事业单位员工绩效考核存在问题及对策建议以S 中心为例

□翟希钰

当前随着我国事业单位管理体系的不断改革，事业单位绩效考核工作也受到了更多关注。绩效考核是评判单位职工工作优劣的基本依据，也是促进事业单位人力资源管理持续发展的基本手段之一。本文以S中心为例，从单位基本情况、绩效考核存在问题及原因等方面进行分析，并提出针对性的对策和建议。

一、S 中心基本情况

2019年，S中心按照上级编制部门机构管理相关要求，整合了3所市直经办机构，成为正县处级全额事业单位，主要从事公益服务事业，为独立法人机构。S中心内设科级部门13个，大致分为综合部门和业务部门两大类。目前，S中心在岗人员52人，其中事业单位管理岗21人，专业技术岗25人，工勤岗1人。职工年龄情况：35周岁以下10人，35周岁至45周岁12人（含45周岁），45周岁至55周岁 25人（含55周岁），55周岁以上5人。职工学历结构情况：硕士学历4人，本科学历11人，大专学历14人，高中及以下学历18人。职工专业技术职务职称情况：副高级职称12人，中级职称12人，初级职称2人。

S中心人员特点：一是工作人员年龄偏大。由于近年来才开始对外公开招聘，新进人员较少，因此人员流动性差，单位职工队伍结构相对比较稳定，故也存在创新能力差的问题。单位年龄结构为橄榄型，平均年龄为45岁，人口老龄化对单位人力资源可持续发展不利，存在后继不足的风险。二是工作人员学历偏低。自公开招聘以来，对学历要求越来越高，故S中心硕士学历人员均为新招聘人员。总体而言，大专及以下学历占68%，大部分职工年龄偏大学历偏低，因此面对改革的时候适应能力普遍较差。三是专业技术力量充足。S中心专业技术职称人员占56%，单位专业技术竞争上岗氛围好，也存在部分职工管理和专业技术兼职的情况。

二、S 中心绩效考核情况

（一）绩效考核发展阶段

第一阶段是1993年以前，S中心无人事考核方案，考核一般根据工作情况、业务情况、考勤情况自行确定。第二阶段是1993年至今，按照事业单位工作人员考核暂行规定执行年度考核工作，按年度每年开展一次，按照优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）的结果，确定每年考核情况。取得基本称职及以上结果的，次年正常晋升薪级工资，并将年度考核表按年度填写放入本人档案。

（二）绩效考核指标内容及程序

职工绩效考核一般根据《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）、《山东省事业单位工作人员考核办法》（鲁人社发［2017］45号）等要求，结合“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行综合考核。年度考核优秀档次人数一般不超过本单位实际参加考核人数的15%。目前，S中心副县级以上领导绩效考核程序由上级主管部门负责，对科级及以下人员采取现场民主测评的方式进行。单位将所有参与考核的职工统一集中，采取无记名投票的方式，选出优秀、合格、基本合格及不合格人员。投票后由单位人事科统一收齐，指定2名唱票人，一名监票人进行投票汇总。汇总完成后，报S中心领导班子综合评定考核结果。考核结果在单位进行为期7个工作日的公示，无异议后，报上级部门备案，按照考核等次发放绩效奖金。

（三）绩效考核结果应用

S中心绩效考核结果应用主要体现在三个方面：一是薪级工资晋升上，取得称职及以上等次的，次年可晋升一级薪级工资；二是绩效工资分配上，取得优秀等次的，领取考核优秀奖，并在年度绩效考核分配上优先取得绩效工资；三是岗位聘任的重要依据，连续三年及以上取得优秀等次的，在岗位晋升中优先考虑。

三、S 中心绩效考核存在问题

（一）惯性思维导致重视程度不高

绩效考核工作是每年都进行的规定动作，根据历年情况，单位职工普遍认为其就是投个票、打个勾，按部就班进行就可以，无需投入太多精力，考核工作开展多年没有引发矛盾和冲突，维持现状就可以，故让考核成为一场形式主义。

