从社会学的角度看企业“安全文化”

言小雄

（液化空气（中国）投资有限公司, 上海 200233）

0 引言

企业生产的安全管理经历了二百多年的演变，已经从安全体系建设进入到了安全文化建设阶段。一般认为安全规定是硬性的，而安全文化是软实力。

一个集团公司的组织是一种相对封闭的或者是限制局外人进入的社会关系，其规章制度是由具有代表权的管理层所颁布执行的，以此维护组织的秩序。企业构成一类从事特定种类活动的社会关系，是我们大社会的一个分支或子社会。

企业的安全文化是一个从实际中抽象出来的概念，但它也是企业里客观存在的现象。它的细节无处不在，而员工个体的意识还不足以去感知全部细节的实在性，所以安全文化容易留给员工一种不固定、虚幻的印象，成为捉摸不透的东西。

本文试图用古典社会学大师涂尔干的社会学理论和现代社会学的方法体系来理解客观存在于企业组织中的安全文化这一事物。在涂尔干社会学说中有一个核心概念，即“社会事实”，这是为了摆脱心理学的个人性和生物学的物质性，使社会学成为一门独立学科的关键理念之一，定义为“所有无论固定与否的行为方式，能够对个人施予来自外部的限制，或可说是普遍且全面已然自存于一个既定社会中”。社会事实是社会的，它超越个体，在集体层次上，又是具体存在的事物。笔者将安全文化作为涂尔干社会学说中的“社会事实”来考察和分析，首先应当对安全文化给出一个客观的定义。AQ/T 9004—2008《企业安全文化建设导则》（简称《导则》）给的一个定义是“被企业组织的员工群体所共享的安全价值观、态度、道德和行为规范组成的统一体”。实际上安全文化本身内在的特性是深藏于组织行动之中，只能根据一些共同显露在外的特征脉络线去归类，从它的价值或功效去归纳、提炼出来的外部特征构成了《导则》里的具体内容。从实践中得到的框架要求，再回到实践中去应用，在众多企业组织里培育“安全文化”这样的“社会事实”。社会学研究的主要是自然形成、经过一番处理、从复杂的因素里剥离出来的“社会事实”。本文将基于涂尔干学派的“社会事实”这一核心观点及总体主义和社会决定论，即集体意识决定论去考察由人工引导创建、在企业组织内培育形成的“安全文化”。首先“安全文化”作为”社会事实需要具有三大特性：外在性、强制约束性和普遍性[1]。然后探讨创建“安全文化”以及它在企业变动中的传承性。

1 “安全文化”具有“社会事实”的三大特性

1.1 外在性

企业作为组织的安全文化存在于个体的意识之外，并不依赖于个体的意识。因为需要个体去践行，所以具有个体的心理介入，但安全文化只能存在于企业组织中，不能存在于个体状态。组织的安全文化意识与成员的安全意识是两个不同的概念，组织的意识属于社会学范畴，而个体意识应归于心理学研究的领域。组织或集体意识的形成来自于组织成员对安全需求的情感共享和成员间的互动。培育集体意识时，通过企业的领导去引导成员，采用安全宣誓具有仪式感的诸多活动来强化集体意识。基于这种个人归属感的情感，能够在组织中所有个体心理上塑造出一种意识规范，它独立于个体的心理活动，同时也创立了一种组织秩序和安全道德秩序。

通过观察组织成员的行动及结果来获取组织安全方面的全部细节，事实上也只能通过“安全文化”的可感知现实，尤其是外在的特殊表征来得到。集体的表征和个体的表征性质不同，属于集体的“安全文化” 像一张引力网，其特殊表征如同在网内存在的电视台发射的电磁波，企业组织的每一个业务作业场所（类似于电视机平台），就会向外展现一幅整洁有序、安全环保的场景剧。所以我们去考察安全文化，必须去看组织的行为，而不要通过个体心理去研究。

对安全文化这个“社会事实”进行分析时，采取的手段可以借助现代社会学的方法体系，它包括概念和变量、假设、变量测量和分析、假设检验[2]。《导则》及很多公司给“安全文化”下了定义，这是一个非实体性概念，是人们对企业的生产安全管理和一般意义的文化概念认识之后再加工的感性输出。非实体性概念常常可能是一种预断，它虽然不能马上表达出现实的本质，但能激励人们去发现。命题（假设）是什么呢？就是“安全文化”是企业达成卓越安全绩效的催化剂。为了解释现象之间的关系，需要用变量加以衡量。“安全文化”包含的自变量能解释现象的原因，是它作为“社会事实”的特殊表征呈现于外的“电磁波”，如成员的培训率，还有如AQ/T 9005—2008《企业安全文化建设评价准则》（简称《准则》）从实践中总结的可以检验安全文化的指标。而因变量是安全绩效，如，事故率、交通事故率、违规率等。命题是否符合现实，需要对企业的自变量进行测量，如《准则》给指标打分。指标有用百分比直接衡量的，也有调查问卷得出的结果，所有的指标打分后，可以评价一个企业安全文化水平层级，是企业具有“安全文化”特殊表征（一群现象）的程度或曰“成熟度”。

