人岗匹配对员工创新行为的影响机制研究——内部人身份感知和创新自我效能感的作用

林新奇，丁 贺

(中国人民大学 劳动人事学院，北京 100872)

人岗匹配对员工创新行为的影响机制研究
——内部人身份感知和创新自我效能感的作用

林新奇，丁 贺

(中国人民大学 劳动人事学院，北京 100872)

文章以科研设计单位为研究对象，构建人岗匹配、内部人身份感知、创新自我效能感和员工创新行为之间的关系模型，并通过多元线性回归对模型进行实证。研究结果表明：人岗匹配正向影响员工创新自我效能感和创新行为；内部人身份感知调节人岗匹配与创新自我效能感和创新行为之间的关系；员工创新自我效能感部分中介人岗匹配对员工创新行为的影响，并且中介内部人身份感知对人岗匹配与员工创新行为的调节作用。

人岗匹配；内部人身份感知；创新自我效能感；创新行为

林新奇，丁贺.人岗匹配对员工创新行为的影响机制研究——内部人身份感知和创新自我效能感的作用[J].商业经济与管理，2017(7)：37-44.

一、 引 言

在全球化、信息化和知识化日益加深的今天，组织为赢得核心竞争优势，占领市场先机，需要不断地在技术、产品和业务等方面进行创新，以最快的速度开发出新的产品或提供创新性的服务，最大限度满足客户需求。中国共产党第十八届中央委员会第五次全体会议提出“创新、协调、绿色、开放、共享”五大发展理念，且将创新发展作为我国“十三五时期”的首要议题。在宏观政策下，各组织只有坚持创新驱动发展理念才能实现企业的可持续发展。组织技术创新、产品创新、业务创新以及管理创新等，归根到底是员工的创新，员工创新行为是组织创新的重要来源[1]。因此，深入研究影响员工创新行为的因素对促进员工产生创新构想、执行创新构想、提升组织创新能力具有重要意义。

现有研究表明组织公平、工作特征、心理契约、内在动机、奖励、领导风格和工作关系质量等均对员工创新行为有着显著影响[2-6]。但是，很少有学者研究人岗匹配对创新行为的影响作用。人岗匹配是人与环境匹配的重要组成部分,并且人岗匹配比人与组织匹配更重要[7-8]。大量研究已证明人与环境匹配对个体和组织均有益处，因为它积极影响着员工态度和行为[9-10]。根据社会交换理论可知，在人岗匹配程度高的条件下员工能体验到更多积极情绪，并且这种匹配有助于增强员工与组织间的心理契约，进而促进员工表现出创新行为[4]。由此，实证研究人岗匹配对员工创新行为的影响机制具有重要意义。除此之外，由社会认知理论可知，个体能否表现出某种行为不仅受到个体自我效能感的影响，而且个体对组织环境感知也起到重要作用。所以，在人岗匹配与员工创新行为关系模型中引入中介变量创新自我效能感和调节变量内部人身份感知，深入探讨人岗匹配对员工创新行为的影响机制，对打开该模型“黑箱”具有重要理论价值和实践意义。

二、 研究假设与理论推演

(一) 人岗匹配与员工创新行为

人岗匹配主要包括两个方面内容，即供给-价值匹配(Supplies-Values)和需求-能力匹配(Demands-Abilities)。供给-价值匹配指个体的目标、兴趣和偏好能否通过工作所提供的要素来满足；需求-能力匹配指个体知识、技能和能力等能否满足工作要求[11]。由社会认知理论和社会交换理论可知，员工所感知的人岗匹配程度越高，越有助于提升员工的积极态度，比如工作满意度、组织承诺和组织公民行为等，并且员工会感受到在组织中获得了更多好处，进而促进其表现出积极行为、提升个体和组织绩效。一些研究已证实人岗匹配能够提升工作满意度[12]。Quratulain和Khan[13]从公共服务动机理论的制度视角出发，证明人岗匹配能够提升公共服务动机，并且公共服务动机又中介人岗匹配对员工满意度的正向影响作用。还有研究已证明人岗匹配对组织承诺、组织公民行为和工作绩效等的影响作用。比如，Boon等[14]认为人岗匹配能够提升员工组织承诺、组织公民行为和工作满意度，并且能够降低员工流动意愿。Therasa等人[15]通过对IT员工进行研究也表明人岗匹配提升了员工的组织承诺。Chi和Pan[16]对85个银行支行的85位领导者及其343位下属进行调查，采用分层线性回归模型进行分析表明人岗匹配与员工任务绩效有显著正相关关系。创新行为是重要的员工行为变量和绩效变量。根据以上陈述提出假设：

