国有企业绩效管理现状与对策研究

刘敏 湖南湘江新区发展集团有限公司

一、研究背景、意义及研究方法

（一）研究背景

伴随着我国市场经济发展的不断扩大，过去传统意义上的国营企业为了更好地提高本身在市场上的竞争力，因而增加了企业改革的幅度，与此同时，逐渐引入绩效考核管理的方法和核心理念。通过试行之后，国有企业发现在此措施的实施过程中证实了绩效管理这一方式方法不但能提升公司员工的工作方面的主动性和工作方面的成果，也可以使企业内部之间的联系加强，在此过程中还解决了国企在发展过程中衍化的这些诸多矛盾和问题，最后完成了公司本身业绩考核的大幅提高。因此，现代国有企业的发展结合自身的特点，全面清晰地认识绩效管理理念，去掉糟粕，抓住绩效管理实施过程中需要注重的点，有效充分地发挥绩效管理在企业进步建设中的作用。

（二）研究意义和目的

1.研究意义。众所周知，我国的国有企业自改革开放以来为国家的全方位发展做出了很大的奉献。近些年，尽管国有企业尽力伴随着社会经济的发展持续更新转型发展，而且获得很大的成就，但在此过程中也具有一些发展问题，因而，探索科学研究当代国有企业对绩效管理的应用方式和成果，是对后续其他国有企业有效快速践行绩效管理制度过程中的急切需要，对现代国有企业的积极发展具有指导作用。

2.研究目的。文中的研究目的取决于根据对国有制企业绩效管理的运作现况开展研究，剖析掌握在此过程中存在的问题，同时还从表征现象、发生的原因以及针对出现问题提出解决的方法等多方面进行系统的解释。探索国有企业绩效管理方面的有关对策的应用成效，希望能够为国有企业运用此理念经营和建立提前“避坑”，同时可相信这些研究结果会对其健全绩效管理制度提供一定的参考价值的。

（三）研究方法、研究对象与内容、创新点

1.研究方法。文章运用的研究方法是文献资源分析法。作者在创作进行该文的历程中，用心查阅了大批量的世界各国公司对于内部结构绩效管理核心理念的应用成果和提议相关层面的管理方法参考文献，尤其是很多关于大中型国企在此层面的相关论文参考文献，与此同时，对查阅出的已有绩效管理见解和相关基础理论进行了挑选归类和细心的剖析、而后对已有的数据资料开展整体梳理和归纳，并且对目前自己整理的资料里已存的成熟绩效管理观念理论提炼并总结，最后借鉴前辈的经验，在此基础上提出了自己的创新观点。

2.研究对象与内容。分析现行的国有企业内绩效管理的情况，融合现阶段在我国经济发展的状况，改革国有企业的发展方向，文中简易探讨了当代国有企业在绩效管理层面发生的问题，同时提出了解决方法和改进手段，希望以此对现代企业的发展提供一些参考。

3.论文创新点。文章的研究结果结合现代国有企业的绩效管理状况，在对参考文献的收集和阅读之后，深入剖析现状、分析现存问题，提出了构建绩效管理优化体系的有效实施方法。

二、相关理论概述

（一）国有企业的概念和特点

1.国有企业的定义。国有企业主要是指国有控股的企业，即中央或是联邦政府是企业的主导者。在我国的国有制企业关键就是指国家把握企业全部财产的使用权，并根据有关要求，注册登记的非公司制的社会经济机构。企业资金投入行为主体是国有资产管理单位，这一企业便是国有制企业[1]。

2.国有企业的特点。最先，国有企业是合理合法进行企业经营活动的机构；次之，国有企业的资产来自国家，也是有一部分社会发展注资，但其本质是国家有着全部股份或是部分股份。国有企业的管理目标、销售市场个人行为和管理者都是有自身的特性。最终，由于国有企业兼顾政府部门和基本公司的类型，其管理者不但要有很强的政治理念，还需要了解企业运营管理，有充足的企业经营工作经验。

（二）绩效管理的概念

1.绩效管理的定义。绩效管理是一种企业管理的个人行为，业绩考核是一种考试成绩也是一种结果，绩效管理本质上是为了更好地提高企业发展效能的一种个人行为，是一种对职工工作情况的管理方法。