因此分析一个企业的“安全文化”成熟度（自变量）与安全绩效（因变量）之间的关系，研究具体的自变量影响因变量的方式，并找出企业里需要改进的地方。需要把握的是建立评价框架应把特殊表征的一切现象都纳入其中，采用足够客观的材料，从企业基层去研究；避免观察者个人主观的东西随意对安全文化的内涵进行裁剪，因为集体意识不可还原为个体意识，是独立于个人意识的外在特性。“安全文化”在组织中的存在不是完全依赖自然历史性形成的，而是人们通过观察其构成要素的实在性后提炼出的一个模型，并能在任一组织中培育它、发展它成一个“事物”。

1.2 强制约束性

“社会事实”以外在的形式强制作用于个体，塑造了人们的意识并能约束个体的行为，显示出“强制性”。实际上安全文化也有这种属性，当组织的安全文化建设达到“成熟”级时，新加入的成员能感受到它的约束性。每个成员都有个体性的观念、感觉，当个人成为组织一员的同时获得个体性之外的、集体的“安全文化”属性，组织的安全文化建设就是一个使个体脱胎换骨的过程，是集体行为促使个人成为组织的人。

如果安全文化建设得好，个体的自觉性强，则不再会感到强制约束力的存在；然而个体间存在差异，如果个体试图（或不自觉地）反抗 “安全文化”张力的约束，就会感受到约束的存在。在一个安全文化强大的组织里，奖惩程序一定会有效执行，当个体违反硬性的安全规则时，将受到纪律处理。而当个体轻微呈现不安全行为时，如走路看看手机，在一个强大“安全文化” 的环境里，同样会感到无处不在的约束，从而放弃这个行为，最终形成走路不看手机的群体行为。诸如此的组织群体安全行为可在“强制性”的环境里养成，而很难靠个人习惯传染形成。

个体之间的关系在组织中不管是机械团结，还是有机团结，当集体意识成型并出现时，他们都会不由自主地随大流受制于集体意识。一个完全没有安全文化意识的集体，其成员没有受到这方面的任何约束，但也会害怕安全事故的发生，那是人的本能。而这种人为创建的“安全文化”集体意识，是一种“群体精神”及它的表达，即“集体表征”，无疑对其成员有强制约束性，无时不在塑造成员的行为。因为组织在时间和空间上都无限地超越个人，所以组织能将被它的权威所期望的行为方式与思维方式加于其成员。这种“强制”既指人们无法摆脱其熏陶和影响，又指对于某些组织规则拒不遵从将受到惩罚，这种压力来自于群体[1]，说明“安全文化”具有“社会事实”的特征。

1.3 普遍性

安全文化是真实、普遍存在于组织的各个层级。这里的普遍性既是一种社会事实的特征也是其能称为社会事实的条件。当一个组织浸润了安全文化，则它有一种安全仪式秩序和建立在组织成员互动基础上的集体意识，集体安全文化产生于成员间的活动或互动中，如安全宣誓、安全培训、安全会议、安全行为访谈等，且个体观念和情感在无数次这样的互动中得到了强化，逐渐转变成了一个自成一体，超越于个人之上，归属于集体的共同价值观。

如果“安全文化”这种集体意识完全依赖自然沉淀形成，需要漫长的时间，而且不同的企业组织之间会存在特殊表征的差异。“普遍性”有两个含意：一个是贯穿于企业组织内部的普遍性；另一个是将每个企业组织当成一个单元，企业的集合构成大社会的子社会，“安全文化”贯穿于这个子社会的普遍性，即企业之间的匀质性。然而一旦有意识地去构建具有同一框架结构的安全文化时，如基于《导则》，这时安全文化这一“社会事实”的普遍性就是社会学意义上的“正常性”，其外在指标不仅仅是看得见的，而且是植根于“安全文化”的本性中的。

这种人们创建的集体“社会事实”普遍性的持续能力与个体具有的天然特征的持久性是完全不同的，集体不是简单的个体相加的简单总和，是由其成员结合而成的一个系统，它有自己的特征表象和内在原因[1]。安全文化具有普遍性，虽然每个个人都对集体意识有贡献，但不能仅从个体的表现去研究。安全文化的表征迹象只有普遍性地存在于组织的每个成员，或至少是绝大多数的情形下，才能说是一种正常的状况，或“正常性”，对企业安全文化进行分析的目的也包括判断企业安全文化建设处于“正常”或“不正常”状态。而按照《准则》对企业组织打分，得分区间分为“被动管理阶段”“主动管理阶段”等六级[3]，这就给每个受评企业的“安全文化”建设的发展阶段作了一个判定。如果是评价自然形成“安全文化”的企业，那么企业所属的阶段与它的存在条件紧密相关；如果是评价已经创建“安全文化”的企业，还需考虑创建的时间，从统计分析成功创建“安全文化”企业的不同发展阶段及对应的时间，不仅可以评估创建企业“安全文化”建设所处的阶段，还能判定它的正常性，因为从社会学观点看，“安全文化”作为一个“社会事实”是否正常需要放到其发展中去考察。此外通过分析其自变量和因变量的关系，可以找出需要改进的地方，对标建设。

