加强事业单位人才梯队建设

杨旻婕

深圳市灯光环境管理中心

人才培养与选拔是单位工作的重要环节，不仅有利于员工的成才以及人力资源利用率的提高，还能够全面增强事业单位的核心竞争力，有利于为事业单位各项工作的高效开展，并为事业单位的可持续发展提供更强的助力。当前，随着我国事业单位改革的持续推进，事业单位需要因应时代发展主题，创新选人用人机制，强化教育培训和激励考核，打造高素质骨干队伍，不断来增强事业单位干部队伍的向心力、凝聚力、战斗力，从而使干部队伍为事业单位实现更好的发展注入强劲动力。

一、我国事业单位人才培养现状分析

事业单位是由国家机关或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。当前，我国事业单位人力资源的工作任务相对专业、单一，能较好地完成各项任务、推动国家有关事业的发展。但随着经济社会的发展，事业单位内部的人才梯队建设亟须更加科学、精准、有效地开展，以进一步激发全体人才的干事创业热情，适应新发展理念和新发展格局的形成。

（一）我国事业单位人员培养存在的问题与原因

随着我国事业单位体制的逐步改革，诸如用人机制，招聘方式以及管理理念等也在逐步创新。事业单位在人力资源效能释放和人才培养过程中表现出了诸多与时代发展的不适应性，主要包括以下几个方面：

1.人才梯队规划建设不够科学。人才梯队的建立是事业单位高效运行和实现战略目标的有效保障。目前，部分事业单位建立了人才梯队但仍然存在着一定的短板。首先，人才梯队建设与事业单位战略目标匹配度不高。在建设人才梯队时，缺乏对实际工作发展前景科学预判的前瞻性，使得人才建设只能够满足当下要求，并不能为事业单位的可持续发展奠定良好基础。其次，事业单位人才梯队建设规划一般由负责人事工作的部门统筹推进，但在具体实施过程中，业务部门存在目标调整和人员结构重组的可能，人事部门对各个业务部门的用人需求，以及新时代事业单位发展的人才需求，未能科学精准地把握，导致人才梯队建设规划存在脱实向虚的问题。再次，人才梯队建设的激励形式过于单一、针对性不强。不同层次的人才对自己的期望不同，后备干部的期望主要集中在职级晋升和工作成果认同等方面，业务骨干还存在着获得个人荣誉感的需求，基层职工也存在着个人价值的实现和认可的诉求。人才梯队建设的激励需要更加符合干部队伍的期望，更有效地通过激励调动其积极性和主动性。

2.人才培训不够精准充分。教育培训是人才培养和人才成长的重要途径。当前事业单位一般都定期开展人员培训，但仍然存在几点突出的问题。首先，培训目标统一而含混。人才梯队中不同层次的人才对个人综合能力成长需求和业务发展需要不同，统一目标的培训不能精准地帮助人才解决其本领恐慌问题，未能在培训中获得有实际价值的知识和技能提升，久而久之造成事业单位部分人员把培训被看成了形式主义、行为艺术[1]。其次，培训内容散乱而割裂。课程的内容设置缺乏系统性规划，存在着重视各个部门的业务需求，却没有适应整个单位的长远发展目标，各个工作业务的培训内容无法有机结合，不能与各层次人才成长的系统需求很好地匹配，弱化了培训效能的实现。再次，培训形式单一而枯燥。在培训中仍然注重常规的理论授课，缺乏培训中的互动和实操，也不能适应时代发展特别是适应青年人的学习习惯，与生活和工作直观有效地衔接结合较弱，生动性趣味性不强，在网络信息信手拈来和智能兴趣推送面前，不能有效形成影响力，培训效果受限。

3.各类人才职责定位调整不及时。为服务好经济社会高质量发展和“内外双循环”的时代要求，事业单位内设各岗位均需应时代发展主题，及时调整人员的岗位职责，不断提升新要求下的各项工作效率，更好地发展国家事业。首先，当前事业单位内设各部门的岗位职责调整不够及时科学。事业单位结合社会发展实际需求开展工作调研不够全面。对适应新时代新要求，特别是对高质量发展和新发展理念的反应效率需要提高，及时调整内设部门不同岗位的岗位职责，发挥各梯次人才的积极性、主动性。其次，新要求打破了原有的人力资源需求，伴随着工作难度的增加和时效性的提升，衍生出跨工种、跨学科的岗位需求，现有各梯次人才“固化”在原有岗位，在长期的影响下，人才自身学习新知识、掌握新技能的紧迫感渐弱、惰性渐强，造成对新需求的感知存在隔膜，其专业能力在新形势新要求下的匹配度不够，导致完成新任务的效率不高。再次，人才适应突发工作需求的能力亟待提升[2]。在国际国内多重因素的影响下，国家社会事业发展更加紧迫，尤其是一线城市的工作节奏更快、要求更高，面对临时突发的紧急任务，事业单位内设部门的人力资源显现其不够充足的窘况，临时调配原岗位职责以外的人力资源增援紧急任务的情况增多，亟须各梯次人才具有较强的学习能力，能够高效适应多种岗位需求，快速把握问题的关键，解决问题完成任务。

