KPI在国企绩效考核中的应用研究

英大泰和财产保险股份有限公司河南分公司 李婧

一、引言

近年来，人力资源的开发和管理开始受到企业的广泛关注，也是企业在市场竞争当中获得核心竞争力的关键。而在这个过程中，绩效考核是一项极为重要的工作，这是实现员工个人行为与企业目标相联系的基础和保障。KPI体系是对传统绩效考核理念的创新，不仅可以对员工行为进行监督，同时也可以实现员工行为目标与企业战略之间的有效契合。

在基于KPI开展绩效考核的过程中，国有企业需要在其中融入自身的战略发展规划，针对不同部门和不同岗位的工作绩效来构建起相关的体系，基于财务绩效目标和非财务绩效目标来促进人员的长远发展，基于激励性原则、全员参与原则、公平性原则以及动态性原则构建起完善的绩效考核体系，推动整个企业的可持续发展。

二、KPI的基本概述

（一）KPI的定义与内涵

KPI也被称为关键绩效指标法，指的是企业为了实现战略目标，基于目标管理来对发展过程当中所需要的关键因素进行提取，在对其进行分解与量化的基础上构建起绩效考核体系，以此来作为员工或者部门工作贡献度评价的依据。KPI在实际应用的过程当中，将帕累托原则作为理论基础，认为员工在工作中有80%的工作内容都是取决于20%的核心工作[1]。因此，在对发展规划进行细分的时候，企业要关注这20%的核心工作内容，通过层层分解的方式从中提取出关键绩效指标。

（二）KPI的特点

1.系统性

在应用KPI的过程中，国有企业需要实现战略目标与绩效考核指标的相互衔接。在这个过程中，通过对企业整体战略的分解，各个岗位员工能够更好地了解自身的工作内容和工作目标，并实现自身工作实效与所属部门和企业宏观战略目标的相互联系，共同实现企业整体发展目标。但需要注意的是，KPI只是针对企业当中的关键工作和重点工作进行评估和管理，并非包含所有职位的工作职责和工作内容。因此，在实践当中，要合理地选择关键绩效指标，并根据这些指标对企业整体战略目标产生的影响程度来进行排序。

2.绩效可控性

对于国有企业来说，经营发展的质量主要与外部竞争环节和内部管理质量这两个因素有关。在这其中，内部因素具有更强的可控性。KPI在实际应用的过程中就表现出了明显的绩效可控性特征，在选择关键绩效指标的时候，企业会尽量地避免来自外部环境的影响，并将那些不良指标进行提出，以此来将员工职责范围内的直接可控领域重点反映出来。

3.认可度高

KPI的应用既不是由管理层强制执行的，也不是由相关部门或者个人自行制定的，而是由组织内部上下级经过共同协商之后形成的。在制定KPI的时候，全体员工都会参与其中，基于自身的职责来合理确定绩效指标，将那些考核难度大、成本高、可操作性差的不良指标剔除，并在这个基础上通过面对面沟通的方式达成共识。因此KPI可以充分体现管理人员和普通员工的意愿，在实践中表现出了较强的认可度，这为后期考核的顺利开展提供了便利的条件。

三、KPI在国企绩效考核应用中存在的问题

（一）缺少促进KPI推广实施的文化氛围

在实践当中发现，KPI在实施的过程当中离不开国有企业内部决策力，需要自上而下地形成执行力，通过集权式与等级化的管理来构建起完善的绩效考核体系，使KPI的作用得到充分发挥。与此同时，KPI的实施还需要企业内部形成明确的战略规划，使绩效考核与企业发展充分融合，使每一位员工都能够在自己的岗位上为企业的发展作出贡献。为了实现这个目标，国有企业的管理层和决策层都要对企业的价值创造模式形成深入的了解，能够对战略目标进行有效分析，在这个基础上将其中的核心业务识别出来，明确这些业务的流程，并明确关键价值的驱动性因素。