H1：人岗匹配正向影响员工创新行为。

(二) 人岗匹配与创新自我效能感

Bandura[17]于1977年最早提出自我效能感的概念，认为自我效能感是指个体对自己能够完成某项任务的信念，是个体对自己具备完成任务所需能力的一种主观判断，强调个体能否充分利用自身能力去实现任务目标的一种自信程度。创新自我效能感是自我效能感的一种应用，Tierney和Farmer[18]把自我效能感与Amabile的创造力理论结合起来，提出创新自我效能感概念，指个体对自己能够创造性地完成某项具体任务所具备能力的一种信念，反映了个体在工作过程中表现出创新性能力和行为的信心。创新自我效能感的两个影响因素是结果预期和效能预期[19]。结果预期是指个体表现出创新行为能够得到预期收获的程度；效能预期是指个体对自己能否表现出创新行为能力的判断。人岗匹配程度越高，一方面表明员工所具备的知识、技能和能力等越能满足工作需要，越能提升个体对完成工作的信心，这也就是说，提升了员工的效能预期；另一方面意味着员工对组织有更强的积极感受，认为自己的努力能够得到相应的回报，且满足自己的需要，也就是说提升了员工的结果预期。由此提出假设：

H2：人岗匹配正向影响创新自我效能感。

(三) 内部人身份感知的调节作用

内部人身份感知[20]是指员工对其自己是否属于组织内部成员的一种感知，是个体态度范畴的一个基于实证研究发展起来的新概念[21]，它体现了员工对组织是否信任、认可、接受和重视他们，关心其成长，为其发展提供平台、空间等因素的态度。与内部人身份感知较低的员工相比，内部人身份感知程度较高的员工对组织认可程度和接受程度更高，并且与组织的关系更加密切，更愿意留在组织中[22]。已有研究表明，内部人身份感知与工作绩效、创新行为[23]、组织公民行为等有着正向影响作用，也就是说员工认为自己是组织内部成员的程度越高，他们越可能表现出更好的绩效水平、创新行为和组织公民行为。比如，王永跃等人[24]实证研究证明内部人身份感知有助于提升员工创新行为。有关内部人身份感知的调节作用研究表明，高水平内部人身份感知能够降低临时工的工作满意度所带来的负面影响[25]；领导权力分享行为与员工组织自尊和工作表现之间的关系受到内部人身份感知的调节[26]。但是，段锦云和曹莹[27]在研究自我监控对建言行为的影响时发现，内部人身份感知在自我监控和心理安全感之间起着负向调节作用，进而影响员工建言行为。原因在于内部人身份感知较强的员工本身表现出较强的心理安全感，反而在内部人身份感知较低时，自我监控能力的作用更为明显。由上可知，内部人身份感知能够影响员工的积极态度和积极行为。将内部人身份感知作为调节变量引入人岗匹配对员工创新行为的影响机制模型中，可能改变该模型的变量影响效应。所以提出假设：

H3：内部人身份感知负向调节人岗匹配对创新自我效能感的影响。内部人身份感知越强，人岗匹配对创新自我效能感的正向影响越弱。

H4：内部人身份感知负向调节人岗匹配对创新行为的影响。内部人身份感知越强，人岗匹配对创新行为的正向影响越弱。

(四) 创新自我效能感的中介作用

图1 研究框架

创新自我效能感是指个体对自己采取创新行为完成工作任务所具备能力的信心。人岗匹配程度高的个体相信自己所具备的创新能力满足岗位需求，相信自己能够成功地采取创新性想法和思路去解决工作中的问题，也就是说，其有着较高的创新自我效能感。相反，人岗匹配较低的员工，由于自己所具备的创新能力不能满足岗位需要，在工作创新上表现出低度自信，也就是说其创新自我效能感较低。创新自我效能感对员工创新动机和创新行为有着重要的影响。比如，顾远东和彭纪生[28]通过478份有效问卷数据，利用结构方程模型验证了创新自我效能感不仅直接影响员工创新行为，而且还通过成就动机和工作卷入间接对创新行为产生影响；Jin NamChoi[29]和Beghetto[30]实证研究了学生的创新自我效能感对创新行为的积极影响作用。近年来，创新自我效能感的中介作用研究受到广泛关注。刘追和郑倩[31]研究指出创新自我效能感中介不确定规避对员工创新行为的影响；顾远东和彭纪生[32]实证研究证明创新自我效能感在组织创新氛围与员工创新行为之间的中介作用。王永跃等[24]通过对325名员工及其领导的配对调查研究，结果表明内部人身份感知通过创新自我效能感的中介作用对员工创新行为产生影响。由此，人岗匹配通过提升员工的创新能力、自信影响创新行为，内部人身份感知对人岗匹配与员工创新行为的调节作用受到创新自我效能感的影响。所以，提出假设：

