潮中占有一席之地，必须重视人力资源管理，我国经历了肩挑手扛到机械化的劳动密集型经济发展阶段，国民财富的积累已经过度消耗掉自然资源，要实现经济社会可持续发展，唯一出路在于发挥人力资源优势，而我国的人力资源优势已经具备，有扎实的基础教育，也培养了一支高素质的劳动力队伍，要充分挖掘人力资源优势，就必须进行科学管理；近几十年来，我国几代领导人都强调人才对于国家发展的重要性，人才是第一资源的理念已经逐步形成，因此，当今时代急需对人力资源的有效管理。

1.有助于提升机关事业单位的社会职能作用。在我国各项社会建设中，机关事业单位一直是极其重要的角色，涉及的工作内容比较广泛，如教育科技文化、新闻出版、医疗卫生领域等，聚集着天下英才，而人力资源管理的作用正是对人才的吸纳、维持、开发激励，通过全面落实人力资源管理各项措施，把握好绩效管理、薪酬管理、组织激励、培训开发等关键环节，可以让机关事业单位职工队伍得到业务提升、素质增强、能力增长，实现人人皆可成才，人人皆可出彩，合理有效使用人才，让机关事业单位的人力资源升华为人才资源，有效提升机关事业单位工作质量和效率，实现各项社会职能作用高效发挥。

2.有助于推动机关事业单位整体改革发展。机关事业单位改革的最终目的是使之更加高效地致力于改善和保障人民物质文化精神的需求，从我国改革开放40 多年的历史进程中可以清楚地看到，人力资源才是推动经济社会发展的第一资源，而人力资源管理正是以人性和人文关怀为基础实施的管理，内强素质，外塑形象，以有效提升内部组织文化，让组织内的个人目标同化于组织共同目标，个人理想融入组织的共同理想，这样，每个成员深刻认同组织，组织就成为一个有共同价值观、精神状态和理想追求的战斗堡垒，进而更好地推动机关事业单位体制转型和更新。

3.有助于激发机关事业单位职工的工作潜力。人力资源管理过程中，综合运用激励机制，比如，给职工创造机会，让人才找到用武之地；注重职位设置、灵活运用工作专门化、工作轮换、工作丰富化等手段和技术，尽量做到人岗匹配，让职工开心工作；再比如合理的薪酬、绩效、奖励等，让职工有强烈的安全感和价值感，通过有效启用激励资源，让职工收获多层次、多方位、全面的满足感，从而充分发挥个人的优势与潜在能力努力工作。

（四）社会保险工作在机关事业单位人力资源管理中的重要作用

1.激励事业单位的职工努力工作，提高效率。在事业单位中，社保是职工的基本福利，为职工提供了有效保障，这也使得职工可以更加全身心投入工作中，发挥更多的价值。如果事业单位可以把社会保险工作和人力资源工作进行有效结合，将管理工作落到实处，为单位职工谋取更多更好的保障，切切实实为职工着想，能够调动职工的积极性和责任心。

2.稳定事业单位人力资源队伍。国家的社会保险政策明确规定，社会保险制度作为地方政府的一项长期优惠政策，对于社会的稳定、公平都有着重要而又不可取代的影响，同时也发挥了一个稳定和抗震器作用，有利于维护社会劳动力在工作过程中按照正常的工作状态有序地进行，劳动者们在劳动过程中偶尔也会遭受到各类意外情况，劳动力受损导致工作停顿。而社会保险正是指劳动者们在遭受到上述这些风险之后，对其提供必要的财政补偿和生命安全保障，使其劳动力获得回复。

3.减少事业单位人力资源的负担。事业单位为职工按时缴纳社会保险既利于保障合法权益，又能够在较大程度上有效降低人力资源管理的成本负担。社会保险的适用范围广泛、经济覆盖全面，比如，为单位职工缴纳的失业、生育、医疗、工伤等社会保险费用，当职工在生育期间、工作中遭遇损伤等状况时，社会保险就可以帮我们抵御不可预知的风险，若不正确充分利用社会保险，这部分费用对于整个单位来说也是不容小觑的，因而社会保险很大程度减轻了各个单位的财政支出和社会负担，有利于单位提高风险管理能力，促进整个社会、经济效益提升。

二、机关事业单位人力资源管理存在的问题

（一）传统理念仍是桎梏

现行的人力资源管理思想持续着传统管理模式，大部分精力和时间都消耗在职工关系档案整理、薪酬审核、职称评定等烦琐的事务性工作之中，缺少专门的部门研究，缺少与战略性人力资源管理相融合的科学设计方案，针对人力资源管理的了解和重视度匮乏，使得机关事业单位的人力资源得不到高效率的综合利用。除此之外，由于受到旧体制的限定，组织难以把职工的成长发展纳入整体目标，难以从传统的人力资源管理观念中解放出来，而机关事业单位吸纳的人才比较全面，老、中、青不论哪个年龄层次，都是经历考试、考察，过关斩将才得以进入单位的，但是，有的同志在传统的缺乏公平竞争人事管理环境中难以发挥应有的作用。

