企业关键人才流失的问题及对策

□崔 政

关键人才作为企业的核心人力资源，直接影响企业战略目标的实现。企业谋求长期竞争优势，所要解决的重难点问题之一就是关键人才的流失问题。在此背景下，妥善应对关键人才的流失问题，自然成为人才管理的一项重要任务。本文将对关键人才的内涵与特征、流失原因进行系统分析，并提出相应的应对策略。

一、关键人才的内涵及特征

企业在选人用人过程中要清晰界定和识别关键人才，这是强化关键人才的配置管理、激发关键人才价值创造的前提和基石。关键人才是指那些拥有专门而稀缺的知识、经验并且掌握核心业务技能、控制组织关键资源，能够对企业绩效及战略目标产生重要影响，在某方面“不可替代”的核心员工。企业可以通过岗位评价、构建胜任力素质模型和战略贡献等方面来识别关键人才。

关键人才的主要特征包括：第一，高价值性。关键人才具备企业所需的核心的不可复制和难以替代的独特能力，这种能力能够为企业的发展提供核心竞争优势。第二，具有较高的层次需求。关键人才自身具备较强的价值创造能力以及较高的尊重和自我实现的需求。第三，职业承诺高于组织承诺。关键人才更希望在专业领域有更大提升，当组织不具备满足其个人取得专业进步及相应的回报时，他们可能会降低组织承诺，甚至离开组织。第四，流失后果的严重性。关键人才流失会导致人力资源重置成本的增加、团队和员工士气受挫、劳动生产率降低以及商业秘密泄露、客户资源流失、企业形象受损等严重后果。

二、关键人才流失的原因

基于关键人才的上述特征，其离职行为除具备一般员工离职的共性原因外，还有一些独特性成因。

（一）缺乏对关键人才针对性的管理措施

部分企业对关键人才的管理理念认识不足，缺乏针对性的管理措施，企业将其和普通员工在管理理念和管理方法上完全等同起来。例如，有些企业主要采用指令式的管理方式，不注重保障他们的工作自主权。

（二）激励机制未能契合关键人才需求

如果企业没能从人力资源战略的角度出发设计科学合理的激励机制，那么就可能导致关键人才的一些核心需求得不到有效满足。以下激励因素的缺乏，有可能引发关键人才离职倾向：岗位设计缺陷，包括工作有效负荷不足、纵向晋升渠道不畅、缺乏横向流动；授权不足，难以充分参与决策和自我管理；长期激励措施缺乏或者激励手段单一，忽视员工心理和社会性需求等；不够明晰的职业生涯规划和职业路径的固化等。

（三）心理契约的破裂

心理契约从本质上来说，就是员工内隐需求与企业之间的交换关系。这种内隐需求包括更广阔的职业发展空间、长期工作保障、工作挑战性、学习机会以及个人价值实现等。关键人才更多地追求社会需要和自我价值实现，对心理感知更加敏感，导致心理契约对其组织承诺的影响更加突出。一旦心理契约破裂，就容易导致关键人才离职行为的发生。

三、关键人才流失的应对策略

（一）基于人力资源战略构建完善的激励机制

关键人才在企业战略目标实现过程中的关键作用，决定了必须从人力资源战略的视角出发审视其激励问题。在管理实践中，要全面整合、优化各类激励措施，构建完善的激励机制，确保激励机制朝着有益于人才留用的目标方向优化。完善的激励机制有益于激发员工的创新能力，提升工作绩效，增强其心理契约，提升组织忠诚度。

1.关键岗位的再设计。主要包括：工作扩大化，增加工作难度，设立富有挑战性的工作任务；工作丰富化，赋予更大的责任和管理权限与工作自由度（例如，创建自我管理团队、合并工作任务、建立客户联系和建立反馈途径等）。

2.提升员工参与水平。鼓励关键人才参加企业的决策过程及各级管理工作，给予其平等研究和决策建议的机会，参与讨论、决定企业重大问题。员工参与能让关键人才感受到企业的信任，将其自身利益与企业发展相结合，激发其强烈的责任感和成就感。比较典型的员工参与形式主要有分享决策权、代表参与、质量圈，企业可以结合自身实际加以选择整合运用。

3.帮助关键人才优化职业生涯规划。一方面，企业要完善职业生涯发展通道建设，要根据员工类别（管理、营销、技术）构建起完善的纵向、横向和核心方向职业发展通道，赋予不同职业发展路径上的员工以公平的晋升机会。另一方面，企业也可以安排专家或高层管理者对关键人才进行职业生涯规划指导，帮助他们找准自身职业定位和发展方向。

4.探索建立长期激励机制。企业在战略明确、产权清晰、管理体系完善和考核机制健全的情况下，可以采取一些长期的激励性措施，将企业的长期发展目标与员工的工作绩效深度融合。长期激励措施包括：利润分享、收益分享、员工股权计划、虚拟股票期权等。

5.开发利用其他激励因素。研究发现，以下措施也有助于提升员工的组织承诺：公平有竞争力的薪酬、高质量的系统培训和学习机会、公正公平的考核机制和有凝聚力的企业文化。

（二）建立关键岗位管理制度

1.在客户资源的分配上，企业要倡导“突出团队、淡化个人”管理理念。要注意转变客户资源开发方式，将客户开发主体建立在团队层面。在客户开发过程中，企业要建立统一的客户管理机制，如实行客户统一筛选机制、设立客户开发小组、开展客户开发分阶段动态管理等。在客户资源分享方面，要科学设计利益分配方案和机制，尤其要避免某个关键员工独享客户资源的情形。

2.设立关键岗位人才储备制度。企业要根据关键岗位特征，明确人才标准，建立胜任素质模型，确定储备人才的来源和储备方式。人才储备工作可以按照“内外结合、以内为主、以外为辅”的原则开展。在这一过程中，可充分发挥现有关键人才的“传帮带”作用，这样也能起到激励关键人才的效果。

3.实行关键岗位的竞业限制和保密管理。企业对于那些接触、了解或掌握企业商业秘密的人员及高级管理人员，以及对本单位经营有重大影响的核心员工，签订竞业限制协议和保密协议，有效保护企业核心秘密和经营利益。需注意的是，协议应当采取法定的书面形式，并做到条款清晰明白，用词准确无歧义。此外，对于有离职倾向的关键人才，企业应提前采取脱密管理、调离关键岗位等措施。

（三）注重离职关键人才的关系维护工作

管理者要建立关键人才离职预警管理措施，关注其思想动态和工作绩效表现，及时进行有效干预。在员工表达离职意愿后，管理层和员工上级应全面了解其离职原因和相关诉求。即便员工正式离职，企业也可以通过建立离职员工数据库、非正式交流和联络等方式与其保持良好的关系，以便为将来的再合作增添可能性，这也有利于提升企业的自身形象。

总之，关键人才流失问题作为困扰企业发展的痛点和难点问题，若应对不力将对企业产生严重的负面影响。通过采用综合、系统的应对措施，能有效应对关键人才的流失问题，确保企业实现可持续发展目标。