H5：创新自我效能感中介人岗匹配对创新行为的影响。

H6：创新自我效能感中介内部人身份感知在人岗匹配与创新行为之间的调节作用。

总体研究框架，见图1：

三、 研究方法

(一) 样本选取和数据收集

本研究以5家国内科研设计单位为样本，采用立意抽样方式获取调查对象，通过电子邮件形式发放问卷。通过与5家单位的人力资源管理部门主要负责人沟通，样本单位提供其员工花名册中员工的邮箱信息。在发送邮件时，强调填答问卷信息的绝对保密性，并表示问卷信息仅供科学研究使用，保证答卷人能够放心答题从而获得比较真实的数据。为尽量避免同源方法偏差，共进行两次问卷调查，第一次从样本单位中随机抽取280名员工作为研究对象，发放人岗匹配、创新自我效能感调查问卷，共收回有效问卷256份，有效问卷回收率为91.4%；时隔2个月后，向256名调查对象再次发送邮件进行内部人身份感知和员工创新行为量表调查，共收回有效问卷214份，有效回收率为83.6%。将两次调查数据进行整合，共获得214份研究样本数据。样本中，性别方面：男占57.9%，女占42.1%；年龄方面：25岁及以下占19.6%，26～35岁占64.5%，36～45岁占8.4%，46岁及以上占7.5%；受教育程度方面：高职及以下占8.4%，专本科占40.2%，硕士研究生占44.9%，博士研究生及以上占6.5%；司龄方面：1年以下的占26.2%，1～3年的占22.4%，3～5年的占16.8%，5～10年的占16.8%，10年以上的占17.8%；职位等级方面：高层管理者占2.8%，中层管理者占18.7%，基层管理者占25.2%，一般员工占53.3%。

(二) 变量测量

人岗匹配采用Saks和Ashforth[33]开发的4题项量表进行测量，比如，“我感觉自己和当前的工作非常匹配”、“我的性格和气质特征与我的工作相匹配”等。该量表Cronbach的Alpha系数为0.883，满足相关研究的信度要求。创新自我效能感采用Tierney和Farmer[18]开发的4题项量表进行测量，比如“工作中，我对自己运用创意解决问题的能力有信心”、“我觉得自己擅长于想出新的点子和想法”等。该量表Cronbach的Alpha系数为0.898，满足相关研究的信度要求。员工创新行为采用的是Scott和Bruce[6]开发的6题项量表，例如“我一直追求应用新的流程、技术与方法”“我经常提出有创新的想法”等，该量表Cronbach的Alpha系数为0.905，满足相关研究的信度要求。内部人身份感知采用Stamper和Masterson[20]开发的6题项量表，比如“我觉得我是单位的一部分”“单位让我相信我是属于它的”等，该量表Cronbach的Alpha系数为0.804，满足相关研究的信度要求。

以上量表均为李克特5点量表，从“非常不同意”到“非常同意”分别赋值为1-5分。使用的英文量表严格按照“翻译-回译”程序确保中文量表表达的准确性。该研究为确保结论的可靠性，排除人口统计学特征对结果的影响，将性别、年龄、受教育程度、司龄和职位等级5个变量作为控制变量。采用Harman单因素方法检验同源方法偏差的严重程度，析出4个共同因子，且因子最大载荷量为32.389%，未超过建议值50%。因此，该研究的各变量间并不存在严重的同源方法偏差问题，变量之间的关系是可信和合理的。

四、 研究结果

(一) 信度和效度检验

使用SPSS统计分析软件对本研究中使用的三个量表进行信效度分析，结果如表1所示，各量表的Cronbach’s Alpha系数均在0.8以上，说明本研究使用量表的内部一致性信度系数均在可接受水平。各量表的KMO值均大于0.7，Bartlett球形检验结果均显著，累计解释方差均大于60%，各量表具有较好的建构效度。