（二）激励资源用而不活

在机关事业单位人才资源管理的实际工作中，完善有关的激励制度，针对机关事业单位的人才的培养及工作效能的提升具备显著的实际意义。完善的业绩考核考核再加上相匹配的激励制度，针对机关事业单位的有关工作人员在自身的本职工作上造就更多的使用价值和显著的促进功效。但在具体的运行环节中，机关事业单位针对工作人员，在鼓励层面的规章制度现有的明显缺陷，随即影响到了两者之间的工作主动性。这种规章制度层面的缺陷关键体现在以下层面：不通透的业绩考核规章制度、考核方法的不明了、考核目标过度模糊不清。这种领域的缺陷促使机关事业单位在许多领域的工作部署，最终都不能实现期望的总体目标，考核执行的全过程欠缺目的性。

机关事业单位现阶段针对考核的主要总体目标便是不存在工作的失职，完成职位上的绝大多数的工作计划。欠缺健全的激励制度，促使考核的最后结果无法使有关的机关事业单位的工作人员满意，针对他们后期的工作积极性和工作信心的提高，都受到具体的影响。假如这种激励制度在规范的时间内还没法实现期望的实际效果，针对机关事业单位将来各层面工作的顺利开展，都产生一定的阻碍。

（三）人力储备供不应求

改革开放以来，虽各级组织十分注重人才，但现实是普通人才扎堆，技术人才的缺乏，尤其是高、精、尖技术人才成为稀缺资源，大多数职工为普工，在遇到稍有技术含量的事务就会束手无策，影响着机关事业单位在服务社会中的形象，也限制着事业单位长远发展，对专业技术人才缺乏有效培养与管理，难以更好地发挥出各项社会职能[1]。

（四）社会保险基础薄弱

社会保险工作是最重要的民生工程，在当今科技信息化时代，社会保险工作法律法规逐步健全，但其作用并非参保人全面理解和接收，且保险工作统筹范围局限，在人才流动过程中，社保转移接续工作滞后，例如，军人转业到地方时，军人对自己的参保情况知之甚少，初来乍到一个新地方，更是不知从何着手办理，有的直接要求部队转给个人账户，遇缺钱时，这笔转到自己账户上的社保金就花光了，等到地方社保部门通知办理时，才觉得麻烦来临[2]。

三、提升机关事业单位人力资源管理的路径

（一）突破传统理念，科学吸纳人才

当代机关事业单位的人力资源管理一定要摒弃传统式理念的束缚，以俯首甘为孺子牛的心态当好人才的后勤部长，忠心诚意服务于每一位干事创业者。

1.坚持以人为本的理念，根据单位发展规划，招聘选用适合单位发展的人才，在当下人才竞争激烈的情况下，一定要以人本情怀招贤纳才，首先完善的保险体系是必备条件，在选聘人才时宣传好、说明好将来获得的保障，能有效把控人才的驻留；第二，主要管理者惜才爱才是吸纳人才的软实力，如人力资源部门选聘好人才后，及时安排单位一把手与新职员见面会，这种仪式感可以让新职员内心升腾几分自豪与满足，从而深刻认同组织而努力工作[3]。

2.坚持以用为本，聚天下英才而用之。在充分满足职员基本需求前提下，准确设定工作目标、科学设置考核机制，着重体现尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的科学理念，努力营造人人尽显才华的良好生态，充分激励单位职工将实现各自的人生价值，融入单位长远发展规划之中。

（二）注重培育养成，提高人才素质

当下，人才已然成为社会最主要的生活财富和基本的生产要素，事业单位若想真正地克服各种障碍，得到长足的发展，就需要进一步加强对人才的培养，构建科学有效的人才培养机制。

1.尽量改变由论资排辈或领导挑选的职务晋升模式，真正地根据个人实力情况进行选拔，保证组织的健康发展；

2.针对不同的培训目标和对象分别设计不同的培训项目及其内容，保证培训内容的准确和有效，逐步提升人才职业荣誉感和岗位吸引力；

3.盘点单位内部人才存量，制定符合事业单位可持续发展的人才需求计划。通过合理的人才引进和激励机制的建立，保证真正的高素质人才被引入并且有所养成。

（三）保障人性需求，确保留住人才

根据马斯洛需求理论，人的最基本需求是生物性安全需求，完善社会保险、加强社会福利待遇，有效激励，给单位职工以物质上和精神上的全面保障。

1.为职工进行全面参保，目前，机关事业单位所配置的保险已经有了养老、医疗、工伤、生育、失业和养老补充险，不论身份性质，参保险种必须应有尽有，公平对待，以保证职工将来退休时养老金能帮助安享晚年，生病时有医保金帮助渡过难关，工作中受伤时工伤保险帮助安心休养，失业时失业保险扶助重新上岗，这样，全面参保以实现职工生活体面且有尊严。

2.在社会保险均等化前提下，注重提升高、精、尖人才抵御风险能力，可以适当增加商业险种，或长期保险储蓄，让高端人才留得住，且能人尽其才。

3.活用激励资源，根据职员业绩开展职级晋升、增加薪资等工作，在“90 后”“00 后”新生代职员进入职场的当下，精神鼓励一定不能缺位，因为成长环境的显著差异，他们不止于物质的获得，还更关注和渴望心理的荣耀。