人岗匹配理论在农业科研团队人才招聘中的应用

□张宝香

人才招聘作为农业科研团队选拔人才、培养人才、使用人才的起始，影响农业科研团队的人才配置，关系农业科研团队创新能力、科研水平和行业影响力的提升。在农业科研团队招聘中，人岗不匹配、人才浪费现象仍然严重。笔者根据人岗匹配原理浅谈农业科研团队的人才招聘工作。

一、人岗匹配理论概述

人岗匹配是人力资源管理的核心问题，人岗匹配就是岗位和应聘者相匹配，即岗位要求与应聘者知识、能力相匹配，岗位待遇与应聘者需求相匹配。其主要思想包括：个体差异是普遍存在的；不同岗位对任职者的要求不同；人岗匹配是可以实现的，只有人岗匹配，才能使组织和个人均获得最大效益。关于人岗匹配的理论较多，本文仅列举对人才招聘有重要指导意义的人岗匹配理论。

（一）特质-因素理论

1909年，被誉为“现代学生指导之父”的美国学者弗兰克·帕森斯的遗著《选择一个职业》出版，该书提出了著名的特质-因素理论。他认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型；同时每种职业对任职者的要求不同，不同职业需配备不同特质的人员；个人特质与工作要求配合得愈紧密，职业成功的可能性愈大。因此，选择职业时应了解自己的能力、兴趣、志向、局限等特质，同时了解不同职业所需的知识和必备的条件，做到人岗匹配。

（二）人格-职业匹配理论

1959年，美国著名的职业指导专家约翰·霍兰德提出了人格-职业匹配理论，该理论被认为是就业指导领域最有价值的重要理论之一。霍兰德将职业上的人格进行了分类，具体包括现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型、常规型六种基本类型，职业环境也同样被分为这六种类型。霍兰德认为：如果一个人在与其人格类型一致的职业环境中工作,容易感到内在的满足,也最有可能充分发挥其才能；如果一个人在与其人格类型相近似的职业环境中工作，经过努力，也可以适应这种职业环境；如果一个人在与其人格类型相斥的职业环境中工作，个人将很难适应，以至于无法胜任工作。

（三）期望理论

1964年，国际管理学界最具影响力的科学家维克托·弗鲁姆在《工作与激励》中提出了著名的期望理论。该理论可以用公式表示为：动机=期望值×效价，即动机取决于行动结果的价值评价（即“效价”）和其对应的期望值的乘积。他认为如果一个人认为某种结果对他有重要的价值，而且通过自己的努力有很大把握达到这个结果，他的积极性就会受到激发，使他努力去实现这个结果。反之，如果认为某种结果对他没有价值，或者通过努力很难达到设定的结果，那么其工作积极性就会受到抑制。

二、人岗匹配理论在农业科研团队公开招聘中的应用

（一）分析团队战略目标和人员现状，制定合理的岗位说明书

1.分析团队战略目标。农业科研团队肩负“科技引领支撑乡村振兴”的历史使命，同时为保证相关领域的科研水平保持行业领先，要不断地发展优势学科。在招聘过程中首先要明确团队的战略目标，只有明确了团队战略目标，才能明确团队的核心竞争力和核心人力资源。不同农业科研团队的研究方向、工作方式、使命担当不同，团队的战略目标也不同。即使同一个团队，在不同的发展阶段团队的战略目标也不同，因此需要根据科技发展和行业变化动态调整团队战略目标。招聘时要明确团队战略目标，用战略发展眼光规划人才招聘工作，保证人才招聘与团队战略目标一致。

2.分析团队成员现状。农业科研团队一般应是一个团队成员间优势互补的科研群体，团队成员在知识结构、学习经历、工作能力、研究经验、性格特征、人文素养、年龄等方面存在异质性，但又不脱离核心研究方向，这样的科研团队越容易协同攻关，越能在科技创新上取得更大的突破。反过来如果团队成员间学习背景、专业技能、性格等非常相似，则不太容易协同攻关，甚至容易产生内耗影响团队发展。所以在招聘的时候要清楚团队成员现状，明确实现团队战略目标需要补充的人才类型和数量。通过招聘要确保团队结构合理，能够在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需专业技能的人员，人员既不会过剩也不会不足。

3.制定岗位说明书。通过分析团队战略目标和团队成员现状，明确实现团队战略目标需要的人力资源数量、质量和类别后，就需要制定准确、清晰、合理的岗位说明书。岗位说明书一般应包括岗位介绍、任职条件及福利待遇等，应聘人员通过岗位说明书要清楚从事的具体岗位，从事岗位需要的技能条件，以及岗位能够提供的福利待遇等。岗位说明书应向应聘者全面、真实地展示优劣势信息，以免应聘者错误判断岗位任职条件及福利待遇，遗漏掉合适的应聘者，或者招聘到不合适人员。此外岗位说明书要随着科研环境变化，团队绩效目标调整及时修订完善，避免形式化、固定化。

（二）全面考察应聘者的能力、特质和需求，做到人岗匹配

1.能力与岗位匹配。作为一名优秀的农业科研人员，应该具备扎实的理论基础，掌握本学科研究规范和研究方法，熟悉本学科国际前沿动态，拥有良好的语言沟通能力和文字表达能力，善于分析复杂问题并能发现内在关联。在招聘过程中要注意科研人员的能力并非越强越好，能力只有与岗位相匹配才能人尽其才，如果应聘者能力远高于岗位要求，则易产生懈怠情绪甚至造成人才流失。能力也不能仅仅依靠发表的SCI论文或者主持的项目级别来判断，在新的岗位上，由于科研环境、条件平台、研究内容等存在差异，应聘者未来工作绩效也存在不确定性。所以为了准确预测未来工作绩效，学习、沟通、抗压、动手、协调等能力更应该考虑。

2.人格与岗位匹配。人格主要是指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。科研团队中，有从事较强探索性和创新性，创造性地解决农业生产关键技术的科学研究岗，也有将现有的科研成果转化为现实生产力的技术推广岗，岗位不同需要的人格类型也不同。如果只是喜欢将注意力和精力集中在科学研究本身上，并不擅长与外部群体交往，这种人格类型从事科学研究可能会感到自在和惬意，也更容易在科学研究上获得成功，如果从事需要跟不同企业及生产者频繁打交道的技术推广工作，可能会感到不安和疲惫，也不容易获得成功。招聘时，应考虑人格类型与岗位是否匹配。

3.动机与岗位匹配。人的一切行为都是由激励产生的，一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。对于知识层次高、自主能力强、从事较强探索性和创新性工作的农业科研人才，工作绩效的产生更多依靠科研人员的主观能动性。应聘者本身对科学研究的关注和兴趣，以及获得重要科研成果的内在满足是非常重要的，因为只有这样才愿为学术研究甘坐冷板凳，才会在实验失败时锲而不舍，才能厚积薄发有所突破。除了内部动机外，招聘时也要考虑应聘者对职务晋升、福利待遇等方面的需求，外部动机也要与岗位匹配。

三、结语

总之，人岗匹配能使团队和个人均获得最大效益，农业科研团队在招聘科研人员时，应围绕团队战略目标、团队成员现状制定清晰、合理的岗位说明书，按照岗位说明书的任职条件招聘科研人员，确保科研人员的能力、人格、动机与岗位匹配。只有知岗知人才能做到人岗匹配，只有人岗匹配，才能最大限度发挥科研人员工作绩效，实现岗得其人、人适其岗、人尽其才、才尽其用。