（二）影响人才梯队建设的主要因素

事业单位的人才梯队建设需要有完善的制度和良好的单位文化环境来进行支撑。首先，规划的前瞻性、科学性，对事业单位人才梯队建设尤为重要。人才梯队建设能够为单位培养和储备适应各重点岗位需要的优秀人力资源，特别是能够培养中层管理人员和中级技术人员，壮大各工种、各岗位的骨干人员队伍。人才队伍建设规划需要对事业单位未来的发展目标，重点工作任务的高效完成，单位内部人文环境的营造，单位党组织建设等多个方面进行科学调研，统筹各项重点任务，建设合理的人才培养梯队规划，努力做到各个岗位均有领军人员、骨干人员、后备人员的梯次队伍，且不断加强各梯次人才的管理能力和业务能力，最终形成单位内部人人皆有“大用”的队伍格局。

其次，各级人才有效发挥作用是人才建设可持续的重要条件。各梯次人才才尽其用，有可以分享创新工作思路、工作机制的渠道，有可以施展抱负的工作项目，能够让其作用在团结合作中有效发挥，得到价值体现，才能调动各梯次人才的积极性，挖掘其工作潜力，推动其不断提升工作能力，合力创造事业单位新的工作局面。比如，鼓励各梯次人才，可结合单位发展目标申请创新工作项目，并组建合适的团队，完成任务。

再次，事业单位人文环境以及对人才的支撑条件有助于人才培养。各梯次人才需要有科学的任务考核、有效的工作激励、灵活的扶持措施等支撑条件，促进人才在工作中培养创新意识，提高创新能力。同时，单位内部积极向上、相互帮助、相互鼓励、互相补台的人文环境，也是人才能够不断成长的重要条件，对人才梯队建设起到正向的推动作用。

二、加强事业单位人才梯队建设的建议

由以上内容我们明确了事业单位在开展人才梯队建设中存在的主要问题，那么针对这些问题相关人员该采取哪些有效的策略呢？这是问题的关键。笔者基于自身工作经验以及对相关资料的研究，认为可以从以下几个方面着手。

（一）优化人才梯队结构

一是制定科学合理的人才发展规划。科学开展事业单位工作调研，根据上级文件精神和本单位“十四五发展规划”，明确牵头部门，统筹内设各部门针对单位发展目标的需求，合力制定事业单位人才发展规划。强化人才分级分类建设意识，带动各级员工积极投身到人才队伍建设的建言献策中来。明确各梯次人才的建设目标，细分管理岗位、专业技术岗位、材料写作岗位、财务管理岗位等岗位人才需求，制定领军人才、骨干人才、创新人才、实践人才等不同梯次人才的培养计划，充分调动基层员工、业务骨干、工勤外勤等的成长成才需求，推动事业单位内部形成重视人才、善用人才、培养人才的大环境，从而为人才梯队建设的顺利开展做好环境建设。

二是建立人才梯队资源池。统筹事业单位内部各级人力资源，按照岗位要求和部门发展需求，科学配置人力资源池。并非高级型人才的数量越多才越好，针对管理型、创新型、基础型、综合型的岗位工作需求，充分发挥梯次的优势，将优秀的骨干力量和基层员工纳入人才梯次队伍中来，合理改善人才梯队结构的安排问题，使得每个层级的人才数量均可以处于平衡状态，树立各梯次人才的优秀典型，让资源池能够长效有序地发展下去。

三是建立内设部门AB角、一专多能培养计划。事业单位的编制不可任意更改，需要根据自身的发展现状，有针对性地制定内部员工的人才培养计划[3]。依托安全生产和党的建设等一岗双责要求，促进员工可以同时适应多个岗位的工作需求，开展跟班学习、以熟带新、技能比武等活动，推动各级员工尽快培养“AB角”后备角色，补足自身问题，早日实现一专多能的发展目标。