但实际上，很多国有企业在这方面还存在不足。具体来说，企业对KPI的应用和实施不够关注，没有构建起与绩效考核机制相适应的管理文化，同时也没有将KPI融入现行的企业文化当中去。在开展绩效考核的过程中，国有企业内部出现了明显的人文性和主观驱动性特征，无论是刚性约束力还是执行力都存在不足。在这样的情况下，即使定期开展绩效考核，也无法使那些表现优异的员工脱颖而出，同时无法对那些表现欠佳的员工进行惩罚，最终导致绩效考核原有的作用没有得到发挥。文化的形成需要一定时间，并不是一蹴而就的，要在文化氛围上做出改变也需要较长的时间。当前，KPI在文化和氛围方面的不足已经成为KPI有效实施的阻碍。

（二）尚未针对KPI绩效考核推广构建执行力较强的实施团队

对于国有企业来说，绩效考核的构建与实施需要建立在自身实际情况的基础上，KPI的实施也带有明显的企业特色。现阶段，企业在构建绩效考核体系的时候大多会结合历史经验，在其中融入管理者的主观意图，基于此而形成的制度体系虽然带有明显的价值取向，但是在实施的过程当中可能无法发挥应有的效力[2]。与此同时，这种考核模式还暴露出了很多的不完善之处，企业管理者致力于在实践当中不断探索，缺少KPI等先进理论和先进工具的应用，这导致绩效考核的实践效果不尽如人意。

造成这一问题的主要原因就是国有企业当前并没有基于KPI绩效考核推广构建起一支执行力更强的实施团队。在调查当中发现，很多国有企业内部的绩效考核工作者对于KPI的认知度都是比较低的，他们无论是在职业素养还是在专业技能方面都无法满足KPI的实际推广和应用需求。除此之外，还有部分国有企业对于绩效考核的重视程度也不够，相关工作止步于制定计划和设计方案，对于实施的效果并不关注，在这个过程中也没有建立专门的团队或者部门来负责相关的工作。在缺乏专业人员驱动的情况下，KPI在国有企业内部难以发挥应有的作用。即使在绩效考核指标体系比较完善的情况下，企业的考核质量也难以得到提升。

（三）缺少保障KPI绩效考核推广的信息化基础

绩效考核工作的开展涉及很多内容，需要设立专门的指标体系来增强标准化水平。因此，在这个过程中，需要信息化系统作为支撑。KPI在应用的过程当中也需要构建起完善、高效的信息系统。由此可见，只有提高信息化建设水平才能为KPI绩效考核的推广和应用创造条件[3]。

而实际上，很多国有企业在信息化建设方面还存在明显的不足，现有的信息化系统与实际应用要求之间存在明显的差异。其中最为明显的一个问题就是当前的信息化数据平台无法对大量的数据进行分析，也无法对绩效考核所产生的信息进行及时有效的处理。在这个过程中还经常会出现逻辑错误和信息遗漏等现象。比如KPI的考核指标难以被量化、相关数据不完整等。在这样的情况下，绩效考核的结果将会失真。除此之外，绩效考核信息系统在构建起来之后还需要花费大量的时间和资源来对其进行维护，需要消耗较大的成本，这都属于KPI的推广成本。而国有企业的管理者认为这项支出是得不偿失的，因此不愿意提供更多的资金作为支撑，这也是导致KPI绩效考核推广难度比较大的一个重要原因。

四、KPI企业绩效考核在国企中推广的对策思考

（一）将绩效考核纳入企业文化建设，为KPI考核推广营造良好环境

在开展绩效考核工作的过程中，环境和文化层面的支持是必不可少的。因此，国有企业要将绩效考核纳入现行的企业文化当中去，将其融入基层党建当中去。这样可以使绩效考核在企业内部的受重视程度提高，使其上升到思想文化的高度，使管理人员、决策人员以及基层员工都能够对绩效考核树立起应有的认识，并配合相关工作的开展。通过这种形式，可以使KPI在企业推广的顶层驱动得到强化，在这个基础上发挥主导和带动作用，使全体员工都能够重视绩效考核、强化对KPI的认知，长此以往在国有企业内部形成良好的文化氛围，自上而下地使KPI推广下去，最终实现全面推广、有效落实的目标。