2 “安全文化”的构建

在安全文化概念出现之前，企业一直就有技术规范、安全规则。不同的企业形成的讲安全的氛围不尽相同，其中隐含安全文化雏形。人们从中提炼出安全文化概念及包含的要素[3-4]，再回到企业中去培育、发展它。培育的“安全文化”是一种人为干预，它不是组织行为方式的自然、本能反映。

2008 年就有的《导则》和《准则》描述了企业安全文化建设的各个侧面以及评价打分规则。“安全文化”这个社会事实特别之处在于可以在企业组织内建立和塑造它，而不仅仅是观察、分析一个自然形成的社会现象。《导则》的目的是帮助企业去建立安全文化，但一个可持续的安全文化是反复实践，不断积累的结果。其外在特征要素不是比较法主观归纳得出的，而是从企业在提高安全绩效的实践中提炼出来，且业经证明有效的，按照这些要素要求去行动对提高安全业绩是有用的。

企业的安全管理包括工艺安全、人员安全、道路安全、应急管理，还有安全管理体系等[5]。随着安全管理系统化的全面推广，“安全文化”理念逐渐变得重要。从社会学的角度观察，它是真实存在于企业组织的社会事实，不是纯意识推导出的概念，是一些现象的结晶，这个结晶成长为遍布组织的具特殊表征的“集体意识”，其有用价值是能有效提高安全绩效。这样的结晶包含哪些特征才称得上是“安全文化”结晶呢？通过观察各类不同组织的安全良好实践，总结起杠杆式作用的要素，如 “有感安全领导”“顺畅信息传播与有效沟通”“学习型组织”等。

在构建“安全文化”的过程中，有一个怎样对待违反安全规则的问题。实际上，违反安全规则的事情在每个企业都存在，因为每个人的安全意识不可能完全一致，个人与集体或多或少有些分歧，这些分歧就会有导致违反安全规则的倾向，使分歧附上这些性质的是集体意识给予的重要性，即强制约束性。要么集体意识渗透到那些有分歧的个体意识中去改变它，要么集体意识增加其强度，让所有成员比以往更强烈地感受到它的存在。如果要阻止一切不安全的行为，那么这样的集体意识必须足够强，严厉的权威去消除分歧，取得完全一致，这时就会变成一种十分苛刻的力量[1]，即使对付小的分歧或轻微违反，集体感情过于强烈，缺乏弹性而易折。所以“安全行为观察”这种旨在帮助员工、增加沟通对话的方法在工作场所里以观察员定期观察成员的作业安全及对话来显示集体意识的方式和强度就非常适宜；在很多企业里还制定了一些简单易记的安全规则红线，违反了就要接受严格的纪律处罚，这都是集体意识不同强度的体现。

3 “安全文化”的传承

考察企业的安全文化传承，主要涉及一个企业的重大变更。如：一家小工厂被大集团公司全部收购，假设小工厂的安全文化弱，集团公司的安全文化强，存在断崖式的差距。安全文化的传承使大公司的安全文化在小型工厂组织里获得一种普遍性的存在。安全文化这个社会现象一定和组织的存在条件紧密相关，收购后的小型工厂在一定时期内仍然还会呈现出旧有的薄弱的安全文化氛围，但此时与它新有的存在条件无关了，所以这段时期观察到小型工厂存在的现象可以称为“病态”（社会学派）的现象[1]，它之所以存在是因为传统惯性的力量或者原有领导的工作作风维持下来的。一个组织相对个人来说，其优势是多方面的，同理一个大的集团公司能收购一个小工厂，大的组织的存在更有持续性、更复杂，相比被收购的小企业，优势也是不言自明的，不仅资源上的，还有集体安全意识上的。实际上，原来小企业的成员受到保护的那份集体感情，如不遵守某些规定认为很轻微，在大的组织里是严重的违规。要想让小企业成员对那样违规的可怕有更强烈的意识，必须加强他们对以往违规时仅受到轻微损害的认识，当他们感到强烈时，就会对那样的违规变得敏感，予以抵制。这需要企业领导去推动把大公司的集体安全意识和小企业的结合起来进行改造，并跟踪双方的融合程度。

4 结论

总之，现代企业的安全管理如同身体机能，而安全文化类比于精神状态，缺一不可。本文抛砖引玉，从社会学的角度对“安全文化”这一客观事物作了理性分析，从“社会事实”的经验知识去观察“安全文化”，它具备“社会事实”的三个特点：外在性、强制约束性和普遍性[1]，并且可以在企业组织里培育和发展。从集体组织层面上获得了更多有价值的解释。关于“安全文化”的自变量与因变量关系的统计分析，它的正常性尚需更广泛的社会学研究。理解了“安全文化”的本质时，就期望去完成追求的“零事故”目标，让“安全文化”成为达成卓越安全的一个点金石。