表1 各量表的信效度分析结果(N=214)

(二) 描述性统计和相关分析

各变量之间的均值、标准差和相关系数见表2。变量人岗匹配、创新自我效能感、内部人身份感知和创新行为之间均表现出显著正相关，与研究假设的方向一致，为验证研究假设提供了初步证据。

表2 各变量的均值、标准差和相关系数(N=214)

注：*表示在0.05水平(双侧)上显著相关,**表示在0.01水平(双侧)上显著相关。

(三) 假设检验

本文主要采用SPSS22.0软件进行多元线性回归分析，各回归模型均将性别、年龄、受教育程度、司龄和职位等级五个变量作为控制变量。首先，将人岗匹配作为自变量检验其对创新行为和创新自我效能感的影响作用；其次，根据温忠麟等人[34]提出的调节效应检验方法，先对人岗匹配和内部人身份感知进行标准化处理，然后检验内部人身份感知对人岗匹配与创新自我效能感和人岗匹配与创新行为之间的调节作用；再次，参照Baron和Kenny[35]的三阶段方法检验创新自我效能感在人岗匹配与创新行为之间的中介作用；最后，根据叶宝娟和温忠麟[36]提出的被中介的调节作用模型检验方法，检验创新自我效能感在内部人身份感知对人岗匹配与创新行为的调节作用的中介效应。层级回归分析结果见表3。

表3 回归分析结果(N=214)

注：*表示在0.05水平(双侧)上显著；**表示在0.01水平(双侧)上显著；表中为标准化系数。

表3中，由Model 3可知，人岗匹配对员工创新行为有显著的正向影响(β=0.566,P<0.01)，由此，H1得到支持。由Model 1可知，人岗匹配对创新自我效能感有显著的正向影响(β=0.598,P<0.01)，H2得到支持。由Model 2知，内部人身份感知负向调节人岗匹配对创新自我效能感的影响作用(交互项系数β=-0.207,P<0.05)，H3得到支持，调节效应图见图2。由Model 4可知，内部人身份感知负向调节人岗匹配对创新行为的作用(交互项系数β=-0.210,P<0.05)，H4得到支持，调节效应图见图3。由Model 5可知，创新自我效能感的系数为0.684且P<0.01，因此表明创新自我效能感在人岗匹配与员工创新行为之间的中介效应显著，由于人岗匹配系数在0.05水平上显著，所以，创新自我效能感部分中介人岗匹配对创新行为的影响，H5得到验证。最后，检验被中介的调节作用模型，在内部人身份感知对人岗匹配与创新行为之间的调节作用模型中加入中介变量创新自我效能感，分析结果见Model 6，由此可看出，创新自我效能感对调节作用的中介效应显著(创新自我效能感系数β=0.660,P<0.01)，H6得到支持。

图2 内部人身份感知对人岗匹配与创新自我效能感的调节效应图

图3 内部人身份感知对人岗匹配与员工创新行为的调节效应图

五、 结论与讨论

(一) 结 论

通过对214名科研设计单位员工的调查数据采用多元线性回归分析，检验了人岗匹配、内部人身份感知、创新自我效能感和员工创新行为之间的关系。结果表明：人岗匹配正向影响创新自我效能感和员工创新行为；内部人身份感知调节人岗匹配对创新自我效能感有正向影响作用，即内部人身份感知越强，人岗匹配对创新自我效能感有正向影响作用越弱；内部人身份感知调节人岗匹配对员工创新行为的正向影响，即内部人身份感知越强，人岗匹配对员工创新行为的正向影响越弱；创新自我效能感中介人岗匹配对员工创新行为的影响；创新自我效能感中介内部人身份感知在人岗匹配与员工创新行为之间起调节作用。