在这个基础上，国有企业还要对内部的治理结构进行优化，尤其是要对决策层的组织结构进行巩固和完善，增强决策的刚性、提高决策的执行效力，在这个基础上使KPI考核推广的实效性得到提升[4]。在这个过程中，还要对企业在进行决策过程当中所表现出来的主观性进行削弱，使绩效考核的两极分化作用和对比作用得到进一步的突出。只有这样，才能使表现优秀的员工在绩效考核当中脱颖而出，在薪酬福利以及晋升机会等方面获得应有的回报，同时也使绩效考核的激励作用得到进一步的发挥。而对于那些表现欠佳的员工或者部门，也可以实施相应的惩罚措施，使他们能够对自身的行为进行约束和规范。通过这种形式，可以使绩效考核变得更为公平和公正，KPI的作用也可以得到有效发挥。

（二）加快构建执行力和职业素养较高的精英团队

在KPI绩效考核的过程中，人才的支持是十分有必要的。在这个过程中，国有企业要构建起一支执行力强、职业素质高的精英团队来负责相关工作的开展。在这个过程中，企业要完善顶层设计，将顶层管理者作为组长，由内部主要负责人、部门领导以及业务技术骨干等作为成员，构建起一支专门的绩效考核专家小组。该小组在工作中需要基于企业的战略、资源、市场、发展、文化等角度来对KPI的推广和应用策略进行分析，关注绩效考核的出发点、着力点以及落脚点。在这个基础上将KPI与企业发展战略充分融合，使绩效考核对员工的激励作用得到发挥。

在这个基础上，还要构建起一支专业性强的绩效考核执行团队，并定期对他们进行教育和培训，促进人员职业素养和职业执行力度持续提高，为KPI在企业内部的推广创造条件。在这个过程中，要确保企业核心组织对KPI形成准确认识，能够对KPI的落实提供有益的支持和帮助，为相关团队答疑解惑，同时还要做好监督与约束的工作[5]。

（三）加快信息化建设，强化KPI考核推广应用的信息支撑

在当前的时代背景下，现代化信息技术已经在人们的生活当中发挥了重要的作用，同时为各行各业工作的开展提供了支持。在这样的背景下，国有企业在发展的过程中也要与时俱进，运用多样化的手段来提高信息化水平，投入更多的资金和人力来为信息化建设提供支持，形成一个能够承载大数据分析、人工智能等先进技术同时运行的信息管理平台，为KPI绩效考核的推广提供技术上和信息上的支持。在这个基础上，还要形成一个完善的信息共享平台，围绕着绩效考核系统开辟出若干的连接端口，使绩效考核与财务管理、生产经营等系统充分融合，实现信息共享，消除各个部门之间的信息壁垒，在企业内部形成一个完整的信息平台，实现信息的充分流通。通过这种形式，KPI绩效考核指标的建立可以获得更多的信息和数据支持，绩效考核的结果也可以及时地被反馈到其他的系统当中去，进而得到充分利用，在整个企业内部达到多元效率提升的效果，最终为企业经济效益的获取和价值的创造提供帮助[6]。

在完善信息化建设的基础上，国有企业还要搭建起一个服务于KPI考核推广与应用的逻辑框架模型，使KPI的应用模式变得更为完善。该模型可以基于既定的算法和流程来对KPI绩效考核与推广过程当中出现的问题进行监测，如果发现漏洞的话进行自动化修补或者发出警报。通过这种方式，KPI绩效考核能够在国有企业内部实现纵向、深入推广。

五、结语

总的来说，基于KPI形成的绩效考核体系在实际应用的过程当中展现出了多元化的特征，能够基于多维度构建起一个系统化的整体，为国有企业各项工作的开展提供有力的支持。实践证明，绩效考核的设计和实施需要基于企业的实际需要和发展状况，基于多个部门和多个岗位的协调与配合。通过本文的研究发现，KPI在国企绩效考核应用过程当中还缺少相应的文化氛围，没有构建起一支执行力强的团队，同时在信息化建设方面也存在不足。在未来的发展过程中，国有企业要将绩效考核纳入企业文化当中去，为KPI的推广创造环境条件。同时，要构建起一支执行力强、职业素养高度精英团队，为KPI绩效考核的实施提供支撑。最后，还要加快信息化建设，使绩效考核系统与其他系统实现互联互通。