高校人力资源优化配置的对策探讨

□罗永健

（作者单位：广西幼儿师范高等专科学校。）

随着知识经济时代的不断发展，人力资源在社会中起着重要的作用，而当前社会上对于人力资源的研究也越来越多，重视高校人力资源的优化配置是为了更好地提高高校人力资源质量，从而使高校的核心竞争力得到提升，因此，需要我国高校在人力资源分配过程中能够优化实现资源配置合理性。但是在当前，我们可以发现高校人力资源在管理过程中依然存在一些问题，只有更好地解决这些问题，才能推动我国高校人力资源的优化配置。

一、高校人力资源管理的特点

所谓高校人力资源管理，是指能够更好地推动高校教育事业的发展，所培养的专门人才在社会中可以奉献更多的价值，在社会中使他们的体力和智力得到充分展现。高校人力资源管理包括两个方面：一方面，学校为自己输入人才，吸引更多的教师能够在该校进行奉献，这就需要学校建立一个完善的激励机制，使教师的付出和收获成正比，充分调动教师的积极性。另一方面，学校也为社会输出人才，学校的学生都是社会所储备的后备军，将来能为社会作出更大的贡献。

二、高校人力资源管理存在的主要问题

我国高校人事管理过程有着严格的要求，首先是单位用人，然后是人员选择单位实行双向面议，这样对于学校来讲，能够选择更加优秀的人员，对于面试者来讲，他们能够选择满意的学校和职务。因此，在进行人事选择过程中，讲究的是越优秀的人越容易得到重用。学校要保障教职工的付出与收获成正比，从而激励员工实现自我与集体的共同发展。学校制定科学的规章制度，能够推动高校人力资源长久持续性发展，永葆生机与活力。然而，在推动我国高校人力资源发展过程中，也存在以下问题。

（一）观念陈旧

受我国传统管理理念的影响，管理者在进行人事管理过程中，往往只重视管理，而忽视了人员的重要性。因此，造成了在管理过程中出现“本本主义”现象，只重视规章制度，不能够最大限度地从人性的方面进行相应考虑，这样很难跟上快速变化的时代环境，难以深入契合每个教职工的发展，如果目标不统一，就会影响工作的质量，降低员工的工作效率。

（二）过于依赖传统管理机制

许多高校在进行人力资源管理中，过于依赖传统管理机制。所以，需要教师能够积极转变思想，以新的理念来建立新的管理机制，提高整个人才培养的效果以及管理服务的效能。

（三）机构设置相对复杂

在当前来看，高校的一些机构倾向于纵向层级设置，这种多层级的机构设置，容易带来一些弊端。首先，在出现问题时容易导致责任落实不明确，互相推卸责任。其次，在对一些利益进行分配过程中，内部分歧较大，容易导致内部不协调，从而降低人才培养的整体效率。

（四）激励机制不完善

目前，由于我国高校激励机制还不完善，很容易出现激励不足引起的效率低下，管理层对教职工没有建立相应的奖励机制，也缺乏激励措施，使高校的绩效管理难以达到预期的目标。

三、高校人力资源优化配置的对策

各大高校所培养的学生将来步入社会后，都将是为我国的发展做出重要贡献的人。因此，要想更好地提高我国高校人力资源的管理效能，就需要从多方面进行相应的创新和提高。首先，积极转变传统观念，建立新的管理模式，加大对管理者的培训。其次，使组织结构更加优化、体制更加完整，从根本上优化我国高校人力资源的配置。

（一）树立人力资源管理新观念

人力资源管理的新观念：以人为本，在出现一些问题时，要先从人性的角度去考虑一些问题。在我国高校人力资源管理过程中，教师是非常重要的，只有提高教师工作中的专业技能，加强人本思想，使教师能够感受到学校对他们的关爱，教师才会把这份关爱转移到学生中。同时，由于教师的年龄不同，他们的需求也不同，因此，需要学校能够多方面满足他们的需求，切实解决他们的后顾之忧，使他们能够真正投入工作中，以饱满的态度迎接每一天的工作，最大限度地提高工作效率。在进行人力资源管理过程中，还需要学校能够对单位的规章制度有所重视，能够了解每位教师，根据他们自身所具备的技能，实施相应的激励政策，使教师的努力和激励政策成正比，从而调动教师的积极性。

（二）制订人力资源战略发展规划

在市场经济环境不断发展的背景下，当前市场上人才的流动性非常大，这也对高校人才的流动产生了一定的影响，学校要想真正留住人才，就需要打动人才的心。高校的人力资源战略规划应与当前发展的工作能够相辅相成，使一些人才能够在高校中实现自身的价值，并且在面对人才流动的过程中，学校也能做好相应的准备。部分高校在做好人才引进的同时，也要对内部人才进行培养和激励，高校只有与时俱进，才能够不被社会所淘汰。此外，在对外进行人才引进的过程中，高校可以从国外引进优秀的人才，真正实现高层次人才的价值。

（三）优化高校人力资源结构

高校由于缺乏相应的人才管理机制，从而造成人员的浪费。因为高校学生人数较多，但是教师的数量比例却很低，有部分教师带的班级比较多，导致学生与教师之间关系不紧密；也有部分教师在一学期上完课后，对于班级学生有不熟悉的情况，导致教学工作的开展受到阻碍。因此，在进行人才培养过程中，学校可以适当增加教师的数量，提高整个人才培养的质量。学校也可以请一些外聘专家进行讲授，使学生在学习时能够获得不同的见解以及看法。而且，这些外聘教授的所见所闻充满了趣味性，在给学生讲解过程中能够调动学生的学习兴趣以及主动性。同时，学校还要注重教师的年龄和学历，有些教师仅仅是本科毕业，在教学过程中所遇到的一些问题不能够及时为学生解决；有的教师年龄较大，在与学生交流时存在一些障碍，并且对待问题的看法也各不相同，没有共同的语言，使得学生在学习过程中缺乏热情。因此，需要人事管理部门在进行教师人才引进过程中，充分考虑现实问题，真正提高人才培养的层次。此外，在邀请外聘教师时，要注意相应的数量，不能够使外聘教师人数多于本校教师人数。

（四）提升人力资源管理者的职业素质

高校人力资源管理者需要更好地提高职业素质，对于一些高校中存在的教职工不作为现象，如果没有及时采取有效措施，长时间下来，很容易导致学生产生不正确的学习思想，甚至会出现逃课的行为。因此，需要人力资源管理者能够加强相应的管理，让他们将服务放在首位，全心全意地为学生服务，定期对教职工进行综合素养测评，并在期末的时候让学生对教师进行评价打分。这样可以使教职工在教授学生基础知识的前提下，能够有效提升学生对学习的兴趣，还能够使教职工的综合素质得到提高，更好地为学校、为学生服务。

四、结语

总之，高校作为用人单位在招聘过程中一定要守好自己的底线，并且尽可能地满足高校高层次人才的基本需求，做到以人为本。只有这样，才能真正提高人才培养的质量，才能跟随时代发展的潮流，才能使人力资源配置得到不断优化。