（二）完善人才成长机制

构建内容完善的选人和用人机制，是培养优质人才的关键之处。一是完善人才梯队选拔机制。优化事业单位人才评价工作标准，开发从管理岗位到基层员工的评价标准，探索实施过程评价和结果评价相结合的评价方式，注重对工作态度、工作方法、思想道德、工作实绩的评价。不将学历、资质等作为唯一性的评价标准，从各级员工中遴选三观正确，工作积极、踏实肯定、认真负责，业绩突出的优秀人员进入人力资源池。只有利用科学的人才评价标准才能对相关人员的工作情况进行准确反映，进而选拔出符合人才梯队建设需求的人才。二是建立人才成长扶持机制。探索重点任务“揭榜挂帅”制度，鼓励有想法、敢作为、敢担当的各梯次人才，发挥其主动性创造性，积极开展重点项目攻关或创新项目申报，在项目实施中，给予团队人力资源支持，调动其他内设部门积极配合，提供项目扶持资金，推动重点项目成功攻关，创新项目有效落地取得实效。人才成长机制为事业单位相关人员的发展创造了一个良好的环境，有利于给他们提供展示自身能力的舞台，助力他们的高效成长，为事业单位的发展做出更大的贡献。三是健全考评与激励机制。根据人才梯队的层级，针对各梯次人才的具体工作任务，制定出相对应的考评和激励指标。组建事业单位人才梯次成长考评小组，动态抽取考评成员进行考评。细化人才业务能力成长的考核，将人才的项目推介和业务授课作为考核的一部分，探索将任务完成度、认可度、美誉度作为评价指标，结合德能勤绩廉的工作要求，开展中期考评和终期考核。对考评优秀的人才和项目，针对其个人和团队以单位通报、年度考核优秀、揭榜项目奖励金、纳入后备干部培养计划等形式，进行工作激励，推动事业单位内部全体人员树立起具有创新意识、结果导向的干事创业氛围。同时，对人才库同步实施动态管理，对表现不佳且能力不强的人员清除出团队，以此来打造出“可上可下”“可进可出”的灵活人才梯次建设机制。

（三）提高人才培训效能

培训是人才成长的重要方式。人才梯队建设需要有针对性地开展精准培训，才能有效促进各级各类人才科学成长。一是强化整体思想提升。以习近平新时代中国特色社会主义思想和社会主义核心价值观为引领，开展事业单位全体人员培训，不断提升单位人员的思想境界，以党的创新理论武装各级各类员工，提高其对新时代开展国家事业各项工作的认识，提升干事创业的积极性。依托“三会一课”、主题党日等党组织活动，开展优秀思想分享和批评与自我批评等，通过剖析问题找出思想原因，提高思想认识。二是分级分类开展业务培训。有针对性地制定符合人才梯队层级的培养计划，使得每一个岗位上的人才都能够拥有相对应的成长目标和能力提升。针对梯队层级适当增加专项素质培训任务，比如，初级、中级材料写作培训、沟通话语技巧培训，新闻信息发布培训、项目申请培训等。同时，培训方式需要与时俱进，结合身边人、身边事，使用可视化、互动化方式进行培训，努力通过专项业务培训，让不同层级的人才能够实现快速成长。三是开展多岗位锻炼。建立单位内部人员轮岗机制，定期进行内设部门人员交流，让内部员工在多个岗位的历练中，视野更加开阔、掌握更多业务知识和工作方法，熟悉不同岗位工作流程与业务特点，消除各部门之间的技术壁垒，加强各部门合作，提高事业单位内部的凝聚力，提高员工的创新意识，促进事业单位更好地可持续性发展。另外，对于不同梯次人才的培训要具有针对性和差异性，使培训内容切实符合相关人员的成长需求。事业单位的人才梯队培训要形成一个体系，进而提升培训的科学性和有效性，使不同梯次的人员在培训中实现各个方面的提升，从而使他们形成一股合力作用于事业单位的发展。

三、结语

综上所述，对于事业单位而言，优秀人才是确保自身可持续发展的核心竞争力量。为此，在持续深化改革的过程中，事业单位务必要加强人才梯队建设，让各岗位各级别的人都能够有目标，有希望，有创新的意识，有被认可的机会，有浓厚的干事创业氛围。尤其是在选拔和培养各类人才时，事业单位要从自身目标定位出发，积极建设人才梯队，并通过多种渠道来提高各类各级人才的专业能力和政治素养，使其在正确的方向上，不断完善自我，为党和国家的事业发展更好地贡献力量。