（二）考核流程不透明，职工认可度不高

在职工完成投票后，不能当场公布结果，还需汇总后报领导班子评定，中间流程存在不公开不透明环节，职工对结果的确定存有异议，认可度不高。

（三）考核指标未能充分体现个人岗位特点

S中心岗位绩效考核指标没有针对性，业务科室和综合科室没有设置相对的客观描述内容，考核没有充分体现人员努力和工作的价值。例如，统计人员的统计工作、财务人员的财务工作等。真正优秀的人才不能得到肯定，会挫伤职工工作的积极性，形成得过且过的工作风气。

四、绩效考核产生问题的原因分析

（一）单位内部人员思想固化

S中心近年来人员流动性不强，职工老龄化，职工对工作环境和内容容易产生倦怠感觉，产生思想固化行动保守问题。传统考核方式已根深蒂固，干部职工存有“老好人”思想，不愿打破固有模式，不愿意得罪人，每次考核全体人员都能取得合格以上的等次，使得考核成为走过场。

（二）单位考核制度不规范

针对岗位设置没有明确规定，使得职工工作同质化程度高，考核没有针对性。考核过程可能仅凭借最近一段的工作，容易产生“近因效应”和“光环效应”，使得考核结果不客观、不科学。

（三）考核结果的激励作用有局限性

目前，S中心的考核结果大部分用于工资分配，对岗位晋升、职称聘任等运用不大。由于受到优秀名额15%的限制，可能存在“轮流坐庄”的潜规则，因此职工对考核结果都比较忽视，工作比较被动。同时，大部分事业单位存在严重的平均主义现象，因此在考核结果中要综合考虑其他因素影响，让干部职工感受到考核结果与自身发展密切相关，让他们积极投入到考核中来，用绩效考核带动其他工作，从而形成良性循环。

五、S 中心绩效考核问题的解决对策

（一）建立科学完善的绩效考核体系

一是根据事业单位法人宗旨和职能，制订单位年度绩效考核工作方案，明确长期发展目标，并制订年度工作计划。各科室根据职能建立相应的绩效目标。二是科学设置岗位考核目标，各岗位根据工作性质和内容，签订岗位责任书，按照科长考核制确定各科室工作人员的考核情况。三是突出指标设置的公平性和可行性，公平公正是考核的基本原则，考核结果必须客观公正，必须充分发挥民主，广泛征求意见，充分调动员工考核的积极性和主动性。四是指标权重的设置要科学公正，要建立科室负责人、分管负责人、主要负责人分权占比的指标模式，避免一票定结果。

（二）充分运用信息化手段让考核程序公开透明

建议建立绩效考核管理系统，开展民主测评后运用信息化手段使结果汇总到后台，通过电脑计算出最后结果，避免出现人工误差。同时，可以为每个人建立一个查询账号，自己登录相应网址即可查询出考核结果，避免出现询问人事部门产生的尴尬情况。

（三）强化奖励机制的作用

进一步强化精神层面的激励作用。一是加大激励范围。对于考核优秀的人员采取召开大会的形式进行表彰，受表彰的对象可以是个人，也可以是科室。让更多人感受到集体荣誉，进一步激励员工的荣誉感，提高工作的积极性。二是进一步强化激励的时效性。可以开展月度绩效考核、季度绩效考核，将表彰奖励不断重复运用，从而勉励受到表彰的同志继续努力，也刺激其他职工效仿先进典型。

（四）进一步完善职工的晋升制度

对于事业单位职工而言，对职业影响最大的就是晋升。要大力推行竞争上岗制度，发挥绩效考核的优胜劣汰作用，充分运用考核结果，使优秀员工在岗位晋升、职称聘任中优先考虑，进一步刺激其他职工形成“危机意识”，从而不断提高工作时效性，形成珍惜岗位、珍惜考核的良好风气。