2.绩效管理覆盖面。绩效考核管理关键指的是以企业的管理改革创新发展战略规定为价值导向，借助一种兼具主观性合理性与客观性合理化的评价指标，对企业员工的总体综合性个人心理素质、工作的生活态度、工作流程管理销售业绩等各个方面要素开展全方位评定，从而合理激起企业员工的团体工作热情，提高全体人员的积极担当意识和企业技术创新发展观念，发掘其发展潜力的行动过程[2]。

在绩效管理系统中，规定将管理人员和普通员工所有参加进去，并规定根据沟通，将企业发展战略和经营目标、管理人员的岗位职责、管理方法的方法和方式及其公司员工的绩效目标等管理方法的信息明确出来。在不断地沟通过程中，在普通员工遇到工作上的阻碍时，管理人员给予必要的适用、协助和具体指导，帮助职工一同达到绩效目标，进而达到公司的经营目标和战略发展规划。

三、国有企业绩效管理发展现状、存在不足

（一）国现行国有企业绩效管理的发展现状分析

1.国有企业在绩效管理方面的总体现状分析。国有企业的绩效管理发展现状主要体现在随着经济的发展，国有企业的绩效管理旧有模式已不能适应当前的发展情况，因固化的模式进而导致国有企业绩效管理效果受到负面影响，同时因绩效计划内容不够科学合理，使得部分员工的积极性相对不高，没有清晰科学的绩效目标与体系，员工就失去了奋斗的方向，因而工作效率难以显著提高，进而导致劳动成本越来越高，其中管理层也不能由上而下完成统一有效的管理。因为以上问题的出现，导致绩效管理不仅没有达到提高效益的目标，而且对企业的积极推动作用也产生了阻碍[3]。

2.绩效管理各构成因素比较分析。绩效管理作为一种管理方法状况，通常由绩效目标体系设定、业绩考核全过程管控、绩效考核、业绩考核结果反馈、激励措施约束等管理因素共同构成，其本质则其实是由企业绩效考核管理体系中各管理要素之间相互关系共同构成的矛盾管理运动[4]。明确的目标能够使员工对自己的工作有了清晰的认识；有效的绩效过程管控使员工有一定的职业化态度；客观的绩效考核能够触动全公司员工的神经，调动员工的参与积极性；绩效反馈和激励约束对公司的组织战略目标有增值作用。

3.国有企业与绩效管理的关系分析。通过对现有的国有公司的科学研究可发现绩效管理自始至终是推动国有企业维持竞争核心优势的关键动力由来。其次，绩效管理可及时发现问题，跟踪问题，解决问题。因绩效管理可及时反映出国有企业内部员工在工作完成过程中所出现的某些阻碍才使得他们工作未及时完成，企业就可按照所出现的问题及时制定各种有利于目标业绩考核解决措施计划方案，进而合理解决各种各样影响国有制员工企业绩效管理水平的各种因素，促进国有企业员工绩效水平持续不断提高。第三，绩效管理可加强实现各部门的战略目标。纵观企业发展，可得出一个企业一个战略目标的能否实现最终是取决于企业全体员工的共同努力。公司可通过企业绩效考核管理，同时根据企业的不同发展阶段制定的不同战略目标，及时调整对员工所制定出的绩效考核指标，使得企业可有序且高效的发展[5]。

（二）我国国有企业绩效管理存在的不足

1.国有企业绩效管理模式和发展存在冲突。现阶段许多国有企业的绩效管理模式比较传统单一，且与企业的转型发展规划、发展战略结合不密切。国有企业在发展演进过程中，可能会出现较大的转型机会，传统的模式必定不能满足转型需要，进而这样的变化势必会造成许多底层工作员自身就由于要融入新的工作模式和发展前景而变化工作模式。在传统式的绩效考评方式的直接影响下，当然会造成非常大的工作矛盾，到底是要达到绩效考评的规定，还是要顺应企业变革的发展，许多职工就会造成工作上的矛盾[6]。

2.绩效计划内容的不完善。由于企业绩效考核包含结果绩效和行为绩效两个组成部分，因此，绩效考核计划必须完善内容，应包含其期望结果员工能够达到的目标结果以及为了达到该目标结果期望员工所表现出来的基本行为和业务技能。一些国有企业在组织制定员工绩效考核计划时，通常彻底忽视了企业绩效考核结果和行为过程的因果关系，单一化地强调企业绩效考核计划的结果绩效导向，使得企业管理中层干部的企业绩效考核管理水平往往无法及时得到有效提升和促使员工绩效得不到公正的绩效考核[7]。