(二) 研究意义

1. 理论意义。该研究的理论意义主要包括以下三个方面。第一，证实了人岗匹配对员工创新行为的显著正向影响作用，即高强的人岗匹配有助于促进员工创新行为的产生，同时本研究也发现人岗匹配对员工创新自我效能感有显著正向影响作用，不仅丰富人岗匹配作用效果的研究，而且还拓展人们对员工创新自我效能感和创新行为影响因素的认识。第二，在人岗匹配与创新自我效能感和创新行为之间引入调节变量(内部人身份感知)，内部人身份感知程度越高，人岗匹配对员工创新自我效能感和创新行为的影响越弱，此结论为打开人岗匹配与创新行为之间的“黑箱”提供了理论基础，并且有助于认识人岗匹配与创新自我效能感和创新行为的作用边界。除此之外，本研究首次探讨内部人身份感知对人岗匹配与创新相关变量之间的调节作用，为未来研究人岗匹配与其他变量交互作用的影响效应提供了有益参考。第三，通过引入创新自我效能感的中介作用，研究结果进一步深刻证实人岗匹配对员工创新行为的影响存在着间接效应，为后续有关人岗匹配与员工创新行为关系的研究拓宽了思路。

2. 实践意义。第一，该研究对科研设计单位提高员工的创新自我效能感和创新行为有着重要启示。为提升科研设计单位员工的创新行为，各单位应高度重视人岗匹配的程度。在招聘工作上，一方面要重视岗位分析，充分、客观地知悉岗位对员工的知识、技能和能力等的要求；另一方面要重视对应聘者素质能力的深度考察，确保应聘者所具备的能力切实满足岗位的需要。在培训工作上，要根据岗位要求的变化及时、有针对性地对员工开展素质能力培训，实施培训工作动态管理，提升员工与岗位的匹配度。第二，内部人身份感知的调节作用表明，科研设计单位中，高内部人身份感知削弱了人岗匹配对员工创新自我效能感和创新行为的正向影响作用，也就是说高内部人身份感知的员工本身具有较高的创新自我效能感且能够表现出更多的创新行为，组织在进一步激发他们的创新效能感和创新行为时，不应过多地强调人岗匹配的作用，而应为其提供顺畅的职业通道、良好的办公环境、和谐的人际关系氛围等，以此激励高内部人身份感知员工。第三，员工创新自我效能感的中介作用启示科研设计单位，为激发员工创新行为，不仅要重视人岗匹配，还要重视员工创新自我效能感的培养。组织可通过对员工过去创新行为的赞扬，表达对员工创新解决工作问题的信心以及唤醒员工创新的动机等方式提升员工的创新自我效能感，进而提升员工的创新行为。

(三) 研究局限与未来展望

首先，该研究主要选取科研设计单位作为样本，样本的局限性可能影响研究结果的普适性，未来可进一步扩大研究对象的范围，提高人岗匹配对员工创新行为影响机制的普遍适用性。其次，在人岗匹配测量方面，该研究选取单维度量表，未来研究中可采用双维度量表进行测量，深入探讨供给-价值匹配和需求-能力匹配对创新行为的影响机制。再次，由于影响员工创新行为的因素非常多，比如组织创新氛围、不确定性规避、心理资本、真实性领导等，该研究并未控制这些变量，在未来研究中应尝试在控制其他变量的影响下，深入探讨人岗匹配对员工创新行为的影响机制。最后，该研究仅探讨人岗匹配对员工创新行为影响的内部人身份感知的调节作用和创新自我效能感的中介作用，但是未来研究可以进一步深入探讨人岗匹配对员工创新行为影响的其他调节变量和中介变量。

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(责任编辑 束顺民)

Person-Job Fit and Employee Innovative Behavior:Effects of Perceived Insider Status and Innovative Self-Efficacy

LIN Xin-qi, DING He

(SchoolofLaborandHumanResources,RenminUniversityofChina,Beijing100872,China)

This essay constitutes relational model among person-job fit, perceived insider status, innovative self-efficacy and employee innovative behavior for scientific research and design institution. Then empirical research is done through MLR for the model. The research demonstrates that person-job fit has positive effect on innovative self-efficacy and employee innovative behavior. Perceived insider status moderates the relationship between person-job fit and innovative self-efficacy as well as employee innovative behavior. Innovative self-efficacy mediates the relationship between person-job fit and innovative behavior and the moderation effect of perceived insider status on them.

person-job fit; perceived insider status; innovative self-efficacy; employee innovative behavior

2017-03-06

中国人民大学国发院课题项目“一带一路战略下中国企业人力资源管理国际化变革研究”(297516706121)

林新奇，男，教授，博士生导师，经营学博士，国家发展与战略研究院研究员，主要从事人力资源开发与管理、创新管理研究；丁贺，男，博士研究生，主要从事人力资源管理、创新管理研究。

F270

A

1000-2154(2017)07-0037-08

10.14134/j.cnki.cn33-1336/f.2017.07.004