国有粮食仓储企业人力资源管理存在的问题及对策

俞 力

（浙江省储备粮管理有限公司，浙江 杭州 310006）

随着国有粮食仓储企业规模不断扩大以及信息技术带来的产业数字化、智能化转型，企业人力资源管理理应顺应“人才兴粮”的时代发展要求[1]。而当前人才队伍建设水平与行业发展新趋势，特别是与数字粮库、智治管粮等现代管理方式转变不相适应。企业人力资源管理存在诸多不科学规范的问题，一定程度上影响了企业内部员工的工作积极性，最终影响企业的发展。

1 粮食仓储企业人力资源管理存在的问题

当前，国有粮食仓储企业人力资源管理工作在管理理念、人才培养和激励机制等方面，同新时期粮食仓储管理工作新要求还有不少差距。

1.1 对人力资源管理的重视程度不够

现阶段粮食企业对人力资源的科学管理工作未引起足够的重视，对于人才的培养和队伍建设没有给予相应的关注，人力资源管理理念没有随着国有粮食企业深化改革和所处环境的改变而调整，只是简单的将人力资源管理理解成人事管理，将主要的精力和时间花费在一些具体的繁杂事务之中，忽视了人才培养和合理配置的相关工作，造成在人才的培养、员工职位调整等诸多方面出现一些不合理的行为和做法，导致用工管理和人力资源的配置不尽合理[2-3]。

1.2 人力资源管理人员的业务素质急需提升

人力资源的合理配置工作复杂程度较高，需要对每位员工的岗位胜任能力包括性格特点等进行全面、准确的调查和研究，从而评估各个岗位的职责是否与其在岗人员相匹配。而现有粮食企业从事人力资源的相关管理人员大多非人力资源相关专业，不具备专业化的素质，缺乏人力资源管理工作经验和能力，且多数为兼职，难以处理好企业中的人事关系和人力资源配置中的问题和不足。

1.3 缺乏有效激励措施，人才流失情况较为突出

近年来，部分粮食企业主动适应新形势发展需要，虽然招聘了一批数字化、智能化领域的专业人才，但由于疏于对人才的培养管理和政策的研究，缺乏有效的激励手段，未能吸引和留住人才。主要表现在：一是粮食企业薪酬结构单一，晋升以年龄资历为主要依据，对人才的薪酬激励效果不明显；二是绩效考核设置不合理，指标内容宽泛空洞、核心业务指标权重偏低、与收入挂钩不紧密；三是薪酬体制不合理，一线仓储重要岗位与后勤一般岗位收入没有拉开差距等问题，如研究生毕业和中专毕业的职工收入区别很小，导致专业人才倾向于另谋出路；四是企业文化有待与时俱进，无法正确引导员工融入企业文化，员工的企业归属感不够强烈，新员工离职率居高不下，人才流失情况较为突出。

2 强化粮食仓储企业人力资源管理的对策分析

新形势下，国有粮食仓储企业要实现高质量发展，需要积极推进用人制度和用工管理的创新与改革，促进人力资源合理配置。

2.1 确定总体目标，加强人才战略规划

企业的总体发展战略离不开人才战略规划。粮食企业要坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，认真贯彻落实“人才兴粮”“人才强企”战略，以推进人才队伍革命化、年轻化、知识化、专业化为导向，实事求是，科学规划，在人才专业结构、年龄结构、学历结构、技术结构等方面确定科学合理的中长期目标，分步实施，同时，建立以绩效为导向的企业文化支持，合理设置绩效考核，建立沟通和反馈机制[4]，逐步建立起一支数量规模适度、综合素质优秀、人员结构合理、专业人才充足、适应新时代粮食事业新发展的现代化人才队伍，为实现粮食工作高质量、高水平发展提供强有力的人才保障。

2.2 严控人员总编，促进人力资源科学配置

建立健全企业科学规范、精简高效的组织机构和用工管理机制，是确保企业持续、高效、健康发展的关键一环。粮食企业由于历史和现实原因，普遍存在人员规模庞大、年龄老化等情况，为强化管理职能，粮食企业应根据仓容规模和财务状况及现实情况，对本企业的人员总编、内设机构、领导职数等加以科学规范。同时，为节约人力资源管理成本，降低企业用工风险，采取劳务派遣、业务外包等多种灵活用工形式，不断拓宽招聘渠道和招聘方式，实现招聘多元化。要注重搭建合理的员工年龄结构，保证员工队伍和工作的稳定性、连续性。

2.3 注重职工继续教育，提升队伍综合素质

加强职工继续教育，提升队伍综合素质是人才队伍建设的重要举措[5]。首要是加强职业道德教育，提高员工职业道德修养水平；其次是开展职业技能提升培训。通过“请进来”“走出去”“老带新”“传帮带”等方式，开展多形式的岗位练兵、技能比武，设立拔尖人才工作室等创新平台，培养青年科技人员承担科研项目，开展科技创新；最后是鼓励员工参加各类专业技术职称评聘等，提高队伍职业技能水平。推动职工不断解放思想，开阔眼界，拓展思路，增强适应内外部竞争形势的能力。

2.4 探索竞聘上岗，创建人员优胜劣汰机制

通过在企业中探索实践岗位竞聘机制，为员工打造公平竞争的氛围和提供锻炼发展的机会，从而改进人力资源配置，加速企业“人才兴粮”“人才强企”战略的落实。岗位竞争重点在于分析所有岗位的权限、职责与任职资格，设置科学的测评方式，组织公道正派的竞聘班子进行评价，追求人才与岗位最大程度的匹配，为符合条件人员提供公平机会。竞聘上岗不仅能够改变员工对晋升的传统理念，同时能加大员工的危机感和压力感，并对展现员工主观能动性以及企业的未来发展带来良好的效果。

2.5 创建绩效考核机制，实现员工最大价值

建立绩效考核制度首先是要进行岗位细分及评估[6]。通过科学设置考核指标，建立符合粮食行业特点和企业发展状况、切实可行的岗位价值核算办法。其次是设计恰当的薪酬结构，确定不同岗位的薪酬等级和幅度，充分发挥绩效考核工作的导向激励作用，促使员工向储粮科技、一线仓储岗位流动，让优秀青年人才能够各展其才，令其在自己适合的岗位中获得发展。让勤奋者有动力，懈怠者有压力，落后者有危机，实现效率与公平的统一。

3 结 语

重视和加强国有粮食仓储企业人力资源管理工作，是筑牢企业发展根基的必然要求，也是企业转型发展的现实需要。现代粮食仓储企业要把用工管理及人力资源的合理配置提上重要议事日程，配强人事管理力量，不断提高人力资源管理水平，吸引更多的人才加盟自己的粮食企业，为企业可持续发展提供源动力。