3.缺乏科学的绩效目标与体系。企业内部绩效考核目标与管理体系建设是保证企业绩效管理应用紧密相关的重要组成内容，企业所努力追求的整体经济效益与社会指标体系仍然是一个不断完善的发展过程，所以，其对应的管理部门功能职责与全体员工素质要求也因此需要不断创新和完善改进。但是有的大型国有企业的内部绩效考核管理机构缺乏科学的绩效考核目标体系，其企业绩效考核目标内容的设置并没有成为评价全体员工职业能力水平的重要标准，相关职业能力综合素质的绩效考核也没有真正反映体现出企业员工的真实能力水平。

4.缺少有效的人才发展机制。一是人才塑造和高度重视程度不足。未达到高品质公司发展的要求，也无法达到职工个体的个人职业规划。二是缺少完善人才畅顺流动性机制。干部职工比较稳定，但其可靠性与具体销售业绩、专业能力关系程度不高。三是缺少高效率人才考核机制。因而，怎样创建导向性的选拔任用机制、推进企业内控管理工作人员体制改革、高效率开展人才的选拔与塑造也是国企应不断探索的课题研究[8]。

四、进一步提高国有企业绩效管理的对策建议

（一）优化国有企业绩效管理体系建设

一是要融合企业具体制定科学合理的企业管理制度；二是要建立并完善企业公平、公正的奖惩制度；三是制定严格的评价标准，确保公平公正的审查业绩考核。假如具体评定存有重要差异，公司需要对职工开展探讨评价，给出有效的评价建议和评价结果[9-10]。

（二）加强人才建设和引进

1.构建学习型员工提高员工满意度和工作绩效。加强企业人才资源合理布局，构建学习型企业员工，合理配置人才资源，最大限度地深入挖掘和充分发挥企业人才综合潜能，使得人尽其才，才尽其用，提高并培养员工在工作中的职业自信度和工作满意度，使员工在其较为擅长的工作业务领域大大提高其实际工作绩效，为促进企业长期经营战略发展和企业战略目标的达成出谋划策、贡献力量[11]。

2.扩展社会实践或轮岗交流，提升员工综合素质和工作绩效。要顺应市场经济的发展，深刻认识人才才是提升企业核心竞争力的关键因素，要扩展员工的社会实践经历或者轮岗经历，取长补短，充分发挥员工的主观能动性，同时通过良性竞争，树立楷模，促进提升员工的综合素质和工作绩效。

（三）加强绩效考核和执行力度

1.建立奖罚分明的绩效考核制度。尽量采用可清晰量化定义的打分项作为绩效考核标准，而且必须要和企业发展战略和岗位工作具有密切相关性，以相关事实证明材料信息为考核依据，避免主观性和片面性理解造成的管理误差。公开年度考核工作过程和发布考核工作结果，提升本年度考核工作清晰度。保证奖罚分明，激发考核员工的总体工作和积极性，做到公司与员工同获益的局面[12]。

2.创新绩效考核执行方式。在设置有效实施绩效考核制度的基础上，对此制度的执行方式也需要引起重视，在企业正常运行的情况下，设立监督部门和考核申诉程序，保证在制度实行的过程中出现的不公平现象。

3.加强绩效考核的结果兑现。企业规模无论大小，在对员工的工作进行评价时，企业在此方面应该重视的问题就是针对绩效考核结果的最终兑现，而且企业还需要将员工的升迁、奖惩都与绩效的结果挂钩。若是绩效考核结果差强人意，应给予相应员工降薪降职，必要时直属领导也应承担相应的失职之责。

五、结语

综上所述，绩效管理制度对国有企业的发展具有关键意义。文中从绩效管理的角度出发，指出了国有制企业绩效管理制度运用过程中存在的问题，同时提出了建立优化国有企业绩效管理体系建设、加强人才建设和引进、加强绩效考核和执行力度等改善措施，力求提高企业的整体绩效，将绩效管理的积极作用发挥到极致。由于文章的篇幅有限，对国有企业绩效管理策略的相关探讨还存在诸多不足，但作者还在今后的工作实践中继续进行研究与探讨。