基于互联网思维下的人力资源管理创新

陈颢

（广东粤水信息科技有限公司 广东广州 510000）

全球经济一体化的进程加剧了市场竞争，对于企业的长远发展而言，做好人力资源管理工作尤为重要。从概念层来分析人力资源管理，即通过经济学和管理学的相关理论方法，对企业员工进行的评价、管理、激励等，由此来提升人力资源管理效能，以最终实现企业的组织管理目标。与传统人力资源管理工作不同的是，互联网时代下的人力资源管理工作更加高效，基于互联网思维下的人力资源管理创新能够加速组织管理目标的实现，是强有力的驱动剂。因此研究互联网思维下的人力资源管理创新，对企业经济效益及市场竞争力的提升意义重大。

1 互联网思维的概念和特点

互联网思维，可以看作互联网时代的一种思考方式，其不仅是互联网企业、互联网产品、移动互联网，同时也包含了终端设备。互联网思维，即降低互联网的维度，互联网产业以低姿态去融合实业，并对市场、产品、价值链、商业生态等进行重新思考的一种方式。

互联网思维是互联网发展到一定阶段所形成的思维方式，其利用了互联网的技术、价值、规则、方法等来实现对工作和生活的创新。互联网思维具有信息渠道扁平化特征，这种平行化的信息传输方式，有助于新的互动协同关系的形成。在现代化企业遵循以人为本的管理理念前提下，互动协同，情感的交流沟通非常重要，而互联网思维能够打破传统层级的汇报关系，为员工提供成长渠道，不断推动企业与员工的共同发展和共同成长。

2 互联网思维下人力资源管理的新变化

基于互联网思维下，人力资源管理工作发生了一定变化，而这其中主要以人的变化为主，人的需求更加趋向于多元化、个性化及专业化。对于人力资源管理工作而言，必须对人力资源的作用进行重新审视，要从以人为本的角度出发，不断革新人力资源管理模式和观念，下文从三个方面阐述了互联网思维下人力资源管理的新变化：

2.1 人力资源管理工作数据化

基于互联网思维下人力资源管理工作的数据化特征非常明显，人力资源管理工作的各个流程，如招聘、录用、培训、绩效等，都可以用数据来进行记录，通过深挖这些数据信息，能够从根本上有效地提升人力资源管理质量和管理水平，由此也能为人力资源相关决策的制定提供强有力的数据支撑，有助于高效决策的制定。与此同时，在以数据为核心的人力资源管理工作中，其主要通过深挖价值数据的方式，将人力资源进行价值量化，并由此不断强化管理工作，最终推动组织目标的完成。

2.2 人力资源管理去中心化

传统人力资源管理模式下，人力资源管理工作的基础一般围绕着科层结构框架，在此结构框架中，以主体人物或中心人物的中心化特征非常明显。基于互联网思维模式下，人力资源管理工作的去中心化特征较为突出，究其原因，在互联网环境下，员工价值创造模式非常丰富，且员工所创造的效能也有极大提升，企业与员工之间已不是单纯的依附关系。由此企业人力资源管理工作内容也要进行相应调整，要彻底转变传统人资管理模式下只对核心人员进行定义的观念，而基于互联网思维下，要重视每名员工，都应将其作为核心人员来对待，员工都为组织的发展贡献着一份力量。现阶段，人力资源管理去中心化的典型代表即为华为公司，该公司为扁平化组织结构。

2.3 人力资源学习需求内在化

互联网技术的飞速发展，现代化社会进入了知识经济时代，知识、技术、信息在不断更迭，而对于人力资源管理工作而言，对员工自身素质的要求也越来越高，员工只有不断学习，学习新知识新技术，才能跟上时代的发展。所以，互联网思维下的人力资源管理人员更应具有较强的学习能力和学习意愿，在工作中树立创新意识，不断丰富学习方式方法，以便更好地投入到人力资源管理工作中。此外，人力资源学习需求的内在化，即企业在人力资源管理工作中，要始终立足自身发展实际，不断优化调整人资发展方向，注重人才培养的内容、形式、方法等，要在细节上下足功夫，提高人资的效益，从而不断发挥人力资源的最大化作用。

3 互联网思维下人力资源管理的创新

3.1 加强人力资源管理的信息化建设

互联网时代是数据大爆炸时代，各类数据都独具商业价值，而如何科学、有效地对各类数据进行深挖和分析，并从根本上提升企业的经营效益是值得深思的。数据管理作为信息化管理的实质内容，加强信息化建设显得尤为重要。互联网思维下的人力资源管理创新过程中信息化建设必不可少，通过信息化建设来提升人资管理工作的质量和效率，为企业的发展助力，在加强人资管理信息化建设中要从两点着手：第一，将人力资源信息化建设工作贯穿于整个人力资源工作中，以最终实现人力资源管理工作的规范化和科学化，提升人资管理工作水平；第二，企业人力资源管理信息化建设中，要深挖人力资源数据，并对此类数据进行分析，从根本上提升工作效率，发挥人力资源管理工作的最大化效用。

3.2 推动组织与制度的创新

企业传统的组织体系与相关制度在现代化社会发展中逐渐被淘汰，互联网时代下人力资源管理结构与制度在不断革新，人力资源管理的去中心化逐步实现，而柔性的组织结构正在形成，因此不断推动组织与制度的创新，是互联网思维下人力资源管理创新的重要工作内容。在具体工作中要从以下三个方面入手：第一，构建扁平化的组织体系，彻底消除企业与员工之间存在的依附关系，应赋予员工更多自主权，提升员工对工作的投入度；第二，要针对互联网时代的特点，对人力资源管理制度进行调整，网络时代下存在着情感沟通欠缺的问题，要针对这个缺陷对制度进行调整，使员工能够自愿表达想法及诉求，关注员工诉求的实现，建立员工的归属感，以不断提高企业的凝聚力和向心力；第三，互联网思维下，要不断完善人力资源管理机制，科学、全面、系统地评估人资管理工作，创设良好的人资工作环境，科学地配置人力资源，以不断提高人资管理工作质量，由此实现企业的低消耗和高收益。

3.3 加强创新型人才的培养

现代化社会是知识和技术当道的社会，粗放型的经济增长方式已经一去不复返，取而代之的是集约型的经济增长方式，而集约型经济增长方式主要依靠的是科学技术和创新型的人才。无论经济增长方式如何变化，创新仍然是社会发展中必不可少的一环，创新同样是企业健康持续发展的有效途径。人力资源管理创新中，要注重对创新型人才的培养，只有不断提升员工的创新能力，才能切实提升管理工作水平。首先，在创新型人才培养的过程中，要坚持“差异化”培训，这个差异化体现在员工个性、能力、学历等方面的差异，因此企业应结合实际开展差异化的培训，提高各类人才的创新能力，培养创新型人才；其次，创新型人才的培养更需要从工作过程中着手，以创新意识和创新能力为主线，围绕这条主线来开展创新型人才培养的工作，创新意识是品质，创新能力是动力，全面提升创新型人才的综合素质；最后，在创新型人才培养的过程中，要注重宽严相济，即要宽容有度，一味地严格可能会挫伤员工创新的积极性和持续性，所以要探索完善的人才培养体制，鼓励员工创新，肯定员工创新，并对员工创新成果给予适当的奖励，同时也要坦然的面对创新失败，寻根溯源，为更好创新奠定坚实的基础。

3.4 坚持情感链接，促进互动沟通

网络时代下，人们之间的距离被拉近了，沟通和交流不再受时间和地域限制，信息更加透明和公开，企业员工的情感变化会更加明显，同时能自由的表达诉求。这种情况下，企业人力资源管理工作要能充分重视员工情感变化和价值诉求，以体现企业的人文关怀，提高人才对人力资源服务的体验感，加强情感的沟通与交流。

3.5 构建“e-HR”人力资源结构

企业中构建e-HR人力资源结构，是人力资源相关工具、数据等的结合，以信息技术为根本依托，工作人员能够实时的沟通和交流信息，由此实现人力资源与技术环境协调发展。在e-HR结构中，可通过利用电商模式来优化完善人力资源的运作，如此不仅能降低成本，也能更好地为员工的交流沟通提供便利的渠道，有助于员工和管理人员更好地参与到人资管理工作中，遵循现代化企业以人为本的管理理念，体现了企业的人文关怀。此外，在人力资源结构中利用电商模式，人力资源管理工作者可以从繁杂的工作中抽离出来，从而更好地投入人力资源的战略管理工作上，而这有助于企业人力资源竞争力的提升；同时，还能将激励的范围不断扩大，由原来周期激励转为全面激励，对员工的工作贡献给予及时的奖励，激发员工的工作潜能，燃起员工的工作热情，工作也会更加高效，而这对于企业制度及文化的落实也起着积极的推动作用。

4 结语

综上可知，人力资源管理工作与各项管理工作之间的关系紧密，而基于互联网思维下创新人力资源管理工作能够从根本上提升管理水平。在企业实际发展中，要结合企业的经营现状，以互联网的思维模式来解决工作中存在的问题，更应该通过互联网思维来进行人力资源管理模式的创新，以不断满足现代化社会发展所需，并顺应互联网时代的发展，提升人力资源的最大化效能，不断优化人力资源，使人力资源管理能够更好地为企业发展服务。